Оплата труда и пути ее совершенствования на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА

1.1.Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

1.2 Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы

1.3 Трудовые отношения и их правовое регулирование

ГЛАВА 2. ПРАВОВАЯ БАЗА И ПРАКТИКА УЧЕТА И РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Документирование операций по учету и оплате труда, учет и налогообложение авансов

2.2 Расчеты с Фондом социального страхования и учет удержаний из заработной платы

ГЛАВА 3. СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Анализ фонда оплаты труда

3.2Организационно-экономическая характеристика предприятия, состояние и оценка эффективности действующих форм и систем оплаты труда ООО «МАСТ-Сервисстрой»

3.3 Направления совершенствования системы и расчетов оплаты труда работников предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – это система отношений связанных с обеспечением работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством.

В условиях перехода к рыночным отношениям, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда [3, с.8].

В настоящее время принято говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, несвязанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда.

Необходимо определиться с критериями установления заработной платы в стране и восстановить ее основные функции.

Цель реформирования заработной платы – создание условий для кардинального повышения реального размера труда, обеспечение стимулирующей и социальной функции заработной платы.

Основными задачами реформирования заработной платы являются:

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

- участие Государства в регулировании цены рабочей силы на основе системы социальных гарантий, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума [3, с. 22].

Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплат и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Актуальность данной темы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса подобных и переплетённых между собой вопросов относительно учета труда и заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности. И чтобы правильно обеспечить учет этого важного раздела, прежде всего необходима рациональная организация труда и заработной платы. Актуальность темы подтверждается большим интересом работников исследуемого предприятия к видам и формам оплаты труда, выплатам стимулирующего характера, условиям премирования.

Объектом исследования является предприятие ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Предметом исследования является деятельность предприятия ООО «МАСТ-Сервисстрой» в области учета труда и заработной платы, соблюдения законодательства по труду, применения новых нормативных актов по выплатам за счет средств Фонда социального страхования, а также в области бухгалтерского учета и документирования операций по учету труда и заработной платы.

Целью настоящей работы является исследование на примере предприятия ООО «МАСТ-Сервисстрой» организации учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к исследуемой проблеме, изучение законодательного регулирования и анализ типичных ошибок, допускаемых при учете расчетов с персоналом по оплате труда и пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- проанализировать соблюдение организацией законодательства по расчетам с бюджетом и внебюджетными фондами;

- изучить документы нормативного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда;

- исследовать организацию бухгалтерского учета труда и заработной платы;

- исследовать своевременность и правильность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательные отчисления во внебюджетные фонды;

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда и прочих выплат, удержанию и выдаче на руки;

- поиск путей совершенствования систем оплаты труда.

Выполнение этих задач обеспечивается правильно организованным:

- рациональным распределением рабочего времени;

-четко связанным количеством произведенной продукции и начислением заработной платы производственным рабочим;

- строгим соблюдением законодательства о труде;

- точным и своевременным расчетам с персоналом.

Источниковая база исследования представлена различными нормативными документами, отдельными публикациями и учебно-методической литературой. Список использованной во время работы над дипломным проектом литературы в количестве 45 наименований прилагается в заключение работы, при этом основными источниками информации являются Федеральные законы и положения. Особую группу составляют основополагающие нормативные акты – Трудовой, Семейный и Налоговый кодексы, а также законы, регулирующие в РФ бухгалтерский учет и отчетность - Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ, Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ от 27.07.1998г. № 34н., Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчетности», ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организаций».

В отдельную группу целесообразно выделить специфические Федеральные законы и Постановления Правительства: Федеральный закон № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании», № 255 «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», Постановление Госкомстата № 1 от 5 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», Постановление № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Постановление № 865 от 30 декабря 2006 года «О назначении и выплате государственных пособий, гражданам, имеющих детей» и другие нормативные акты, обозначенные в списке литературы.

При написании дипломной работы также использовались учебные издания, посвященные исследуемой проблеме и регламентирующие бухгалтерский и налоговый учет заработной платы, расчет отпусков, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, налогообложения начисленных выплат, применение стандартных вычетов при удержании налога с доходов физических лиц и другие поименованные в конце работы.

Материалами для выполнения дипломной работы служили данные первичного бухгалтерского учета и отчетности за 2007-2008 гг. ООО «МАСТ – Сервисстрой».

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения в части, касающейся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок, могут быть использованы как на строительных предприятиях малого предпринимательства, так и на предприятиях других форм собственности и других видов деятельности.

Степень изученности. Тема достаточно изучена и описана в различных публикациях, учебных пособиях и освещается в средствах массовой информации. Публикации из учебной литературы были в основном использованы для теоретического обоснования бухгалтерского учета и экономического анализа труда и заработной платы. Оплата за труд является основным источником дохода для работников всех предприятий, на этом основании тема по учету труда никогда не потеряет своей актуальности. Учет расчетов по заработной плате по праву считается самым трудным и ответственным участком во всей системе бухгалтерского учета. Всегда возникают вопросы, связанные с начислением конкретных выплат и особенно при их налогообложении. В данном случае основным нормативным документом является Налоговый Кодекс. С учетом специфичности выбранной темы, основными нормативными документами также являются Постановления Правительства, регламентирующие начисление пособий, отпускных, компенсаций, премий, материальной помощи, дивидендов. Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

При разработке темы исследования были использованы работы Российских авторов, надо отметить, что наиболее актуальные и своевременные публикации по бухгалтерскому учету принадлежат Мухиной П.Л. «Заработная плата и налоги», Епифановой О.В. «Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы», Матанцевой О.Ю. «Расчет пособий», Беликовой Т.Н. «Все о заработной плате и кадрах» и другие.

Методологическую основу исследования составляет системный подход, основанный на методе сравнения и анализа фонда оплаты труда на ООО «МАСТ-Сервисстрой», сделанного на основе данных бухгалтерского учета и отчетности за 2007 и 2008 годы. В работе сделана попытка обобщить, систематизировать и проанализировать доступные на сегодняшний день материалы, отражающие различные аспекты учета и анализа труда и заработной платы в тесном взаимодействии приоритетных направлений с бухгалтерским учетом, отчетностью и налогообложением.

Структура работы. Логика исследования предопределена его целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает три главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения. Введение является вступительной частью работы, в которой рассматриваются основные тенденции изучения и развития проблемы, существующее состояние объекта исследования, обосновывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, предмет и объект исследования. А также освещается степень изученности темы и характеристика используемых источников.

В содержательной части работы, прежде всего (I глава) изложен теоретический аспект проблемы, дающий представление о тех научных позициях, с которых ведется в дальнейшем анализ, оценка ситуации и разработка предложений. При этом речь идет не о частных предложениях, которые можно решить внутри предприятия в рамках существующих организационно-правовых форм деятельности, а о предложениях принципиального характера, требующих принятия решений на более высоком уровне. Приводится характеристика действующих систем оплаты труда и взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы во взаимодействии с их правовым регулированием.

Вторая глава освещает вопросы правовой базы и практику учета расчетов по оплате труда, по учету и налогообложению авансов, расчетов с Фондом социального страхования и учет удержаний из заработной платы.

Третья глава работы содержит рассмотрение двух основных проблем. Первая состоит в попытке автора охарактеризовать особенности, свойственные предприятию ООО «МАСТ-Сервисстрой» в сфере организации труда и заработной платы. Эта попытка, реализованная автором, дает возможность правильнее оценить излагаемый далее фактический материал и реальное состояние организации заработной платы на исследуемом предприятии, и оценку эффективности действующей системы оплаты труда (вторая проблема этой главы). Третья глава содержит выдвинутые автором предложения по совершенствованию организации труда и заработной платы на исследуемом предприятии. В заключении сформулированы основные выводы и предложения, вытекающие из результатов проведенного исследования на предприятии ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Общий объем дипломной работы составляет 99 страниц, в работе содержится 1 рисунок, 6 таблиц и 12 приложений.

Работа заканчивается последней страницей списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [16, с. 7].

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда — МРОТ) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполняющего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет – 4330 рублей и соответствует 17-му разряду нынешней единой тарифной сетки, в соответствии с которой оплачивается труд работников бюджетных организаций [8. c. 66].

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относится заработная плата, начисленная за фактически отработанное время и фактически выполненный объем работ (повременная и сдельная).

Дополнительная заработная плата начисляется за фактически неотработанное время, то есть это выплаты стимулирующего характера и компенсационные выплаты (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.).

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые могут быть фиксированными либо плавающими. Плавающими окладами предусматривается ежемесячная корректировка окладов работников в зависимости от роста или снижения основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков (например, производительности труда, качества продукции и других показателей). Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федерации и местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. При повременной форме оплаты труда, как указывалось выше, заработная плата работников зависит от фактически отработанного ими времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени. Режимом рабочего времени определяется продолжительность рабочей недели (пятидневная либо шестидневная, по скользящему графику, с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма определена Трудовым кодексом в качестве исходной, и именно исходя из этого общеустановленного правила должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников. Кроме того, производной от этой нормы является продолжительность рабочего времени за другие периоды: день, месяц, квартал, год [42, c.44-48].

Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде исчисляется расчетным путем. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники [40, с. 129].

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [26, c. 94-101].

Повременная оплата, может быть - простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих (Приложение 2).

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы [28, с. 79-82].

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады [35, с 12-13].

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

В системе оплаты труда предусматриваются гарантии и компенсации.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений [42, с. 69].

Компенсации — денежные выплаты в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (например, при направлении в служебные командировки, в случае переезда на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением и других ситуациях).

Форм заработной платы много, да и предприятия могут вводить свои формы оплаты труда. Но при любых формах оплаты труда бухгалтеру должны быть представлены документы, утвержденные руководством фирмы, которые являются основанием для грамотного и юридически правильного расчета (см. рисунок 1.1.).

Рис. 1.1. Формы оплаты труда

В соответствии с Трудовым кодексом работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск, по уважительным причинам — отпуск без сохранения заработной платы, в некоторых случаях предусматриваются дополнительные выходные дни, а также денежные компенсации. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

1.2 Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы

Пусть среднее строение общественного капитала будет 80С + 20ν а прибыль 20 единиц, В таком случае норма прибавочной стоимости 100%. Общее повышение заработной платы, при прочих равных условиях, означает понижение нормы прибавочной стоимости. Для среднего капитала прибыль и прибавочная стоимость совпадают. Пусть заработная плата возросла на 25%. Та самая масса труда, привести в движение которую стоило 20 единиц, стоит теперь 25. Следовательно, мы имеем вместо 80С + 20ν + 20р за один оборот стоимость 80С + 20ν + 15р. Труд, приведенный в движение переменным капиталом, производит теперь, как и раньше, сумму стоимости, равную 40. Раз ν возросло с 20 до 25, то избыток, т, соответственно р, теперь = только 15. Прибыль 15 на 105 составляет 142/7%, и это было бы новой средней нормой прибыли. Так как цена производства товаров, производимых средним капиталом, совпадает с их стоимостью, то цена производства этих товаров не изменилась бы; следовательно, повышение заработной платы хотя и вызвало бы понижение прибыли, но не привело бы к изменению стоимости и цены товаров [34, с. 276 - 282].

Раньше, когда средняя прибыль была = 20 единицам, цена производства товаров, произведенных в течение одного периода оборота, равнялась их издержкам производства плюс прибыль в 20 единиц на эти издержки производства, следовательно = k + kp = k + , где k переменная величина, различная в зависимости от стоимости средств производства, входящих в товары, и в зависимости от величины износа, выражающего переход на продукт стоимости основного капитала, примененного в производстве этих товаров. Теперь цена производства составляет k + .

Возьмем теперь капитал, строение которого ниже, чем первоначальное строение среднего общественного капитала 80С + 20ν (превратившееся теперь в 764/21с + 2317/21ν), — например, 50С + 50ν .Здесь до повышения заработной платы цена производства годового продукта равнялась 50С + 50ν + 20p = 120, — ради упрощения мы принимаем, что весь основной капитал входит в результате износа в годовой продукт и что время оборота такое же, как и в случае I. Повышение заработной платы на 25% дает для того же самого количества приведенного в движение труда повышение переменного капитала с 50 до 621/2. Если бы годовой продукт был продан по прежней цене производства 120, то это дало бы 50С + 621/2ν + 71/2p, следовательно, — норму прибыли 62/3%. Но новая средняя норма прибыли 142/7%, и, так как мы предположили все прочие условия равными, этот капитал в 50С + 621/2ν должен также дать указанную прибыль. Но капитал в 1121/2 при норме прибыли 142/7% дает 161/14 прибыли. Таким образом, цена производства произведенных им товаров равна теперь 50С + 621/2ν + 161/14p = 1288/14. Итак, вследствие повышения заработной платы на 25% цена производства того же самого количества того лее самого товара возросла здесь со 120 до 1288/14, или более чем на 7%.

Возьмем, наоборот, сферу производства более высокого строения, чем средний капитал, например 92С + 8ν. Следовательно, первоначальная средняя прибыль и здесь = 20, и если мы опять допустим, что весь основной капитал входит в годовой продукт и что время оборота остается такое же, как в случаях I и II, то цена производства товара и здесь = 120.

Вследствие повышения заработной платы на 25% переменный капитал, затрачиваемый на то же самое количество труда, возрастает с 8 до 10, издержки производства товаров увеличиваются, следовательно, со 100 до 102; с другой стороны, средняя норма прибыли с 20% упала до 142/7%. Но 100 : 142/7 = 102 : 144/7. Следовательно, прибыль, причитающаяся теперь на 102, составляет 144/7. И потому весь продукт продается за k + kp' = 102 + 144/7 = 1164/7. Следовательно, цена производства упала с 120 до 1164/7, или на 33/7.

Итак, вследствие повышения заработной платы на 25%:

1) для капитала среднего общественного строения цена производства товара осталась неизменной;

2) для капитала более низкого строения цена производства товара возросла, хотя и не в том отношении, в каком упала прибыль;

3) для капитала более высокого строения цена производства товара упала, хотя и не в том отношении, как прибыль.

Так как цена производства товаров, производимых капиталом среднего строения, осталась неизменной, равной стоимости продукта, то и сумма цен производства продуктов всех капиталов осталась неизменной, равной сумме стоимостей, произведенных совокупным капиталом; повышение, с одной стороны, понижение, с другой стороны, для всего капитала выравниваются до уровня общественного среднего капитала [34, с. 301].

Если цена производства товаров в примере II повышается, а в примере III падает, то уже одно это противоположное действие, вытекающее из падения нормы прибавочной стоимости или из общего повышения заработной платы, показывает, что речь здесь не может идти о возмещении в цене товара потери, вызываемой повышением заработной платы, ибо в III случае падением цены производства капиталист не может, конечно, быть компенсирован за падение прибыли, да и повышение цены в случае II не предотвращает падения прибыли. Напротив, в обоих случаях, — и там, где цена повышается, и там, где она падает, — прибыль одинакова с прибылью среднего капитала, где цена остается неизменной. Прибыль одна и та же во II и III случае, а именно, это — средняя прибыль, понизившаяся на 55/7, или более чем на 25%. Отсюда следует, что, если бы в случае 11 цена не возрастала, а в III не падала, товары продавались бы в случае II с прибылью меньшей, а в III большей, чем новая понизившаяся средняя прибыль. Само собой понятно, что в зависимости от того, 50%, 25% или 10% капитала затрачиваются на труд, повышение заработной платы должно в весьма различной степени затрагивать того, кто затратил на заработную плату 1/10, и того, кто затратил на нее 1/4 или 1/2 своего капитала. Повышение цен производства, с одной стороны, их падение — с другой, смотря по тому, выше или ниже строение данного капитала по сравнению с общественным средним строением, обусловливается лишь выравниванием до новой понизившейся средней прибыли.

Каким же образом подействует общее понижение заработной платы и соответствующее ему общее повышение нормы прибыли, а, следовательно, и средней прибыли, на цены производства товаров, которые являются продуктом капиталов, отклоняющихся от общественного среднего строения в противоположных направлениях? Стоит только перевернуть вышеприведенные рассуждения, чтобы получить результат [6, с. 177].

I. Капитал со средним строением = 80c + 20ν = 100; норма прибавочной стоимости = 100%; цена производства — стоимости товара = 80c + 20ν + 20Р = 120; норма прибыли = 20%. Пусть заработная плата понизится на одну четверть, так что тот же самый постоянный капитал будет приводиться в движение 15ν вместо прежних 20 ν. Следовательно, мы получаем стоимость товара = 80c + 15ν + 25Р = 120. Количество труда, произведенное v, остается неизменным, и лишь созданная им новая стоимость иначе распределяется между капиталистом и рабочим. Прибавочная стоимость возросла с 20 до 25, и норма прибавочной стоимости с до , следовательно, со 100% до 1662/3%. Прибыль на 95 теперь = 25; следовательно, норма прибыли на 100 = 266/19. Новое процентное строение капитала теперь 844/19c + 1515/19м = 100.

II. Капитал с низким строением. Первоначально 50c + 50ν, как выше. Вследствие понижения заработной платы на 1/4 ν сокращается до 371/2, a, тем самым, весь авансированный капитал — до 50С + 371/2ν = 871/2. Если мы применим сюда новую норму прибыли 266/19%, то 100 : 266/19 = 871/2 : 231/38 . Та же самая масса товаров, которая раньше стоила 120, стоит теперь 871/2 + 231/38 = 11010/19; цена упала почти на 10 единиц.

Ш. Капитал с высоким строением. Первоначально 92c + 8ν = 100. Понижение заработной платы на 1/4 понижает 8ν до 6ν весь капитал — до 98. Следовательно, 100 : 266/19 = 98 : 2515/19. Цена производства товаров, составлявшая прежде 100 + 20 = 120, теперь, после падения заработной платы, равна 98 + 2518/19 = 12313/19; следовательно, она возросла почти на 4 единицы.

Итак, мы видим, что следует лишь повторить предыдущие рассуждения, но в обратном направлении и с соответствующими поправками; общее понижение заработной платы имеет своим результатом: общее повышение прибавочной стоимости, нормы прибавочной стоимости, а, следовательно, при прочих равных условиях, нормы прибыли, хотя и в иной пропорции; понижение цен производства для товаров, произведенных капиталами с низким, повышение цен производства для товаров, произведенных капиталами с высоким строением. Результат — как раз противоположный тому, который мы имели при общем повышении заработной платы. В обоих случаях — и при повышении и при понижении заработной платы — продолжительность рабочего дня предполагалась не изменяющейся точно так же, как и цена всех необходимых жизненных средств. Таким образом, понижение заработной платы здесь возможно лишь при том условии, если она или раньше стояла выше нормальной цены труда, или теперь опускается ниже ее. Какие произойдут модификации, если понижение или повышение заработной платы вызывается изменением стоимости, а, следовательно, и цен производства товаров, входящих в обычное потребление рабочего, это будет отчасти исследовано ниже, в отделе о земельной ренте [11, c. 88].

Если повышение или понижение заработной платы вызывается изменением стоимости необходимых жизненных средств, то вышеприведенные соображения могут модифицироваться лишь постольку, поскольку товары, изменение цен которых повышает или понижает размеры переменного капитала, входят в то же время и в постоянный капитал в качестве образующих его элементов и, следовательно, воздействуют не на одну только заработную плату. Поскольку же они воздействуют только на заработную плату, вышеприведенные соображения заключают в себе все, что следует сказать относительно этого случая.

1.3 Трудовые отношения и их правовое регулирование

Учет расчетов по заработной плате по праву считается самым трудным и ответственным участком во всей системе бухгалтерского учета. Как правило, самые сильные и квалифицированные бухгалтера работают расчетными бухгалтерами, ответственность которых может быть сравнима только с ответственностью главного бухгалтера. Из года в год меняются законы или в них вводятся всевозможные поправки, особенно сложно начислять выплаты за счет средств Фонда социального страхования, отпускные и компенсационные выплаты [20, с. 46].

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ), Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

Трудовой Кодекс, введенный в действие с 1 февраля 2002 года, устанавливает государственные гарантии трудовых прав, а также защиту прав и интересов работников и работодателей [42, с. 3].

Нарушение любой статьи ТК является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральными законам и или международными договорами Российской Федерации [42, с. 6].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

— в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию в выдаче на руки);

— своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

— собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов. Поэтому изучение темы учета труда и его оплаты мы начнем с этих вопросов.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда. Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок. Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В современных условиях предприятие вправе самостоятельно выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, Но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

На предприятии организация оплаты труда должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом и коллективным договором [42, с. 27-29].

Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя [42, с. 21].

Согласно статье 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются:

- величина минимального размера оплаты труда;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией гарантий по оплате труда;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Запрещается выплата заработной платы спиртными напитками, наркотическими, токсическими, ядовитыми, вредными веществами, оружием, боеприпасами и т.д. Кроме того, ст. 132 ТК запрещает какую-либо дискриминацию при установлении заработной платы и других выплат [42, с. 59].

Дискриминация - это «всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии и политических убеждениях и имеющие своим результатом ликвидацию и нарушение равенства или обращения в области труда и занятий» [42. с. 5].

Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Кроме вышеперечисленных нормативных актов при начислении выплат работникам используются другие регламентирующие выплаты документы:

1.Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты";

2.Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы";

3.План счетов;

4.Федеральный закон № 255-ФЗ от 29 декабря 2006г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию;

5.Постановление Правительства РФ № 865 от 30.12.2006г. «О назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей»;

6.Постановление Правительства РФ от 15.06.2007г. № 375 «Об утверждении положения об особенностях порядка исчисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»;

7.Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изменениями от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля 2002 г.);

Все начисления в пользу работников, на основании первичных документов оформляются проводками (см. таблицы 1.1.; 1.2.;1.3.).

Таблица 1.1. Основные бухгалтерские проводки по учету начисления оплаты труда

Таблица 1.2. Основные бухгалтерские проводки по учету удержаний из оплаты труда

Таблица 1.3.Основные бухгалтерские проводки по счету 69 «Расходы по социальному страхованию и обеспечению»

ГЛАВА 2. ПРАВОВАЯ БАЗА И ПРАКТИКА УЧЕТА И РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Документирование операций по учету и оплате труда, учет и налогообложение авансов

Постановлением от 5 января 2004 г. № 1 «В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике утвердил унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [32, с. 2-8]:

1. По учету кадров: № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", № Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", № Т-2 "Личная карточка работника", № Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего", № Т-3 "Штатное расписание", № Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", № Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", № Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу", № Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", № Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", № Т-7 "График отпусков", № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", № Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", № Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку", № Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку", № Т-10 "Командировочное удостоверение", № Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении", № Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", № Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", № Т-13 "Табель учета рабочего времени", № Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", № Т-51 "Расчетная ведомость", № Т-53 "Платежная ведомость", № Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", № Т-54 "Лицевой счет", № Т-54а "Лицевой счет (свт)", № Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику", № Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", № Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

3.Распространяются унифицированные формы первичной учетной документации на организации независимо от формы собственности, осуществление деятельности, и независимо от формы собственности, на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений. С введением указанных в Постановлении унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины [40, с. 29].

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного — двух лет. Согласно ст. 66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель – юридическое или физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

При заключении трудового договора работник предъявляет:

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- документы воинского учета для военнообязанных лиц;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование, работодатель обязан потребовать предъявления диплома или иного соответствующего документа подтверждающего квалификацию работника.

Прием работника на работу, как правило, производится на основании заявления, в котором указывается дата, с которой он приступает к работе, должность. На основании заявления кадровая служба организации оформляет приказ о зачислении сотрудника на работу и его личную карточку (Приложение 3). После этого заключают с работником трудовой договор в письменной форме, в двух экземплярах: один работнику, другой остается в организации.

Типовая форма учета Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с его Уставом (Положением). Утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным на это лицом.

Если на работу принимают одного сотрудника, приказ составляют по форме № Т-1, если нескольких – по форме № Т-1а. Приказ составляется в одном экземпляре и подписывается руководителем, а сотрудник должен ознакомиться с приказом и расписаться на нем. Формы Т-1 и Т-1а служат основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку, заполнения личной карточки (форма Т-2) и открытия лицевого счета работника (форма Т-54 или Т-54а).

На основании приказа в трудовой книжке делают запись о приеме на работу. Приказ хранится в архиве организации 75 лет. Также на каждого работника в кадровой службе обязаны завести личную карточку по форме № Т-2. Личную карточку заполняют в одном экземпляре, используя данные приказа, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документов об образовании, страхового пенсионного свидетельства и свидетельства о постановке на учет в налоговых органах (ИНН). В личной карточке указывают стаж работы на основании записей в трудовой книжке. Одновременно работнику присваивается табельный номер. В бухгалтерии предприятия на основании личной карточки открывается лицевой счет работника по форме № Т-54 и № Т-54а. Для контроля за соблюдением работниками режима работы и начисления заработной платы используют табель учета рабочего времени по формам № Т- 12-если учет ведется вручную или № Т-13 – если учет рабочего времени ведут на компьютере.

В табеле указывают фактически отработанные часы и дни рабочего времени, время болезни, отпуска, а также причины неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации. Отметки в табеле о причинах неявок на работу делаются на основании соответствующих документов (командировочных удостоверений, листков нетрудоспособности), табель заполняют в одном экземпляре на каждый месяц. В конце месяца табель передают в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Общая численность работников состоящих в штате предприятия составляют списочную численность, а работающие по трудовым соглашениям составляют вне списочный состав.

Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени [42, с. 44].

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Отработанное время отражается в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13), при этом в разрезе каждого работающего указывается:

- время работы — урочное, сверхурочное;

- время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);

- время работы в выходные и праздничные дни;

- неотработанное время в связи с нахождением работника в очередном и учебном отпуске, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

- отсутствие с разрешения администрации, по болезни, по командировкам, прогулы и др.

Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы работника.

С введением Постановления № 1 от 05.01. 2004 года унифицированных форм первичной учетной документации признаны утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26.

Проверяющие — люди изобретательные. Постоянно отслеживая, как бухгалтерия применяет новейшие нормы, чиновники не забывают и про положения вконец устаревшие. Так, с незапамятных времен трудовое законодательство требует платить работникам зарплату каждые полмесяца. Сейчас на это указано в статье 136 Трудового кодекса РФ. Возможно, когда-то эта установка была оправданна. Но в наше время авансы и фирмам неудобны, да и работникам зачастую не нужны [42, с. 60].

И все же если требование кодекса об авансах будет нарушено, фирме грозит штраф - инспекция по труду об этом не забывала никогда. Более того, размер штрафа значительно вырос, поэтому внимание к этому нарушению при трудовых проверках усилилось.

Чтобы напомнить организациям о том, что платить авансы сотрудникам необходимо, Роструд выпустил письмо от 8 сентября 2006 г. № 1557-6. В нем чиновники подчеркнули, что фирма должна не просто выдавать авансом какую-либо произвольную часть зарплаты, а учитывать фактически отработанное сотрудником время. При этом специалисты Роструда сослались на постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. № 566, в котором действительно сказано, что «минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время». Именно на этом моменте чиновники акцентируют свое внимание [39, с. 101].

Вообще трудовые инспекторы настаивают на том, что платить авансы работникам необходимо, поскольку делать это обязывает статья 136 Трудового кодекса РФ. Если строго следовать букве закона, то предприятие, которое выдает своим работникам зарплату один раз в месяц, действительно нарушает трудовое законодательство. И фирму могут привлечь к административной ответственности. Штраф для должностных лиц составит от 500 до 5000 руб., а для организации — от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Другое дело, что проверка трудовой инспекции — это явление очень редкое. А частые «гости» — проверяющие из ИФНС — на то, сколько раз в месяц работникам выплачивается зарплата, внимания не обращают. И не передают какую-либо информацию в трудовые инспекции.

Таким образом, руководству фирмы нужно принять решение — стоит начинать платить авансы сотрудникам или нет — исходя из цены вопроса. Однако отметим, что если вас проверили и обнаружили нарушение, то в дальнейшем игнорировать выплату авансов не стоит. Так, если инспекторы повторно обнаружат, что авансы на фирме не выплачиваются, то у них есть право дисквалифицировать директора на срок от одного до трех лет. И, как утверждают сами трудовики, они обязательно приходят повторно — чтобы проверить, исправила ли свои ошибки организация [39, с. 104-107].

Итак, если руководство фирмы приняло решение выдавать авансы, то оформить это надо следующим образом.

В том же письме Роструда № 1557-6 говорится, что конкретный размер аванса должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным либо трудовым договором. То есть он необязательно должен строго соответствовать начисленной за полмесяца заработной плате. Установить его можно и в процентах от зарплаты, но с учетом фактически отработанного времени, например, в размере 50 процентов от оклада. Называть выплату надо именно авансом, а не зарплатой за первую половину месяца. Так как иначе могут возникнуть сложности с уплатой налогов, также во внутренних документах обязательно надо указать дату, до которой работнику предприятия положено выдать аванс. Кроме того, об этой дате необходимо предупредить обслуживающий фирму банк.

Пример.

В трудовых договорах с работниками предусмотрено, что заработная плата выдается два раза в месяц: 50 процентов от окладов сотрудников выплачивают авансом 20-го числа текущего месяца, а остальная часть — 5-го числа следующего месяца.

Суммарный оклад работников за октябрь 2009 года составил 200 000 руб. Таким образом, размер аванса, который нужно выплатить 20 октября, составит 100 000 руб. (200 000 руб. х 50%).

Рассмотрим применительно к авансам каждый из «зарплатных» платежей.

Налог на доходы физических лиц рассчитывают в конце того месяца, за который были начислены доходы (п. 2 ст. 223 Налогового кодекса РФ). А удерживают сумму налога, когда выдают работнику деньги (п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ).

Датой фактического получения заработка за выполнение трудовых обязанностей признают последний день месяца, за который он был начислен. Следовательно, пока не наступил этот день, авансовые выплаты в пользу работников доходом не считаются. Поэтому, выдавая аванс, удерживать НДФЛ не надо. Этот вывод следует из пункта 2 статьи 223 Налогового кодекса РФ. Таким образом, по Налоговому кодексу РФ удерживать и платить в бюджет налог на доходы физических лиц нужно не с аванса, а с начисленной заработной платы. Перечислить в бюджет суммы удержанного налога необходимо не позднее дня, в который бухгалтер получил в банке деньги на зарплату сотрудников фирмы. Так дело обстоит в тех ситуациях, когда людям выдают наличные [29, с. 296].

Но бывает, трудовым договором предусмотрено, что зарплату предприятие переводит на лицевой счет работника или (по его поручению) на счет другого лица. Тогда перечислить в бюджет НДФЛ нужно не позднее дня, когда деньги будут списаны со счета организации на счет работника [29. с. 298]. Не нужно платить с авансов и единый социальный налог. Это следует из пункта 3 статьи 243 Налогового кодекса РФ. Там сказано, что организация должна начислять ЕСН на выплаты работникам за месяц. Следовательно, кодекс не предусматривает начисления ЕСН на часть зарплаты, выданную авансом за первую половину месяца. Перечислить этот налог в бюджет организация должна не позднее 15-го числа следующего месяца и исходить при этом нужно из окончательной суммы зарплаты.

Взносы на обязательное пенсионное страхование также начисляются за месяц (п. 2 ст. 24 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

Перечислять же их нужно [44, с. 14-16]:

- в день, установленный для получения денег в банке на зарплату за истекший месяц;

- в день, когда деньги с расчетного счета перечисляют на счета работников.

Крайний срок уплаты взносов — 15-е число следующего месяца, то есть такой же, как и для ЕСН. То есть, если деньги на выдачу зарплаты получают из банка до 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты (к примеру, 5-го), то и взносы в Пенсионный фонд РФ должны быть перечислены не позднее дня получения денег. Если же зарплату выдают после 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты (к примеру, 17-го), то взносы в Пенсионный фонд РФ должны быть перечислены не позднее 15-го числа.

Те же условия перечисления пенсионных взносов соблюдаются, когда зарплату предприятие переводит на лицевой счет работника или (по его поручению) на счет другого лица.

Таким образом, выдавая аванс по заработной плате, сроки уплаты ЕСН и взносов на обязательное пенсионное страхование останутся теми же, как если бы фирма выплачивала зарплату в целом за месяц.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Такие взносы перечисляются ежемесячно в срок, установленный для получения в банке денег на оплату труда за истекший месяц.

Следовательно, выплата аванса по заработной плате не влияет и на срок уплаты взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Другими словами - отдельно платить взносы с авансов не нужно.

При выплате аванса начислять заработную плату следует один раз в последний день того месяца, за который ее рассчитывают.

И не важно, сколькими частями выдается заработок в течение месяца — двумя, тремя или более.

Трудовой кодекс РФ позволяет выдавать зарплату в любой день. Но это не означает, что на расходы зарплату нужно относить тоже частями. То есть, выплачивая лишь часть заработка (аванс), не надо делать проводку по дебету затратных счетов и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

2.2 Расчеты с Фондом социального страхования и учет удержаний из заработной платы

В соответствии с Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Правительство Российской Федерации выпустило Постановление № 865 от 30.12.2006 г. «Об утверждении положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей». Настоящее Постановление вступает в силу со дня официального опубликования и распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2007 г. [31, с. 2-11]

Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ с 1 января 2007 года введен новый более выгодный для работников порядок назначения и расчета пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам. Закон № 255-ФЗ заменил несколько нормативных актов, которые ранее регулировали правила расчета этих пособий. Применять их теперь следует лишь в части, не противоречащей Закону № 255-ФЗ [45, с. 20-39].

Другое дело, что некоторые документы при расчете пособий теперь просто-напросто не понадобятся. В частности, это касается постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, которым было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом [33, с. 9-16]. Теперь такой порядок в отношении пособий по нетрудоспособности, беременности и родам прописан непосредственно в Законе № 255-ФЗ. Причем правила, по которым следует впредь подсчитывать среднюю зарплату, изменились. Так, прежде среднедневной заработок в большинстве случаев считали, поделив зарплату, начисленную за расчетный период, на количество дней, фактически отработанных сотрудником в данном периоде. Теперь же в расчет надо брать не отработанные, а календарные дни, при расчете больничных, среднедневной заработок будет умножаться не на рабочие, как было ранее, а на календарные дни болезни.

За счет средств Фонда социального страхования на предприятиях выплачивают с 1января 2009 года следующие виды пособий:

-пособие по беременности и родам не более 25390 рублей, в 2010 году 27170 рублей;

-единовременное пособие по ранним срокам беременности 374 рубля 62 копейки (до 12 недель);

-единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка на каждого – 9989 рублей 86 копеек;

-пособие по временной нетрудоспособности (за полный календарный месяц) не более 18720 рублей, в 2010 году – 20030 рублей;

-пособие на погребение 4000 рублей;

-путевки в детские санаторно-оздоровительные лагеря (1 чел. в сутки) 570 рублей;

-единовременная страховая выплата работникам, получившим профзаболевание или пострадавшим в результате несчастного случая на производстве (за полный календарный месяц) – 56200 рублей;

-ежемесячные страховые выплаты работникам, получившим профзаболевание или пострадавшим в результате несчастного случая на производстве (за полный календарный месяц) до 43200 рублей;

-ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет – за первым ребенком – 1873, 10, за вторым и последующими – 3746, 20 и максимальное пособие по уходу за ребенком застрахованным лицом 7492, 40.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается в следующих случаях [45с. 22]:

-работник заболел;

-работник получил травму, повлекшую утрату трудоспособности;

-работник получил профессиональное заболевание или пострадал в результате несчастного случая на производстве;

-заболел член семьи работника и за ним требуется уход;

-и другие выплаты.

Величина пособия по временной нетрудоспособности поставлена в зависимость от стажа работника. Но если раньше учитывался непрерывный трудовой стаж, то с 1 января 2007 года размер больничного зависит от так называемого страхового стажа. В этот стаж включаются периоды работы сотрудника по трудовому договору, а также иной деятельности, занимаясь которой работник подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист. Право на получение пособия наступает с того дня, когда работник приступил к исполнению служебных обязанностей. Если работник заболел в день увольнения, то пособие ему оплачивается в общем порядке. Пособие оплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период болезни, исходя из начисленной заработной платы и фактически отработанного времени. На пособие в размере 100 процентов от среднего заработка может рассчитывать работник, чей страховой стаж составляет не менее 8 лет. Сотрудникам же со стажем от 5 до 8 лет полагается больничный в размере 80 процентов от среднего заработка. Ну, а рассчитывая пособие тем, у кого страховой стаж не достиг 5 лет, средний заработок придется умножить на 60 процентов.

Главное новшество: как и в случае с расчетом больничных, при определении размера декретных нужно учитывать не рабочие, а календарные дни (ст. 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

То есть заработок сотрудницы за последние полные 12 месяцев нужно делить на календарные дни, приходящиеся на этот период. При этом в заработок включаются все выплаты, с которых был начислен ЕСН в части, зачисляемой в Фонд социального страхования. Полученный результат следует умножить соответственно на количество календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам, уже не имеет значения, отработала ли сотрудница три месяца за последний год или нет, как это было ранее. Главное, чтобы ее стаж за все время работы был не менее шести месяцев. Как и прежде, продолжительность такого отпуска определяет статья 255 Трудового кодекса РФ [42, с. 110]. Он предоставляется женщине минимум на 140 дней: 70 дней до даты предполагаемых родов (в случае многоплодной беременности — 84) и 70 дней — после (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110). Такие же сроки предусматривает и статья 10 Закона Н 255-ФЗ.

Размер выплаты составляет 100 процентов заработка сотрудницы и не облагается НДФЛ. Однако следует помнить, что и эта сумма ограничена максимумом — 25390 рублей в месяц в 2009 году. Но если мама трудится на нескольких работах, получить пособие она может в каждой организации — и у каждого работодателя по максимуму [28с. 272-280].

Правда, есть нюанс. Связан он с тем, что основанием для назначения пособия является листок нетрудоспособности. Следовательно, для того, чтобы получить пособие у нескольких работодателей, сотрудник должен иметь несколько больничных листов. До сих пор же в поликлинике выдавали только один документ, но приказом Министерства Здравоохранения и Социального развития РФ за № 514 от 01 августа 2007 года выпущен законопроект позволяющий врачам выдавать несколько больничных листов по просьбе работницы.

Начисление пособий осуществляется за счет Фонда социального страхования и в учете отражается по дебету 69-1 и кредиту 70.

Удержания - это сумма, удерживаемая из начисленной заработной платы, согласно нормативных или иных установленных законом документов.

Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства сотрудников, и индивидуальные (инициативные), то есть применяемые для отдельных сотрудников и в отдельные периоды.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы обычно не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами - 50%. К обязательным удержаниям относятся:

-налог на доходы физических лиц;

-по исполнительным листам и надписям нотариальных контор.

К индивидуальным удержаниям относятся погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

НДФЛ взимается в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ часть 2, «Налог на доходы физических лиц». При определении налоговой базы, учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах [29, с.254].

Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и перечислить налог с доходов физических лиц. Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по НДФЛ (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и другие).

Для учета сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты по налогам и сборам». Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов их заработной платы рабочих и служащих.

Ставки налога определены в ст. 224 НК РФ [29, с. 296]:

- все виды доходов, кроме тех по которым НК предусмотрены другие ставки – 13%;

- выигрыши, призы, процентные доходы по вкладам в банках – 35 %;

- материальная выплата в виде экономии на процентах за пользование целевыми кредитами и займами на строительство или приобретение жилья с 1 января 2005 года облагается НДФЛ по ставке – 13%;

- доходы, получаемые физическими лицами, которые не являются налоговыми резидентами РФ – 30%;

- дивиденды и доходы от долевого участия в деятельности организации облагаются НДФЛ по ставке 9%.

Сумма НДФЛ удерживается в полных рублях. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемые в соответствии со ст. 212 НК РФ.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение стандартных налоговых вычетов. Такая поблажка действует в отношении тех доходов, по которым применяется ставка НДФЛ 13% [29, с.282].

Стандартные налоговые вычеты применяют в следующих размерах:

- для лиц получивших лучевую болезнь, инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, для инвалидов ВОВ и др. - 3000 рублей;

- для лиц имеющих заслуги перед Отечеством, а также инвалиды 1 и 2 групп – 500 рублей;

- для всех налогоплательщиков, не перечисленных выше – 400 рублей.

Данные стандартные вычеты предоставляются до месяца, в котором совокупный доход работника не превысит 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. С 1 января 2009 года налоговый стандартный вычет на детей составляет 1000 рублей. Напомним, что ребенок считается таковым до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет. Кроме того, вычет предоставляется на каждого ребенка учащегося очной формы обучения, аспиранта, курсанта в возрасте до 24 лет. Данный вычет действует до месяца, в котором сумма совокупного дохода, исчисленного нарастающим итогом с начала года превысит 280000 рублей.

Налог на доходы физических лиц удерживается по месту получения дохода и уплачивается налоговыми агентами в бюджет не позднее дня получения денег с расчетного счета на выплату заработной платы.

НДФЛ взимают только путем удержания из доходов, уплата налога за счет средств предприятия не допускается. С доходов, получаемых не по месту основной работы, НДФЛ удерживается по установленным ставкам без учета стандартных налоговых вычетов.

Начисление НДФЛ в бухгалтерском учете отражается проводками [30, с.65]:

- Дт 70 – Кт 68 (субсчет НДФЛ) – удержан НДФЛ из заработной платы;

- Дт 75-2 - Кт 68 (субсчет НДФЛ) – удержан налог с сумм дивидендов, выплаченных учредителям, если они не являются работниками организации;

- Дт 70 – Кт 68 (субсчет НДФЛ) – удержан налог с дивидендов, работников организации, являющихся учредителями;

- Дт 68 (субсчет НДФЛ) – Кт 51 – перечислен НДФЛ в бюджет с расчетного счета.

Пример. Сумма заработной платы, начисленной работнику за январь месяц - составляет 15000 руб. Место работы является основным, он имеет двоих детей. Рассчитаем сумму к выдаче. Стандартный вычет на работника – 400 рублей, на каждого из детей по 1000 рублей. Налогооблагаемая база = 15000 – 400 – (1000+1000) = 12600 рублей. Сумма НДФЛ составит (12600 х 13%) = 1638 рублей. Сумма к выдаче (15000 – 1638) = 13362 рубля. Дт 70 – Кт 50 – 13362 рубля – выдана заработная плата из кассы.

Удержания денежных сумм из дохода работника на основании исполнительного листа осуществляются без издания приказа руководителя об удержании и без согласия работника. Перечень исполнительных документов приведен в статье 7 Закона № 119-ФЗ:

1) исполнительные листы, выдаваемые судами на различных основаниях;

2) судебные приказы;

3) нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

4) удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений;

5) мировые соглашения.

Основанием для удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты - дубликаты; письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов: отметки ОВД в паспортах лиц о том, что в соответствии с решением судов эти лица обязаны уплачивать алименты. Удержание алиментов по исполнительным листам отражается проводкой - Дт 70 – Кт 76/5.

Исполнительный лист — это документ, выданный судом, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника. Порядок удержания в соответствии с исполнительными документами из заработной платы работников алиментов на несовершеннолетних детей определяется Семейным кодексом РФ [38, с. 29-37].

Алименты удерживаются из доходов работника только после удержания НДФЛ. Алименты могут уплачиваться в долях к доходам лица, обязанного их уплачивать; в твердой денежной сумме; путем предоставления имущества, иными способами. Размер содержания не может быть ниже установленной доли дохода лица, уплачивающего алименты: на одного ребенка — одной четвертой, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины указанной суммы. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия должна не позднее чем в 3-дневный срок со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, или перевести по почте акцептованным платежным поручением, или перечислить на счет взыскателя по вкладам в отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления, поданного получателем алиментов в бухгалтерию организации. Взысканные суммы переводят по почте за счет взыскателя.

Материальная ответственность членов трудового коллектива за ущерб, причиненный организации по их вине, предусматривается ТК РФ. Администрация организации вправе требовать от членов трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту), возмещения, причиненного ущерба при наличии противоправных действий с их стороны, результатом которых и явился причиненный ущерб [42, с. 103-109].

Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб. При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный ущерб в заранее установленном пределе - в размере действительных потерь, но не выше установленных законом. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его сполна независимо от размера. Для отражения сумм, подлежащих взысканию с виновных лиц, предусмотрен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 73/2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Дт 70 – Кт 73/2 – удержана из заработной платы сумма материального ущерба;

Дт 94 - Кт 10, 41, 50, 52, 71, 73 – выявлена недостача материалов, товаров, денежных средств, отнесены расходы по непогашенным в срок подотчетным суммам, займам;

- если виновное лицо установлено, то суммы недостач и потерь относятся ему в начет - Дт 73-2 - Кт 94, при удержании - Дт 50,70 - Кт 73-2;

- если виновное лицо не установлено, то сумму потерь списывают на финансовые результаты - Дт 91-2 - Кт 94;

- недостачу в пределах естественной убыли списывают на расходы - Дт 20,44 - Кт 94.

Предприятие может выдать своему работнику деньги под отчет. Если у него остались неизрасходованные средства, то эту сумму можно удержать из заработной платы. Дт 70 – Кт 71, 94. Но следует помнить, во – первых, что подотчет можно вычесть из зарплаты только с согласия работника на основании решения или приказа работодателя, во – вторых, сотрудник должен дать письменное согласие на такое удержание.

Для учета брака в бухгалтерском учете предназначен счет 28 «Брак в производстве». По дебету счета 28 собираются затраты по выявленному браку (стоимость неисправимого, то есть окончательного, брака, расходы по исправлению и т. п.). По кредиту счета 28 отражаются суммы, относимые на уменьшение потерь от брака [30, с. 38].

Пример. Работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции, фактическая себестоимость забракованных изделий составляет 7000 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования - 500 руб. Средний месячный заработок допустившего брак работника составляет 5000 руб. Бухгалтер организации делает следующие записи:

Дебет 28 – Кредит 02 (10, 69 ,70 .) -7000 руб. - отражена фактическая себестоимость неисправимого брака;

Дебет 73 - Кредит 28 – 5000 руб. - отражена задолженность работника по возмещению ущерба (в размере его среднего месячного заработка);

Дебет 10 субсчет «Прочие материалы» - Кредит 28 - 500 руб. - оприходованы забракованные изделия по цене возможного использования;

Дебет 20 - Кредит 28 - 1500 руб. (7000 - 5000 -500) - списаны на расходы основного производства потери от брака. Также из заработной платы удерживаются ранее выданные авансы, которые отражаются в учете по Дт 70 – Кт 50.

ГЛАВА 3. СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Анализ фонда оплаты труда

В период перехода к рыночным условиям работы организаций меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям. Расходы по оплате труда в торговых организациях занимают большой удельный вес в общей величине издержек обращения. В каждой торговой организации эти расходы могут и возрастать, и сокращаться. Все зависит от количества работников, производительности и качества труда, структуры рабочей силы. В целях роста экономии трудовых, финансовых ресурсов и эффективности торгово-производственной деятельности необходимо предусмотреть более полное сочетание материальных стимулов, роста производительности, качества труда. Стимулирующая роль заработной платы в повышении производительности труда определяется тем, насколько правильно, на какие цели и в какой форме используются эти средства [24, с. 279].

Средства, предназначенные на выплату работникам торговой организации, можно планировать и анализировать с подразделением: на заработную плату основную и дополнительную; на выплаты по фонду заработной платы, выплаты социального характера, другие расходы (не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера); на фонд заработной платы обслуживающего персонала, управленческого, торгово-производственного, административно-управленческого, списочного и несписочного состава и т.д.

В зависимости от проработанного времени оплата труда подразделяется на основную и дополнительную. Основной является та ее часть, которая начисляется за фактически проработанное время или за выполненные работы. К ней относятся заработная плата за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам за выполнение объема продаж; доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни; премии по постоянно действующим системам премирования и т.д. К дополнительной заработной плате, относятся все установленные законодательством выплаты за не проработанное в организации время: заработная плата за время отпуска выходное пособие при увольнении, оплата за выполнение государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей и т.д.

В состав фонда заработной платы включаются [28, с.106-110]:

-оплата за отработанное время (начисленная по тарифным ставкам и окладам; начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный и периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.; ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работы во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни; денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации; полевое довольствие; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным характером работы; оплата за дни отгулов и др.);

-оплата за неотработанное время (за дни сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; труда работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей; простоев не по вине работника и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет или стаж работы; материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.);

- оплата питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов; стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг, топлива или денежной компенсации для них).

К выплатам социального характера относятся:

§ доплаты к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию, выплачиваемые за счет средств организации, выходное пособие при прекращении трудового договора;

§ страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, а также взносы на добровольное медицинское страхование работников;

§ оплата путевок работникам и членам их семей, расходы по оплате услуг организациям здравоохранения;

§ возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях, в группах здоровья, занятий в спортивных секциях, а также оплата расходов по протезированию;

§ компенсация женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию), материальная помощь, предоставленная по семейным обстоятельствам, на погребение и т.п.;

§ суммы, выплаченные в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших; оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

§ оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;

§ суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

§ стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации и др.

К расходам, не учитываемым в фонде заработной платы и выплатах социального характера, относятся [40, с. 58-65]:

§ суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленное на жилищное строительство и др.;

§ стоимость выданной бесплатно - форменной одежды, обмундирования, выданной спецодежды и спецобуви, остающихся в личном постоянном пользовании у работников;

§ единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

§ командировочные расходы;

§ расходы при переводе работников на работу в другие местности; выплата дивидендов, процентов, по долевым паям;

§ государственные пособия работникам, имеющим детей за счет бюджетных средств;

§ компенсация работнику материальных затрат за использование автомобилей в служебных целях, представительские расходы;

§ расходы по оформлению служебных заграничных паспортов и получению виз и др.

Эти выплаты финансируются из различных источников, основными из которых являются:

§ себестоимость продукции, работ, услуг, т. е. издержки производства и обращения;

§ средства фондов специального назначения, собственные средства; целевое финансирование.

Следовательно, анализируя затраты на оплату труда, необходимо сравнить указанные выплаты за отчетный период с плановыми показателями и показателями за предшествующий период, исчислив при этом отклонения в абсолютном и относительном исчислении (процентах выполнения, структуре). Здесь рассматривается действующая система оплаты труда, определяется удельный вес израсходованных средств по ставкам, сдельным расценкам, премиям, надбавкам, доплаты за сверхурочные и праздничные дни (выясняются причины доплат и эффективность этих работ), доплаты за обучение учеников и другие виды доплат. Кроме того, при анализе затрат на оплату труда можно их разделить на переменные и постоянные. Соотношение переменной и постоянной части затрат в общем объеме оплаты труда в отдельных торговых организациях различно, так как оно зависит от форм и систем оплаты труда, применяемых в организациях. В связи с чем, общий размер расходов на оплату труда следует разграничить на переменные и постоянные для исчисления влияния на них объема товарооборота. Влияние объема товарооборота на переменную часть расходов определяется следующим образом: из плановой (предшествующей) суммы переменных расходов на оплату труда, пересчитанной на фактический товарооборот, следует вычесть плановую (предшествующую) сумму переменных расходов на оплату труда.

Анализ расходов на оплату труда необходимо осуществлять с использованием следующих показателей:

§ доля заработной платы всех работников в объеме товарооборота;

§ доля заработной платы оперативных работников в объеме товарооборота;

§ доля заработной платы продавцов в объеме товарооборота.

Это даст возможность проследить изменения динамики вышеуказанных показателей и динамики производительности труда: всех работников, оперативных работников и продавцов. Обычно рост производительности труда сопровождается ростом заработной платы. Однако в целях повышения эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации необходимо, чтобы рост производительности труда опережал рост заработной платы. Для наглядности соотношения указанных показателей строится график их изменения в динамике [41, с. 88- 90].

Зависимость между производительностью труда и его оплатой выявляется и при проведении корреляционного анализа, который, как известно, начинается с составления групповой таблицы, указывающей на наличие такой зависимости. Между уровнем расходов по оплате труда и производительностью должна существовать обратная (прямолинейная) связь, которая измеряется, коэффициентом корреляции по формуле:

где R - коэффициент корреляции;

х - производительность труда (средний товарооборот на одного работника);

у - средний уровень расходов на оплату труда;

n - число организаций (или структурных подразделений).

Анализ осуществляется не только в целом по организации, но и по ее структурным подразделениям, по профессиям и категориям работников. Причем исчисляется средняя заработная плата в целом и по основным профессиям: продавцам, руководящим работникам и другим категориям. Затем средняя заработная плата сравнивается с планируемой величиной, изучается в динамике, проводится ее оценка со среднеотраслевыми показателями и в целом по региону, по стране [2, с. 340-347].

В процессе анализа расходов на оплату труда необходимо исчислять не только среднюю заработную плату, но и размах вариации (как разницу между максимальным и минимальным ее размером), среднеквадратическое отклонение и коэффициент вариации, так как разброс величин размера заработной платы работников организации может быть значителен. При этом необходимо провести группировку работников по размеру оплаты труда и исчислить удельный вес высокооплачиваемых, низкооплачиваемых в общей численности работников и в общей сумме расходов на оплату труда.

Кроме того, фонд заработной платы можно представить как:

Из этой формулы рассчитывается влияние на фонд оплаты труда: численности, производительности и уровня расходов на оплату труда.

Влияние факторов на среднюю заработную плату рассчитывается по формуле:

где П - прибыль организации, ВД - валовой доход.

На изменение фонда заработной платы могут оказывать влияние и другие факторы: ритмичность объема продаж; системы оплаты труда; квалификация, разряд работников, условия работы и другие факторы. Для изучения влияния многих факторов могут быть использованы дисперсионный и корреляционный методы анализа. По результатам анализа вносятся предложения по более эффективному использованию средств на оплату труда и ее совершенствованию.

3.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия, состояние и оценка эффективности действующих форм и систем оплаты труда ООО «МАСТ-Сервисстрой»

Строительно-монтажное предприятие - Общество с ограниченной ответственностью «МАСТ-Сервисстрой» было образовано и зарегистрировано в г. Воронеже 28 февраля 2006 года, в соответствии с Гражданским кодексом и Федеральным законом РФ № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ и считается созданным с момента его регистрации на основании свидетельства о государственной регистрации юридического лица номер 1063667077165 от 28.02.2006 г. (Приложение 4).

ООО «МАСТ-Сервисстрой» поставлено на учет в Инспекции ФНС по Ленинскому району города Воронежа, по месту нахождения предприятия с присвоением ИНН 3664070716, КПП 366401001 28 февраля 2006 года. (Приложение 5).

Предприятие зарегистрировано по юридическому адресу: 394055. Г. Воронеж, переулок Штурмовой, дом 16.

Учредитель – физическое лицо и директор в одном лице – Рогачев Игорь Анатольевич. Его доля в уставном капитале предприятия составляет 100%. Уставный капитал сформирован полностью и внесен основными средствами на общую сумму 709448 рублей.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью (Код по ОКПФ – 65), форма собственности - частная (Код по ОКФС – 16), виды деятельности по кодам ОКВЭД:

- строительство зданий и сооружений (45.2);

- производство общестроительных работ (45.21);

- оптовая торговля (51.3, 51.7);

- деятельность кафе и баров (55.4, 55.30);

- иные виды деятельности.

В настоящее время предприятие осуществляет 3 основных вида деятельности – строительство и производство общестроительных работ (45.21), деятельность в области спорта (92.6) и прочая оптовая торговля (51.7). Строительная деятельность осуществляется на основании лицензии № ГС -1-36-02-27-0-3664070716-004623-1 от 27 марта 2006 года. Срок действия лицензии до 27 марта 2011 года. Фирма занимается в основном строительством и ремонтом Федеральных объектов, которые выигрывает по конкурсу. Строительство и ремонт физическим лицам не производится.

Предприятие осуществляет оптовую торговлю строительными материалами в арендованном здании – магазине.

Предприятие осуществляет деятельность в области спорта, так называется бильярдная, которая находится по ул. Генерала Лизюкова 53А.

Основной офис предприятия находится по фактическому адресу: г. Воронеж, Московский проспект 102 В, офис 403, 404.

В списочном составе фирмы состоит 34 человека, при необходимости для осуществления конкретных строительных и ремонтных работ специалисты нанимаются по трудовому соглашению. Остальные сотрудники работают на основании долгосрочных трудовых договоров.

На основании Федерального закона от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ», ООО «МАСТ-Сервисстрой» имеет статус малого предприятия. Согласно статье 4 настоящего закона – под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия субъектов Российской Федерации, не являющихся субъектами малого предпринимательства не превышает 25 % и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает - 100 человек.

Штат работников бухгалтерской службы составляет 4 человека – главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер и кассир, должностные обязанности которых, регламентируются должностными инструкциями.

Учетный процесс полностью механизирован и осуществляется на компьютере с применением бухгалтерской программы 1С «Бухгалтерия». Бухгалтерская и налоговая отчетность формируется в программе «Налогоплательщик», версии которой записываются в налоговой инспекции и обновляются ежеквартально, причем бесплатно.

На 2008 год бухгалтером разработана и утверждена руководителем учетная политика для целей бухгалтерского учета и налогообложения.

На предприятии разработаны и утверждены руководителем – правила внутреннего распорядка. Предприятие работает по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными – субботу и воскресенье (Приложение 6).

Со всеми работниками проводится инструктаж по технике безопасности.

Учет труда на ООО «МАСТ-Сервисстрой» полностью механизирован и ведется с применением автоматизированной программы 1С: «Бухгалтерия».

На предприятии разработано и утверждено руководителем «Положение об оплате труда и премирования работников, а также о порядке предоставления работодателем материальной помощи и займов работникам» (Приложение 7).

Синтетический учет расчетов с персоналом по всем видам выплат осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет пассивный, в балансе находится в пассиве и отражает долг предприятия по невыплаченной в срок заработной плате работникам. По кредиту 70 счета отражается начисление заработной платы, пособий, пенсий, дивидендов и других аналогичных выплат. По дебету 70 счета отражаются удержания.

На предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда, размер которой фиксируется в трудовых договорах. Заработная плата начисляется по расчетной ведомости, на основании табеля по учету рабочего времени. Учет совокупного дохода работников ведется в налоговой карточке, там же рассчитывается сумма НДФЛ подлежащая удержанию и перечислению в бюджет. Начисленные выплаты отражаются по Дт 20, 44, 26 и Кт 70, в зависимости от категории работников. Удержание НДФЛ из заработной платы отражается Дт 70 – Кт 68/НДФЛ. Заработная плата выдается наличными из кассы по платежной ведомости Дт 70 – Кт 50 или перечисляется на карточку работника Дт 70 - Кт 51.

Заработная плата выдается из кассы работникам бухгалтером в течение 3 дней с момента получения денег из банка. По истечении этого срока невыплаченная заработная плата депонируется, а в платежных ведомостях против фамилии лица, не получившего причитающуюся ему сумму, кассир должен поставить штамп «депонент». Депонированные суммы сдаются в банк и на сданные деньги составляют один расходный кассовый ордер. Сумму депонированной заработной платы отражают проводками:

Дебет 70 - Кредит 76 - 4 - депонирована не полученная в срок, заработная плата;

Дебет 51 - Кредит 50 – депонированная заработная плата внесена на расчетный счет, затем при выплате депонированных сумм Дебет 50 - Кредит 51- получено из банка на оплату депонентов и списание выданной заработной платы с депонента отражается по Дебету 76-4 и Кредиту 50. Депонированная заработная плата выдается работнику по расходному кассовому ордеру.

Начисление и выдача заработной платы в денежной форме отражаются в одной ведомости по форме № Т – 49 «Расчетно-платежная ведомость» или в двух ведомостях № Т-52 «Расчетная ведомость» и № Т-53 «Платежная ведомость» (Приложение 8,9).

Все расчетные документы подписываются директором и главным бухгалтером и кассиром в соответствии с договором о полной материальной ответственности. Все ведомости регистрируются в специальном журнале «Журнал регистрации платежных ведомостей».

Независимо от принятой системы оплаты труда, расчеты с работниками по оплате труда выполняются в расчетной ведомости на компьютере, в которую переносятся данные из табеля по учету рабочего времени. После занесения в расчетную ведомость производят доначисление различных выплат, доплат, надбавок, премий, руководствуясь оперативными приказами, договорами, справками, больничными листами и т.д. После обработки всех поступивших на начисление первичных документов подводят итоги по начислению по каждому работнику и всей организации в целом, затем приступают к удержанию из заработной платы. Удержания рассчитывают по каждому работнику индивидуально и по всей организации в целом для составления проводок и отражения в учете. Сумма заработной платы к выдаче работнику равна разности между суммами начислений и удержаний.

На основании графы «К получению» из расчетной ведомости, составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты заработной платы передается в кассу. После подведения итогов по оборотам счета 70 итоговые данные заносятся в главную книгу, которая служит основанием для заполнения бухгалтерского баланса и отчетности.

Фактически заработная плата выплачивается один раз в месяц. Хотя в локальных документах фирмы указан срок 5 и 20 числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска должна производиться не позднее, чем за три дня до его начала. Помимо выплаты заработной платы работникам начисляются отпускные, компенсации, для расчета которых требуется исчисление средней заработной платы. В настоящее время Постановлением Правительства утверждено Положение № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которое устанавливает особенности исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размеров, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Расчет среднего заработка независимо от режима работы предприятия производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. Расчетным периодом являются последние 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. В Положении № 922 в пункте 2 указаны виды выплат, которые учитывают при исчислении средней заработной платы. В пункте 5, указаны выплаты, которые не учитываются при начислении отпускных и компенсаций. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, то средний заработок определяется исходя из сумм заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. Если работник заболел в первые дни исполнения служебных обязанностей и вообще не имел заработка на предприятии, то средняя заработная плата исчисляется из установленного должностного оклада или тарифной ставки.

Отпуск – время отдыха, предоставляемое работнику один или несколько раз в год с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. В первый год работы право на отпуск у работника возникает через шесть месяцев, за второй и последующие годы работник может взять отпуск в любое время, согласно графику отпусков. По соглашению между работником и руководителем предприятия отпуск может быть разделен на части, одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней. Трудовой кодекс РФ запрещает не представлять отпуск в течение двух лет подряд. Расчет отпускных производится в унифицированной форме № Т-60 – записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (Приложение 10).

За время нахождения работника в ежегодно оплачиваемом отпуске ему сохраняется средний заработок, который исчисляют за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Но при начислении могут возникнуть нюансы.

Пример расчета отпускных, когда расчетный период отработан полностью.

Работнику организации Мартынову А.А. представлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 20 августа по 16 сентября 2009 года на 28 календарных дней. Расчетный период с 01 августа 2008 года по 1августа 2009 года отработан полностью. Дополнительных выплат в пользу работника не производилось. Работнику заработная плата начислялась по повременно-премиальной системе. Заработок работника за расчетный период составил – 105118 рублей. Средне - месячный заработок составляет 105118 рублей / 12 календарных месяцев =8759,83. Средне - дневной заработок = 8759,83 / 29,4 =297,95. Сумма отпускных составит = 297,95 * 28 календарных дней = 8342,60. С отпускных следует удержать НДФЛ по ставке 13%, с учетом стандартных налоговых вычетов. У Мартынова А.А. – один несовершеннолетний ребенок. Сумма к выдаче на руки составит = 8342,60 - (8342,60 – 1000*13%) = 7387,60. В учете бухгалтер сделал проводки:

Дт 20 – Кт 70 – 8342,60 – начислены отпускные;

Дт 70 – Кт 68/НДФЛ – 955,00 – удержан НДФЛ из отпускных;

Дт 70 – Кт 50 – 7387,60 – отпускные выданы из кассы за три дня до начала отпуска.

С отпускных также нужно начислить зарплатные налоги, так как ООО «МАСТ-Сервисстрой», применяет специальный режим налогообложения, то не является плательщиком ЕСН (единого социального налога) на отпускные начислены обязательных страховые взносы в пенсионный фонд по ставке - 14% и взносы по травматизму по ставке - 0,9%.

Дт 20 – Кт 69-2-1 – 667,41 – начислены страховые взносы на выплату страховой части трудовой пенсии по ставке - 8%;

Дт 20 – Кт 69-2-2 – 501,00 – начислены страховые взносы на выплату накопительной части трудовой пенсии по ставке – 6%;

Дт 20 – Кт 69-1-2 – 75,08 – начислены взносы по травматизму по ставке -0,9%.

Пример расчета отпускных, когда расчетный период отработан не полностью.

Главный инженер Жданов С.В. взял отпуск на 28 календарных дней с 4 февраля 2008 года. Расчетный период с февраля 2007 года по январь 2008 года. Оклад Жданова – 21000 рублей. В марте 2007 года он болел 4 дня, поэтому его заработок составил 18200,50 рублей. Остальные месяцы расчетного периода отработаны полностью по пятидневной рабочей неделе. Заработок начисленный Жданову С.В. за расчетный период равен: 18200,50 рублей + (21000 руб./месс.*11мес.) = 249200.50 рублей. Количество календарных дней за март 2007 года следует рассчитать следующим образом: 29,4 дн. / 31 дн. * (31 дн. – 4 дн.) = 25,61дн. Таким образом среднедневной заработок Жданова С.В. составит: 249200,50 руб. / (29,4*11+25,61) = 714,02 руб./дн. Сумма отпускных составит: 714,02 * 28 календарных дней = 19992,56 руб.

Такой же порядок исчисления среднего заработка для расчета отпускных применяют при суммированном учете рабочего времени.

Порядок расчета в отношении пособий по нетрудоспособности, беременности и родам прописан непосредственно в Законе № 255-ФЗ. Для расчета средней заработной платы при выплате пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам регламентирует «Положение об особенностях исчисления пособий» № 375 от 15 июня 2007 года. Согласно положению в расчет надо брать календарные дни, при расчете больничных среднедневной заработок будет умножаться не на рабочие, как было ранее, а на календарные дни по болезни. Причем, оплачиваются все дни согласно больничного листка, в том числе выходные и праздничные. С 1 января 2007 года размер больничного зависит от страхового стажа. В этот стаж включаются периоды работы сотрудника по трудовому договору, а также иной деятельности, занимаясь которой работник подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Последовательность расчета больничного в общих чертах выглядит так. Сначала определяют расчетный период, затем сумму фактического заработка учитываемого при расчете пособия в этом периоде делим на количество календарных дней в расчетном периоде, определяется средний заработок за расчетный период. Затем корректируют его с учетом социального трудового стажа, после этого определяют размер пособия. Среднедневной заработок умножают на количество календарных дней, согласно больничному листу.

На все выплаты за счет средств Фонда социального страхования не начисляют ЕСН, а НДФЛ облагают только пособия по временной нетрудоспособности. При исчислении налога на доходы физических лиц, сумма пособия уменьшается на стандартные налоговые вычеты в общем порядке.

Пример. Работник был на больничном с 14 по 23 мая 2008 года (10 календарных дней). Страховой стаж работника на момент заболевания составил 10 лет. Расчетный период для начисления пособия по нетрудоспособности - с 1 мая 2007 года по 31 апреля 2008 года, отработан полностью. Заработок работника составил – 256000 рублей. Пособие было рассчитано следующим образом: Среднедневной заработок составил (256000/365 к. дн.) = 701,37 руб. Сумма дневного пособия равна (701,37*100%) = 701,37 руб. Так как страховой стаж работника более 8 лет, пособие рассчитывается 100%. Стандартные вычеты не положены.

В 2008 году действовал лимит максимального пособия в сумме 17250 рублей за полный календарный месяц. Размер дневного ограничения равен: 17250/31 день в мае = 556,45 руб. По фактическому заработку среднедневное пособие составляет - 701,37 руб., но согласно правилам оно не может быть выше 556,45 руб.

Поэтому общая сумма пособия к оплате исчисляется: 556,45*10 к. дней = 5564,50 руб.

За первые два дня пособие выплачивается за счет средств работодателя и составляет (556,45*2) - 1112,90 руб. За 8 календарных дней пособие оплачивается за счет средств Фонда социального страхования (556,45*8) = 4451,60 руб.

В бухгалтерском учете делаются проводки:

Дт 69-1 - Кт 70 – 4451,60 начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС;

Дт 20 – Кт 70 – 1112,90 руб. – начислено за 2 дня пособие за счет средств работодателя;

Дт 70 - Кт 68 – 723 руб. - удержан НДФЛ - 13%;

Дт 70 - Кт 50 – 4841,50 - выдано пособие из кассы.

29 декабря 2004 года Президент подписал закон № 202 ФЗ, согласно которому в п.1 ст.8 сказано, что пособие выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня за счет средств Фонда. При таком подходе двухдневные выплаты не облагаются ЕСН и пенсионными взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев, однако с пособия нужно удержать НДФЛ, а следовательно, их можно учесть при налогообложении, т.е. в расходах.

Что касается пособия по беременности и родам, то при его расчете, как прежде, ни трудовой, ни страховой стаж не учитываются.

Работник, который в общей сложности имеет страховой стаж менее шести месяцев, не получит полной суммы пособия. У такого работника размер пособия по больничному листу за календарный месяц составит 1 МРОТ (с 1 января 2009 года – 4330 рублей). Поэтому сейчас важно чтобы общий трудовой стаж работника составлял 6 месяцев. Новые правила расчета больничных листов применяются с 1 января 2007 года.

Документация и отчетность по заработной плате в организации ведется в соответствии с требованиями законодательства.

1. Личные карточки.

2. Заявления на вычеты.

3. Налоговые карточки по единому социальному налогу (ЕСН), обязательному пенсионному страхованию (ОПС); и по НДФЛ.

4. Расчетно-платежные ведомости.

5. Трудовые книжки.

Отчетность по заработной плате представляется своевременно и в указанные сроки.

1.ФСС (до 15 числа ежеквартально);

2.ЕСН (до 20 числа ежеквартально);

3.ОПС (до 20 числа ежеквартально);

4.ПФ (индивидуальные сведения (до 28 февраля 1 раз в год);

5.Налоговая инспекция (сведения о доходах физических лиц до 30 марта 1 раз в год по форме № 2 - НДФЛ).

Не позднее 1 апреля 2010 года налоговые агенты (фирмы, выплачивающие доходы физическим лицам) обязаны представить в налоговые органы сведения о доходах физических лиц за 2009 год по форме 2-НДФЛ.

Налоговые агенты - Российские организации, индивидуальные предприниматели, обособленные подразделения иностранных организаций в РФ, нотариусы, занимающиеся частной практикой, и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты (п. 1 ст. 226 НК РФ)

Заполняя форму 2-НДФЛ, налоговый агент указывает в ней все доходы налогоплательщика, источником которых он являлся, а также суммы налога, исчисленные с этих доходов в 2009 году.

Справка о доходах оформляется для выдачи физическому лицу (по его заявлению) либо для представления в налоговый орган.

Налоговый агент обязан представить сведения по форме 2-НДФЛ в налоговую инспекцию в случаях, если он (п. 2 ст. 230 НК РФ):

- выплачивал доходы, с которых обязан удержать и перечислить налог в бюджет (ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за налоговым периодом, за который представляются сведения);

- выплачивал доходы, с которых невозможно удержать сумму налога, например доход в натуральной форме (в течение месяца с момента возникновения данных обстоятельств).

Обязанность налогового агента подать сведения будет исполнена своевременно, если справки 2-НДФЛ направлены в налоговый орган до 24 часов последнего дня срока для представления этих сведений (Приложение 11).

Справки 2-НДФЛ можно сдать на бумажном носителе, если численность физических лиц, получивших доходы от организации в 2009 году, не превышает десяти человек (п. 2 ст. 230 НК РФ)

Несколько справок 2-НДФЛ по одному налогоплательщику необходимо представить, если физическое лицо получало доходы от налогового агента, облагаемые по разным ставкам (13, 9 и 35%), или налогоплательщик в течение налогового периода работал в обособленных подразделениях и головной организации. Количество справок в первом случае соответствует количеству применяемых ставок налога, а во втором - количеству мест работы (с оборудованным стационарным рабочим местом для сотрудника), подконтрольных разным инспекциям.

Непредставление налоговым агентом в установленный срок сведений о доходах физических лиц предусматривает налоговую ответственность (п. 1 ст. 126 НК РФ) в виде штрафа в размере 50 руб. за каждый не представленный документ (справку 2-НДФЛ). Если в организации, например, 1000 работников, то штраф составит немалую сумму - 50 000 руб.

В то же время отсутствуют основания для привлечения налогового агента к ответственности в ситуации, когда справки 2-НДФЛ представлены до 1 апреля 2009 года, но в них были ошибки, а исправленные справки представлены позднее установленного срока. Помимо налоговой ответственности за непредставление в установленный срок справок по форме 2-НДФЛ, отказ от представления указанных документов или представление этих сведений в неполном объеме, искаженном виде предусмотрена административная ответственность в виде штрафа (п. 1 ст. 15.6 КоАП РФ):

- для физических лиц - налоговых агентов - от 100 до 300 руб.;

- должностных лиц организации - налогового агента - от 300 до 500 руб.

С 2009 года увеличен предельный размер дохода, который исчислен нарастающим итогом с начала года и который можно уменьшить на стандартные налоговые вычеты: для вычета на детей доход налогоплательщика не должен превышать 280 000 руб. нарастающим итогом с начала года, на самого налогоплательщика - 40 000 руб.

Стандартные и имущественные налоговые вычеты уменьшают доходы, облагаемые по ставке 13%. Форма справки 2-НДФЛ состоит из пяти разделов.

Суммовые показатели отражаются через десятичную точку в рублях и копейках. Суммы налога округляются до полных рублей по правилам округления. Заполняя справку, прежде всего, указывают порядковый номер, дату составления и год, за который она представляется, а также четырехзначный номер соответствующего налогового органа.

В раздел 1 вписывают сведения о налоговом агенте: ИНН, КПП, сокращенное наименование организации в соответствии с ЕГРЮЛ (или фамилию, имя, отчество индивидуального предпринимателя полностью без сокращений), код ОКАТО (для индивидуальных предпринимателей код ОКАТО указывается по месту жительства).

Если справка составляется по доходам физического лица, полученным в обособленном подразделении, то указывают ИНН головной организации, а КПП и ОКАТО по месту нахождения обособленного подразделения.

В разделе 2 (п. 2.1-2.5) отражаются данные о физическом лице - получателе дохода:

- ИНН (при наличии);

- фамилия, имя, отчество без сокращения в соответствии с документом, удостоверяющим личность;

- статус налогоплательщика (налоговый резидент - 1, если нерезидент - 2);

- дата рождения, например 07.05.1955;

- гражданство (код страны), например для России код 643.

В пунктах 2.6 и 2.7 указывают код, серию и номер документа, удостоверяющего личность налогоплательщика. Причем код документа выбирается в соответствии со справочником "Коды документов" (приложение № 2 к форме 2-НДФЛ). Серия и номер документа указываются без знака "№".

Справки по форме 2-НДФЛ оформлять не нужно в случаях, когда доход выплачен:

- индивидуальному предпринимателю. При этом индивидуальный предприниматель должен предъявить свидетельство о государственной регистрации предпринимателя и свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

- физическому лицу, занимающемуся частной практикой (частному нотариусу, адвокату и т.п.). Данные лица, как и индивидуальные предприниматели, исчисляют и уплачивают налог самостоятельно;

- физическому лицу при покупке у него имущества.

Кроме того, справка 2-НДФЛ не составляется, если выплачен доход, не облагаемый НДФЛ (ст. 217 НК РФ). Причем сведения о доходах, освобождаемых от налогообложения, в справках 2-НДФЛ не указываются. Полный адрес постоянного места жительства (п. 2.8 и 2.9) заполняют на основании документа, удостоверяющего личность, или другого документа, который подтверждает адрес места жительства.

В разделе 3 "Доходы, облагаемые налогом по ставке %" отражаются сведения о доходах, полученных физическими лицами в денежной и натуральной форме по месяцам налогового периода. В заголовке раздела проставляют ставку налога, по которой облагаются НДФЛ доходы, перечисленные в справке (13, 30, 9, 35 и 15%).

Суммы доходов в форме 2-НДФЛ отражаются последовательно по месяцам и каждому виду дохода. Графа "Месяц" предназначена для указания в хронологическом порядке порядкового номера месяца налогового периода, в котором фактически получен доход. В графе "Код дохода" указываются коды доходов в соответствии со справочником. В графе "Сумма дохода" по уже определенному коду дохода отражается полная сумма дохода налогоплательщика без учета налоговых вычетов. Если в одном месяце было выплачено несколько доходов по одному коду, то эти доходы суммируют и результат записывают одной суммой в соответствующей строке справки.

Допустим, в отношении определенного вида дохода предусмотрены профессиональные налоговые вычеты или доходы облагаются налогом не полностью (п. 28 ст. 217 НК РФ), тогда в графе "Код вычета" указывают код вычета, который необходимо выбрать из справочника, и сумму вычета в одноименной графе. Причем код дохода (код вычета) вписывается только при наличии суммы соответствующего дохода (суммы вычета).

В разделе 4 отражаются стандартные (ст. 218 НК РФ) и имущественные (подп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ) налоговые вычеты, на которые налогоплательщик имел право в отчетном налоговом периоде. При этом нужный код вычета выбирают из справочника и отражают сумму вычета в соответствии с выбранным кодом. Кроме того, в этом разделе указывают номер и дату выданного налоговым органом уведомления, подтверждающего право на имущественный налоговый вычет, код налогового органа, сумму предоставленного имущественного налогового вычета, а также общую сумму стандартных налоговых вычетов, фактически предоставленных физическому лицу за налоговый период.

В разделе 5 отражается общая сумма дохода и налога по итогам налогового периода. Общую сумму дохода указывают без учета налоговых вычетов. Она определяется путем сложения сумм доходов из раздела 3.

Облагаемая сумма дохода определяется как разница между общей суммой доходов и всех налоговых вычетов, предоставленных в налоговом периоде. В этом же разделе указывается и общая сумма налога, исчисленного и удержанного за налоговый период по ставке, вписанной в заголовок раздела 3.

Если справка о доходах сдается на бумажном носителе, то ее подписывает должностное лицо организации - налогового агента (с расшифровкой подписи) и подпись заверяется печатью организации. При этом печать не должна закрывать подпись, она проставляется в отведенном для этого месте - в левом нижнем углу справки. Если налоговый агент - физическое лицо (нотариус, занимающийся частной практикой, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, индивидуальный предприниматель), то подписать справку 2-НДФЛ именно оно и обязано.

Пример

Ф.С. Снегирев 1973 года рождения в течение 2008 года работал в ООО "МАСТ-Сервисстрой». Его оклад составлял 15 000 руб. и в течение налогового периода не изменялся. Организация в течение 2008 года предоставило Ф.С. Снегиреву стандартный налоговый вычет (код 103) в размере 400 руб. только в январе, поскольку доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, уже в феврале превысил 20 000 руб. и составил 34 000 руб. (15 000 руб. + 4000 руб. + 15 000 руб.). Детей в возрасте до 18 лет или детей до 24 лет, получающих образование по очной форме обучения, у сотрудника нет.

В ноябре 2008 года у Ф.С. Снегирева родился ребенок. С этого месяца он имеет право на применение стандартного налогового вычета на ребенка (код 101), но в данной ситуации указанный вычет не применяется, поскольку к этому месяцу доход налогоплательщика нарастающим итогом с начала года превысил 40 000 руб. (подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ).

В мае и ноябре работодатель оказал Ф.С. Снегиреву материальную помощь в размере 5000 руб. в каждом месяце (код 2760). При этом в мае бухгалтер ООО "Тендер" в соответствии с пунктом 28 статьи 217 НК РФ удержал налог с суммы материальной помощи, превышающей 4000 руб. (код вычета 503). Таким образом, НДФЛ с суммы материальной помощи, удержанный в мае, составит 130 руб. [(5000 руб. - 4000 руб.) x 13%]. Кроме того, в ноябре данному работнику была выплачена единовременная материальная помощь в связи с рождением ребенка в размере 55 000 руб. (код 2762) в соответствии с пунктом 8 статьи 217 НК РФ. Причем НДФЛ облагается только часть суммы материальной помощи в размере 5000 руб. (55 000 руб. - 50 000 руб.), соответствующий код вычета - 508.

В марте предприятие подарило работнику телевизор стоимостью 6000 руб. (код дохода 2720). Поскольку стоимость подарка превышает 4000 руб. (код вычета 501), то организация является налоговым агентом в отношении полученного налогоплательщиком дохода в натуральной форме и должна удержать и перечислить сумму налога в бюджет. ООО «МАСТ-Сервисстрой» удержало налог с дохода в натуральной форме в сумме 260 руб. [(6000 руб. - 4000 руб.) x 13%] в этом же месяце, так как Ф.С. Снегирев получил доход в денежной форме - зарплату за март и удержанная сумма налога на доходы не превысила 50% суммы выплаты (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Итак, было установлено, что на предприятии действует повременно-премиальная система труда, применение которой отражено в Положении по труду. При анализе заработной платы были рассчитаны необходимые экономические показатели. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала? Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляют следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы (или фонда оплаты труда) производственных рабочих;

- выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).

Обратные показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия; дола расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию а), в ее реализации возможны два варианта:

а) производительность растет быстрее зарплаты;

б) зарплата растет быстрее производительности.

Экономию или перерасход ФОТ можно определить по таблице 3.1.

Таблица 3.1. Анализ фонда оплаты труда (тыс. руб.)

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии, по последним 3 годам наблюдается экономия ФОТ. Основным источником экономии является эффективное использование численного состава и повышении производительности труда в строительном секторе. Фактическую экономию или перерасход можно рассчитать по выручке предприятия в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Анализ ФОТ

Таким образом, можно сделать вывод, что наблюдается перерасход ФОТ на 1 руб. произведенных работ. При расчете производительности труда используются показатели в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Показатели производительности труда

Таким образом, несмотря на рост численности, среднемесячная выработка на 1 работника увеличилась, а в сентябре 2009 году она достигла 78878 рублей. Здесь может иметь значение, что в период кризиса значительно возросли расценки за выполненный объем работ, что в значительной мере повлияло на рост выручки.

3.3 Направления совершенствования системы и расчетов оплаты труда работников предприятия

Основная задача организации труда и заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [12, с. 33-35].

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда [15, с. 38-42].

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд, как отдельных коллективов, так и работников [17, с. 53].

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы [21. с. 88-93].

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем [2, с. 15-18].

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Федеральным законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2009 г. – 4330 рублей [9, с. 13].

В последнее время наметилась тенденция отказывать в приеме на работу молодым замужним женщинам, не имеющим детей. Это связано с риском для работодателя ухода работницы в декретный отпуск. Несмотря на незаконность этих действий со стороны работодателя, факты в отказе о приеме на работу присутствуют.

По статистике Роструда, несвоевременная выплата денежного довольствия является самым распространенным нарушением в сфере трудовых отношений. Теперь такая неразумная экономия на собственных сотрудниках влетит предпринимателям в копеечку: за нарушение установленного срока выдачи зарплаты, отпускных или при увольнении компания в соответствии со статьей 236 обязана будет выплатить обиженному работнику дополнительную денежную компенсацию в размере 0,04 процента от задержанной суммы за каждый день просрочки.

Кроме того, статья 131 предписывает выплачивать зарплату исключительно живыми деньгами. Никаких тебе товаров в счет заработной платы, долговых обязательств и тому подобных прелестей. Правда, такой запрет нужно было вводить еще пару лет назад - тогда такая форма расчетов была действительно очень популярна у работодателей. Сейчас же ее актуальность постепенно сошла на нет.

Кстати, по новому Трудовому Кодексу работник, не дождавшийся своих «кровных» в течение 15 дней после официального дня зарплаты, вправе вообще не появляться на своем рабочем месте. По статье 142, это вовсе не прогул, а форма борьбы за свои права (до сих пор сотруднику предписывалось отстаивать свои интересы на рабочем месте, пусть даже и не выполняя прямых обязанностей) [9, с. 46-50].

Уровень оплаты зависит от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Согласно социальному опросу, женщины получают заработную плату в размере 61% от оплаты труда мужчин этих же должностей, также работникам до 20 лет оплачивается пониженная заработная плата, по причине отсутствия стажа и опыта работы.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда [8, с. 6-12].

При анализе вакантных мест, прослеживается закономерность возрастного критерия. В основном, в объявлениях по найму на работу указывается максимальный возраст до 35 лет, 90% из 100, работодатели предъявляют претензии именно к возрасту. Даже самая не престижная и низкооплачиваемая работа предоставляется при наличии высшего образования.

В настоящее время по Воронежской области ощущается дефицит высококвалифицированных рабочих, после 1991 года, когда началась массовая ликвидация предприятий, потенциал квалифицированных работников был сведен на - нет. В основном – это были работники уже преклонного возраста, которые в настоящее время не могут быть использованы, молодых работников не обучили, так как престиж рабочих профессий был утерян. Сплошь и рядом в средствах массовой информации печатают объявления о найме на работу краснодеревщиков, столяров, слесарей, сварщиков, монтажников, кровельщиков, электриков и многих других. Именно из-за недостатка кадров рабочих специальностей очень мала вероятность поднять производство на должный уровень, а пока рабочие получат необходимую квалификацию, на это уйдут многие годы.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Ставка НДФЛ на сегодняшний день составляет 13%, то есть она не дифференцируется по уровню дохода работника, применяется для всех одна.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда и затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей [4, с. 61 - 69].

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). В явочную численность входят работники. Которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм * (Тр + Тпз)] / Тм, (3.4.)

Где Чя – явочная численность работников, чел.;

Рм – условное количество рабочих мест, ед.;

Тр – время работы магазина в неделю, ч.;

Тпз – время заключительно-подготовительных операций, ч.;

Тм – плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чсс = Чя * Тнф / Тпф, (3.5)

где Чсс – списочная численность работников, чел.;

Чя – явочная численность работников, чел.;

Тнф – полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности [6, с.178-180].

1. На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

2. Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет Фонда социального страхования.

4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

Таким образом, общая сумма фонда заработной платы предприятия составит:

ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр. 4. (3.6.)

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения. Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования (Приложение 12).

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан - на соотношении темпов прироста объема производства и фонда заработной платы (производительности труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объемов производства на 1% (в сопоставимых ценах), фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%. Так, например, если в будущем году по сравнению с текущим, объем производства (в сопоставимых ценах) предприятия увеличится на 1,6% , то фонд заработной платы возрастет на 1,28%.

К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:

1) расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня заработной платы в % к объему производства за ряд предшествующих лет;

2) расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

ФЗПп = Зф * Чп * Iзп, (3.7.)

где ФЗПп – плановый фонд заработной платы работников предприятия на будущий год, руб.;

Чп – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

ЗФ – фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Iзп – предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели:

у = а + bх1, (3.8)

где у – фонд заработной платы предприятия, руб.;

х1 - объем производства предприятия, руб.;

а и b – параметры модели.

у = а + bх2, (3.9.)

где у – фонд заработной платы предприятия, руб.;

х2 – производительность труда i – го работника, руб.;

а и b – параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия (прибылью, доходами и расходами) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ним, проводилось по малому предприятию ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Для подведения итогов можно сделать выводы.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения работников с работодателями.

Размер минимальной оплаты труда и значительная дифференциация в заработной плате между отраслями экономики свидетельствует о том, что государство практически не воздействует на систему организации заработной платы.

Положение ухудшает и то, что в период кризиса заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательной способности, но ее перестали выплачивать вовремя [8, с.209-212].

Акции протеста населения против снижения уровня жизни принимают массовый характер. Хотя за первые месяцы 2009 года совместными усилиями Центра и регионов долги по заработной плате сократились в 55 регионах, но в 30 регионах положение остается сложным. В республиках Алтай и Тыва, Магаданской области, Чукотском автономном округе долги по заработной плате бюджетникам составляют 5-7 месяцев. Анализ показывает, что в 2009 году положение принципиально не улучшится. Низкий уровень зарплаты и соответственно, потребления, сегодня является:

- важнейшим ограничителем для экономического роста, для выхода из кризиса, потому что резко ограничивает спрос населения;

- низкий уровень заработной платы - это основной барьер на пути экономического роста в плане отсутствия мотивации к труду. В стране много работников, которые согласны получать 10000 руб., но работать в полную силу за такую зарплату они не будут;

- третий, очень важный момент - при низкой доле оплаты труда в стране не может осуществляться технический прогресс. Общей закономерностью развития является то, что чем дешевле труд, тем менее выгодно на нем экономить. А при высокой цене труда, резко возрастает значимость технического перевооружения;

- низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения продолжает оставаться тормозом проведения реформ в самой социальной сфере, ориентированной на перенос центра тяжести социальных расходов, в частности, оплаты жилищно-коммунальных услуг и других услуг с госбюджета на самих граждан.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем [20, с. 12-16].

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

На исследуемом предприятии, прослеживается хорошо отлаженная система нормативного регулирования локальными документами по учету норм труда и премирования. Все проводимые операции по учету труда не противоречат Трудовому кодексу РФ.

На предприятии разработано и действует положение о корпоративной системе труда, разработаны положения по премированию работников по категориям. В Положении предусмотрена система оплаты труда рабочих, служащих, руководителей и специалистов. Предусмотрены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также материальное поощрение, которое вводится в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы.

Выплаты социального характера производятся за счет средств Фонда социального страхования. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ с 1 января 2007 года введен новый более выгодный для работников порядок назначения и расчета пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

Выявлены недостатки учета и нарушение трудового законодательства.

На предприятии заработная плата выдается один раз в месяц. Трудовое законодательство требует платить работникам зарплату каждые полмесяца. Сейчас на это указано в статье 136 Трудового кодекса РФ. Вообще трудовые инспекторы настаивают на том, что платить авансы работникам необходимо, поскольку делать это обязывает статья 136 Трудового кодекса РФ. Если строго следовать букве закона, то предприятие, которое выдает своим работникам зарплату один раз в месяц, действительно нарушает трудовое законодательство. И фирму могут привлечь к административной ответственности. Штраф для должностных лиц составит от 500 до 5000 руб., а для организации — от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Несмотря на то, что по документам предприятия заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц 5 и 20 числа, она выдается 1 раз в месяц.

Я бы посоветовала перечислять заработную плату на пластиковые карточки, а не выдавать ее из кассы наличными, так как в настоящее время при обналичивании денежных средств банки взимают комиссионные до 2 процентов.

При анализе кассовых документов выявлено, что заработная плата выплачивается с нарушением всех сроков, с задержками до одного месяца, есть случаи выплат авансов, но их выдача носит скорее случайный характер, чем системный, администрации предприятия необходимо упорядочить сроки выплат заработной платы.

Нарушается ст.140 ТК РФ, так при увольнении работников, выплата всех сумм причитающихся работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения. На самом деле администрация в день увольнения сразу на руки выдает только трудовую книжку, а расчет выдается частями иногда целиком в течение месяца и более. В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Стандартные вычеты применяются без заявлений работников и приложенных документов, подтверждающих вычет, чем нарушается ст. 218 НК РФ. В качестве рекомендаций руководству организации ООО «МАСТ-Сервисстрой» было предложено предоставлять стандартные налоговые вычеты нужно только по заявлениям работников с приложенными подтверждающими документами, которые желательно должны быть собраны в начале года. В целом следует отметить хорошую организацию труда на исследуемом предприятии, уровень заработной платы постоянно повышается с учетом инфляции. Систематически корректируются выплаты стимулирующего характера, что повышает эффективность применяемой системы оплаты труда и премирования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамов, В.Е. Экономика и статистика фирм: Учебник/ В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина. – М.: Финансы и статистика, 2008. -288с.

2.Амосова, В.В. Экономическая теория / В.В. Амосова, Г.М. Гукасьян, Г.А. Маховикова. – Спб.: Питер, 2007. – 480с.

3. Бабашина, А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Уч. пособие / А.М. Бабашина. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 486с.

4. Балабанов, И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта, 2-е изд. доп. / И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 208с.

5. Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Ю.А. Бабаев. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 392 с.

6. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. – М.: Инфра-М., 2008. – 215с.

7. Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / В.М. Богаченко, Н.А. Кириллова, Н.Н. Хохонова. – Ростов Н/Д.: Феникс, 2004. – 576с.

8. Беликова, Т.Н. Все о заработной плате и кадрах: Учебное пособие /Т.Н. Беликова. – СПб.: Питер, 2009. – 224с.

9. Брызгалин, В.В. Все о начислении отпускных в 2009 год. / В.В. Брызгалин, О.А. Новиков. - М.: Вершина, 2009. – 160с.

10. Богатая, И.Н. Аудит. Учебное пособие для вузов / И.Н. Богатая. – Ростов Н/Д.: Феникс, 2006. – 256с.

11. Борисов, Е.Ф. Основы экономики: Учеб. для студентов СПО. /Е.Ф. Борисов. – М.: Юристъ, 2008. – 336с.

12. Букина, О.А. Азбука бухгалтера. / О.А. Букина. – Ростов Н/Д.: Феникс, 2005. – 317с.

13. Верникова, Т.Б. Анализ использования персонала и фонда заработной платы: Учебное пособие. / Т.Б. Верникова. - М.: Инфра - М, 2008-215с.

14. Все положения по бухгалтерскому учету. Библиотека российского законодательства. – М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009.-220с.

15. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп./ Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2008. – 210с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. / Б.М. Генкин. - М.: Издательство Норма. 2001.-301с.

17. Гиляровская, Л.Т. и др. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Л.Т. Гиляровская. - М.: Проспект, 2006-360с.

18. Головизнина, А.Т. Бухгалтерский управленческий учет: Учебное пособие. / А.Т. Головизнина, О.И. Архипова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-267с.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-2-3. М.: ТК Велби, 2009. – 685с.

20. Епифанов, О.В. Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы. /О.В. Епифанов. – М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. – 256с.

21. Иохин, В.Я. Экономическая теория: введение в рынок и микроэкономический анализ: Учебник. / В.Я. Иохин. – М.: ИНФРА-М, 2007.-512с.

22. Карпова, Т.П. Управленческий учет: Учеб. для вузов. / Т.П. Карпова. –М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.-350с.

23. Кейнс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. / Дж.М. Кейнс. – М.: МП «Эконов», «Ключ», 1993. – 486с.

24. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности. / В.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 490с.

25. Колчина, Н.В. Финансы предприятия. / Н.В. Колчина. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 410с.

26. Макальская, М.Л. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. / М.Л. Макальская, И.А. Фельдман. – М.: Высшее образование, 2005. - 443с.

27. Меньшиков, С.М. Новая экономика. Основы экономических знаний: Учеб. пособие. / С.М. Меньшиков. – М.: Мо, 2009. – 405с.

28. Мухина, П.Л. Заработная плата и налоги. / П.Л. Мухина. - М.: ОМЕГА, 2009. – 324с.

29. Налоговый кодекс РФ: в двух частях. -10-е издание. – М.: «Ось-89», 2008. – 704с.

30. План счетов бухгалтерского учета. – М.: Бератор, 2008. -96с.

31. Постановление Правительства РФ № 865 от 30.12.2006г. «Положение о назначении и выплате государственных пособий гражданам. имеющих детей. – М.: Налоговый вестник. № 24, 2-11с.

32.Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".- М.: Зарплата и кадры, 2007. – 44с.

33.Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". М.: Практическая бухгалтерия, 2007. – 9-16 с.

34. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 5-е издание, перераб. и доп. / К.А. Раицкий. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 1012с.

35. Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда, ее мера и пределы. Человек и труд. /В. Ракоти. – 2001.- № 1. 12-13с.

36. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учебник – 10-е изд. испр. / Г.В. Савицкая. – М.: Новое знание, 2008. – 640с.

37. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., испр. /Г.В. Савицкая. – М.: Новое знание, 2009. – 646с.

38. Семейный кодекс РФ. – М.: Издат-во ОМЕГА – Л, 2008. – 66с.

39.Соколов, Я.В. Труд и заработная плата./ Я.В. Соколов. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 310с.

40. Сидорова, Е.С. Заработная плата. Практическое руководство./ Е.С. Сидорова. - М.: ОМЕГА, 2008. – 294с.

41. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2009. -210с.

42. Трудовой кодекс РФ. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2008.-191с.

43. Федеральный закон № 129-ФЗ « О бухгалтерском учете». – М.: Гросс Медиа, 2008.- 12с.

44. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167 «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» (с последующими изменениями и дополнениями). – М.: Навигатор, 2006. – 4-19с.

45.Федеральный закон № 255-ФЗ от 29 декабря 2006г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». – М.: Навигатор, 2006. – 20-39с.