Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих

Содержание

Введение

1 Формирование заработной платы на предприятии в условиях становления рыночной экономики

1.1 Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы8

1.2 Современные системы и формы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ организационной структуры управления

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.3.1 Анализ объемов выпуска и реализации продукции

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости продукции

2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности предприятия

2.3.4 Анализ использования основных фондов и производительности труда50

2.4 Анализ организации оплаты труда

2.5 Анализ формирования средств на оплату труда

3 Направления совершенствования оплаты труда на СП «Zeiss-БелОМО»

3.1 Резервы повышения эффективности оплаты труда

3.2 Направления совершенствования организации оплаты труда

4 Методы оптимизации охраны труда путем воздействия на его оплату

4.1 Оплата труда, применяемая при его особых условиях

4.2 Льготы и компенсации, применяемые при особых условиях труда

4.3 Пути оптимизации доплат за особые условия труда на СП «Zeiss-БелОМО»

5 Устройство цифровой индикации

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников – обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.

Развитие рыночных отношений в Беларуси предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты труда – в контексте государственного регулирования экономики – должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи исследование процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.

Затрагиваемые в дипломной работе вопросы исследуются на примере совместного предприятия «Zeiss-БелОМО».

Предметом исследования являются экономические отношения по организации оплаты труда на данном предприятии.

Цель дипломной работы – разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии, выявить резервы повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

Достижение поставленной в работе цели потребовало решения следующих задач:

– исследовать экономическую природу заработной платы, ее функций и принципов;

– рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

– исследовать современное состояние СП «Zeiss-БелОМО»;

– проанализировать основные технико-экономические показатели работы предприятия;

– сделать анализ фонда оплаты труда;

– исследовать эффективность существующей организации оплаты труда на предприятии;

– определить основные пути совершенствования оплаты труда на исследуемом объекте.

В процессе написания дипломной работы использовался законодательный и инструктивный материал по вопросам оплаты труда, данные статистической и бухгалтерской отчетности СП «Zeiss-БелОМО», работы различных авторов по исследуемой теме.

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает сою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная плата – это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда [22, с.72].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Факторы формирования заработной платы

Рыночные факторы:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Взаимозаменяемость ресурсов – рассматривается возможность замещения живого труда более производительной техникой.

3. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

4. Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

3. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения [1, с.81].

Экономическая сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владельца рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот [2, с.13].

Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Научная организация заработной платы базируется на основе следующих принципов:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означает, что размер оплаты труда не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

3. Дифференциация оплаты труда. Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент заработной платы).

4. Принцип постоянного роста заработной платы означает, что оплата труда должна быть организованна таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства.

5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры [3, с.163].

Трансформационный период в Республике Беларусь характеризуется не достаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование – осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др.

Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь показана на рисунке 1.2 [4, c.84, рисунок 1.10].

Рисунок 1.2 – Система государственного регулирования оплаты труда

Как следует из приведенных данных (рисунок 1.2) важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь "О формировании и использовании минимального потребительского бюджета" минимальный потребительский бюджет характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих товаров и услуг [4, с.85].

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 13 утверждены следующие размеры среднедушевых минимальных потребительских бюджетов в ценах декабря 2008 г.:

– семьи из 4-х человек – 363180 руб.;

– мужчины трудоспособного возраста – 437190 руб.;

– женщины трудоспособного возраста – 439950 руб.;

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы. В законе "О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда" говорится, что минимальная заработная плата – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Экономическая основа минимальной заработной платы – является в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Другими словами, она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях [3, с.181].

Минимальная заработная плата является основой для определения республиканских тарифов в области оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат. По состоянию на 29.11.08 г. минимальная заработная плата составляет – 229 700 рублей, а размер тарифной ставки 1-го разряда – 77 000 рублей.

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), которая содержит шкалу разрядов и коэффициентов.

Оплата труда на основе Единой тарифной сетки предусматривает:

– охват Единой тарифной сеткой работников всех отраслей экономики. Категория рабочих, представленная в ЕТС, охватывает как материальную, так и нематериальную сферы производства. Условия их тарификации и оплаты являются сквозными, едиными для всех отраслей Республики Беларусь, где применяется труд наемных рабочих. Отнесение к категории рабочих осуществлено в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады;

– группировку профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

– тарификацию профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

На основе ЕТС и тарифной ставке 1-го разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом ставку 1-го разряда ETC работников устанавливают не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам ETC, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. При наличии экономических возможностей предприятия имеют возможность повышать данные тарифные ставки [5, с.97].

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы должны способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2 Современные системы и формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

Тарифная система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

ЕТКС используется для проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем – номинальной величиной разряда [5, с.95].

Квалификационных уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных служащих.

Перечень основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые разрабатываются на предприятии и утверждаются руководителем или его заместителем.

Для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности за выполняемые работы, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

Единая тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

Тарифный разряд – это показатель сложности работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка первого разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула:

Тi = Т1∙ki, (1.1)

где Тi, Т1 – тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. р.;

ki – тарифный коэффициент i-го разряда, i = 1, 2, ., 27.

В рамках тарифной системы оплаты труда выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [1, с.49].

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

– наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

– возможность точного учета объемов выполняемых работ;

– наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

– необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

– внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

– возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

– ухудшению качества продукции;

– нарушению технологических режимов;

– ухудшению обслуживания оборудования;

– нарушению требований техники безопасности;

– перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную [6, с.53].

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы):

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tп, (1.2)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tп – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса РБ).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда [1, с.58].

Аккордная система оплаты труда чаще всего применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [1, с.61].

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

– наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

– правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

– обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

– внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная форма подразделяется на системы: простую, повременно-премиальную.

При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:

Зп = Зч tраб, (1.3)

где Зч – часовая тарифная ставка, р./ч;

tраб — отработанное время, ч.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, понедельную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [1, с.63].

При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий и в твердых суммах.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма-оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

Бестарифная система оплаты труда – это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

– фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

– предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

– индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

– личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности [7, с.103].

Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Поскольку бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной СОТ является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:

, (1.4)

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

Ккуi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi – трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Распределение ФОТ внутри трудового коллектива происходит с учетом квалификации и трудового вклада каждого работника. Для этого применяются категории работников и разрядные коэффициенты оплаты по уровню квалификации. Кроме того, индивидуальный вклад определяется через т. н. КТУ, коэффициенты трудового участия. Все критерии отнесения работников к той или иной категории и механизмы определения КТУ разрабатывается предприятием совместно с представителями трудового коллектива, фиксируются и формализуются в виде внутренних нормативных документов.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др.

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой систем и форм оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные формы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

– дифференциальные формы;

– сдельно-регрессивные формы;

– сдельно-прогрессивной формы.

Дифференциальные формы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

В группу дифференциальных систем входят системы Меррико, Гантта и их разновидности. Дифференциальные системы основаны на применении технически обоснованных норм.

В системе Меррико применяются три уровня тарифных ставок (расценок). При выполнении нормы от 61 до 84% (60% – пункт увольнения), оплата производится по тарифной ставке. При выполнении норм от 84 до 100%, предусматривается повышающий коэффициент к тарифной ставке, равный 1,08 – 1,10, а при выполнении норм свыше 100% коэффициент повышения равен 1,2 [6, с.80].

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выполнения норм: при выполнении норм до 100% оплата повременная, начиная с уровня выполнения 100% и выше оплата производится по сдельной системе по повышенной тарифной ставке. Для различных видов работ Гантт предусмотрел различный процент надбавки к тарифной ставке: от 10 – 15% на работах по наладке станков до 30 – 40% на работах, требующих внимания или зрительного напряжения [8, с. 162].

Сдельно-регрессивные формы построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выполнения нормы, оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Наиболее типичными в этой группе являются системы Хэлси, Роуэна, Барта. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

При системе Хэлси заработная плата исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение часовой тарифной ставки на фактически затраченное время на выполнение задания. Второе слагаемое представляет собой сдельный приработок, определенный по пониженной тарифной ставке. Система Хэлси наиболее часто применяется при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных работах, когда трудно установить технически обоснованную норму.

При системе Роуэна, как и при системе Хэлси, заработок состоит из двух частей, однако, в отличие от системы Хэлси, коэффициент снижения тарифной ставки не постоянный, а переменный. Он равен частному от фактически затраченного времени и нормативного времени [6, с.80].

Особенность системы Роуэна в том, что начиная примерно со 120% выполнения норм, рост заработной платы становится незначительным. По этой причине вышеназванная система рекомендуется для предприятий с меняющимся характером производства, а также для вновь обученных рабочих. Последнее объясняется тем, что зарплата растет быстрее на начальных этапах перевыполнения норм, и этим обеспечивается ее стимулирующая роль.

По системе Барта заработная плата начисляется как произведение тарифной ставки на среднегеометрическое из нормативного времени и фактически затраченного. Эта система стимулирует рабочего к выполнению нормы в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении норм заработная плата выше, чем при прямой сдельной оплате. При перевыполнении норм происходит резкое снижение заработков, поэтому, как и в системе Роуэна, отпадает необходимость пересматривать расценки, что является немаловажным достоинством этой системы.

В наши дни система Хэлси встречается под названиями непропорциональная сдельная система, смешанная сдельная, частично сдельная или просто премиальная заработная плата. Система Роуэна – чаще всего под названием регрессивно-растущей сдельной системы. Системы Хэлси и Роуэна могут также применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качестве групповых или коллективных систем.

При сдельно-прогрессивной форме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З общ = З сд + З сд (П в.н – П н)/К р , (1.5)

где Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н – выполнение норм выработки, %;

Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр– коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки [9, с.47].

Наряду со сдельной формой заработной платы широкое применение имеет повременная. Усовершенствованные методы нормирования позволяют устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. В сложившихся условиях повременная форма заработной платы все больше сочетается с принудительным темпом труда, определяемым скоростью работы оборудования и тщательным нормированием труда, с помощью которого устанавливаются высокие нормы, и с их помощью контролируют выработку.

Стимулирующий характер повременной оплаты достигается различными способами, среди которых выделяются следующие системы оплаты:

– система контролируемой сменной выработки;

– система двух или нескольких ставок;

– система сдельной премии;

Все они имеют то общее, что, формально сохраняя повременную форму оплаты, одновременно ставят уровень заработной платы в зависимость от степени выполнения норм, а иногда и других факторов [9, с.59].

При системе контролируемой сменной выработки по каждому квалификационному разряду устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда служит производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев. По истечении указанного срока она пересматривается и корректируется с учетом достигнутого уровня норм в истекшем квартале или полугодии. Если уровень выполнения норм меньше 95%, то заработная плата начисляется по тарифной ставке, сниженной на 5%; при уровне выполнения норм 95 – 105%, заработная плата рассчитывается по квалификационной тарифной ставке; при уровне выполнения норм свыше 105% заработная плата определяется по повышенной тарифной ставке на 5%. Эта система применяется только на тех участках производства, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

При системе двух ставок устанавливаются две различные тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют или перевыполняют нормы, другая, обычно на 20% ниже, — для не выполняющих норму. Эта система эффективна в случаях, когда необходимо обеспечить выполнение нормы в заданных жестких пределах, без значительных отклонений в ту или иную сторону. Рабочие побуждаются к выполнению нормы тем, что в случае недовыполнения их тарифная ставка, на основе которой они оплачиваются за проработанное время, будет снижена. В то же время они не заинтересованы в перевыполнении нормы, ибо при этом они не могут рассчитывать на повышение тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы.

Система сдельной премии представляет собой сочетание простой повременной и прямой сдельной системы. За проработанное время рабочий получает заработную плату по своей тарифной ставке. Кроме того, ему выплачивается «премия», величина которой прямо пропорциональна количеству изготовленной им за смену продукции.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10–15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансовую деятельность организации.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, то в Великобритании – 5 лет (хотя законом предусмотрена возможность участия в прибылях лиц, занятых неполное рабочее время). В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В британских компаниях управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате получили распространение следующие формы участия в собственности:

– в ФРГ – «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;

– во Франции – участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» от прибыли предприятия и социальное акционерства.

– в Швеции – формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

– в Нидерландах – участие в прибылях, премиальное и рабочее накопление;

– в Дании – участие в прибылях и социальное акционерства.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочих определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги.

В Швеции, например, существуют три формы рабочего накопления:

– ограничивающая число акций своей компании (10–25%);

– включающая акции только своей компании;

– состоящая из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.

Формирование рабочего накопления осуществляется при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ такие накопления составляют от 30 до 40% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий привязана к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и использование дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций или сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции не существует государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до половины среднемесячного заработка рабочего).

В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия в прибылях. Например, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (в ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счете предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% — по истечении 7 лет и 200% — по истечении 10 лет) [9, с. 67].

Во Франции распространена практика бесплатного распространения акций среди рабочих на сумму, равную их среднемесячной заработной плате. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи.

Итак, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть, ориентированы на выполнение производственного задания. Однако некоторые элементы работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год). Следовательно, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи с индивидуальным уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенным усилием, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление и взять их можно только при наличии определенных условий или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивации взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СП «Zeiss-БелОМО»

2.1 Общая характеристика предприятия

Совместное белорусско-германское предприятие «Zeiss-БелОМО» было создано в июле 1995 года. Доля немецкой стороны в совместном предприятии составила 40%, белорусской – 60%. Учредителями СП « Zeiss–БелОМО» ООО являются фондовое учреждение «Карл Zeiss» и УП «ММЗ им. С.И. Вавилова», головное предприятие Белорусского оптико–механического объединения (БелОМО).

СП «Zeiss-БелОМО» имеет большой производственный потенциал, сконцентрированный в специализированных производствах, таких как литейное, механообрабатывающее, оптическое, переработки полимерных материалов, штамповочное, гальваническое, сборочное и инструментальное. Имеются специализированные участки проверки на герметичность отливок и их вакуумной пропитки в жидкостекольной композиции, изготовления печатных плат, электронных блоков, нестандартного оборудования, сварки, деревообработки и др.

Основные виды производственной деятельности предприятия:

– производство литья (заготовки из алюминиево-кремниево-медных и цинковых сплавов)

– переработка полимерных материалов (осуществляется методами литья под давлением и прессованием).

– переработка резиновых смесей (осуществляется одностадийной и двустадийной формовкой)

– штамповочные операции (выполняются на прессах- автоматах; прессах двойного действия, механических прессах, прессах чистовой вырубки, листогибочных прессах, также осуществляются дополнительные виброхимические и галтовочные операции)

– механообрабатывающее производство (используются универсальные, специализированные и специальные станки, в т. ч. с программным управлением и обрабатывающие центры, как в условиях мелкосерийного и единичного производства, так и крупносерийного)

– изготовление пневмоаппаратов для большегрузных автомобилей (применяется высокопроизводительный технологический процесс финишной обработки глухих и сквозных отверстий в деталях из алюминиевых сплавов роликовыми раскатниками)

– оптическое производство (изготовление оптических деталей из стекла и кристаллов)

– гальваническое и лакокрасочное производство (позволяет наносить на металлические и неметаллические детали различные защитные, защитнодекоративные и функциональные покрытия)

– инструментальное производство (изготавливление оснастки любой сложности и номенклатуры (формы литья под давлением, пресс формы для переработки пластмасс и резин, штампы, станочную и контрольную оснастку и инструмент).

Эти производства оснащены точным производительным оборудованием, в том числе оборудованием таких фирм, как ЭНГЕЛЬ (встрия), АРБУРГ (Германия), ИДРА, КУАСИ (Италия) – для цеха переработки пластмасс; БЮЛЛЕР (Швейцария), ИТАЛПРЕСС (Италия), CLH (Словакия) – дя литейного производства; ШТУДЕР (Швейцария), ОВЕРБЕК, ДЕКЕЛЬ-МАХО (Германия), ХААС (США), КОСОСВИТ, ТОС (Чехия), ИНДЕКС (Германия), ТОРНОС (Швейцария) – для механообрабатывающего производства.

Разработка и освоение новой продукции стали возможными благодаря тому, что имеющееся оборудование по своим технологическим возможностям позволяет производительно и качественно изготавливать продукцию самой высокой сложности.

На предприятии в составе ОТК функционирует центральная испытательная станция, аккредитованная производить практически полный комплекс механических, климатических, вибро-, термо- и бароиспытаний, а также других эксплуатационных проверок Имеется комплекс научно- производственных лабораторий: спектральная, механо-металлографическая, оптическая, химическая, гальванических и лакокрасочных покрытий, рентгеновская, промсанитарии, линейно-угловых арбитражных измерений.

На предприятии выпускается следующая продукция:

– Аэрокосмическая;

– Приборы наведения;

– Комплексы для траекторных измерений;

– Фотограмметрическая;

– Идентификатор скрытых изображений;

– Прицельная оптика и принадлежности;

– Преобразователи "УГОЛ–КОД";

– Приборы наблюдения и ночного видения;

– Счетчики газа;

– Изделия для автомобилей;

– Компрессорные агрегаты;

– Светильники;

– Инфракрасные обогреватели помещений;

– Медицинская техника;

– Электробытовые товары;

– Хозяйственные товары;

– Кино- фототовары;

– Скобяные изделия и инструмент.

Предприятие располагает точной системой логистики и современной коммуникационной техникой. Краткие сроки поставок обеспечиваются еженедельными перевозками.

В ноябре 1998 года СП «Zeiss-БелОМО» было сертифицировано по стандартам DIN EN ISO 9001.

Сертифицированная система менеджмента качества делает акцент на высокое качество процессов, продукции и услуг. Ориентированная на клиентов и процессы организация обеспечивает соответствие производимых услуг ожиданиям заказчика и проведение политики качества внутри предприятия и в отношении клиентов с высоким уровнем эффективности и с добросовестностью.

СП «Zeiss-БелОМО» ООО — это совместный проект компании «Карл Zeiss», мирового лидера в области оптики, прецизионной механики и электроники, УП «ММЗ им. С.И. Вавилова», головного предприятия Белорусского оптико–механического объединения (БелОМО).

Сертифицированная система менеджмента качества ставит на первое место высокое качество процессов, продуктов и услуг. Сориентированная на клиентов и процессы организация производства гарантирует, что все услуги и ожидания заказчика соответствуют проводимой политике качества внутри предприятия и относительно клиентов, которая проводиться с высокой эффективностью и добросовестностью.

Конкурентами предприятия по различным категориям выпускаемой продукции: на внутреннем рынке являются: завод "Электродвигатель" (г. Могилев), ООО "Электрет" и ООО "Авилюкс", (г. Минск), ОАО "Лидский завод электроизделий" (г. Лида); на внешнем рынке: ОАО "Прогресс" (г. Мичуринск), ОАО "Прибор" завод ТНП (г. Курск), ООО "СЭПО ЗЭМ" (г. Саратов), "ТО-Машзавод" (г. Усть-Каменогорск), ЗАО "Купол-Старки" (г. Ижевск), ЗАО "НПО Элком", (г. Казань), компания "Ико Лайн" (г. Москва), ЗАО "Полтавский автоагрегатный завод" (г. Полтава), компания "Технические системы и технологии" (ТСТ) (г. Москва).

Основным рынком сбыта предприятия являются следующие регионы: Республика Беларусь, Российская Федерация, Украина, Молдавия, Азербайджан, Казахстан, Грузия, а также страны дальнего зарубежья: США, Германия, Литва, Латвия, Египет, Турция, Иран, Вьетнам, Сирия и др. В 2008 году поставки на внутренний рынок составили 28,6% (вся номенклатура продукции, выпускаемой СП «Zeiss-БелОМО»); рынок Российской Федерации – 57,2% (счетчики газа, электросоковыжималки, узлы тормозной системы, глазки дверные, прицельная техника); рынок прочих стран СНГ – 2,6% (счетчики газа, глазки дверные, прицельная техника); рынок стран дальнего зарубежья – 11,6% (спецтехника, прицельная техника, бинокли).

Предприятие предпринимает также усилия по заключению договоров с торгово-финансовыми организациями на представительство своей продукции в странах СНГ. В целях расширения рынков сбыта продукции, развития товаропроводящей сети, активизации рекламной и выставочной деятельности в 2006 году были созданы предприятия: ООО "Торговый Дом "БелОМО-Украина" (Украина, в г.Киев) и ООО "Торговый Дом "БЕЛОРОСС" (Россия, г.Воронеж).

СП «Zeiss-БелОМО» применяет различные формы и методы реализации продукции, включающие лизинговые поставки продукции, взаимозачеты за энергоносители, реализацию продукции на основе переуступки долгов по взаимным требованиям и др.

Стратегическим направлением деятельности предприятия является разработка, производство и поставка продукции, соответствующей законодательным, обязательным требованиям, требованиям для конкретного и/или предполагаемого использования, требованиям потребителей для повышения их (потребителей) удовлетворенности.

2.2 Анализ организационной структуры управления

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления (Приложение А). Число управленческих уровней относительно невелико (4-6). Во главе подразделений находятся руководители, осуществляющие линейное руководство подчиненными им работниками; их распоряжения обязательны для исполнения всеми нижестоящими звеньями. Руководители производственных подразделений несут ответственность за конечные результаты работы своих подразделений. Функциональные органы дают указания производственным и нижестоящим подразделениям в пределах своей компетенции, которые согласовываются с ними или доводятся до них руководством предприятия и также обязательны к исполнению. Такая система является наиболее эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию; ее недостатком является длительная процедура принятия решений.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Генеральному директору подчиняются пять заместителей, помощник генерального директора и технический директор предприятия, отвечающие за состояние дел на определенных участках работы и курирующие отдельные группы функциональных служб и производственных единиц. Заместителям генерального директора предприятия непосредственно подчиняются начальники цехов, отделов, служб. Начальники цехов, отделов, служб являются административно- техническими руководителями вверенных им подразделений; им, в свою очередь, подчиняются начальники участков, бюро, групп и т.д.

Также непосредственно генеральному директору подчиняются отдел технического контроля, юридический отдел, функционально — бухгалтерия. Генеральный директор и подчиненные ему отделы осуществляют организацию экономической деятельности предприятия с целью достижения наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов; прогнозирование технико-экономических показателей работы предприятия, методическое руководство и координацию деятельности всех подразделений предприятия по составлению планов экономического и социального развития; разработку методических материалов по хозрасчету, технико-экономическому планированию; анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений; работу по обеспечению платежеспособности предприятия, эффективности использования собственных и заемных финансовых средств; совершенствование форм и систем оплаты труда, повышение его стимулирования; решают другие задачи в соответствии с их компетенцией.

Кадровый потенциал предприятия характеризуется данными, приведенными в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Кадровый потенциал СП «Zeiss-БелОМО» за период 2006-2008гг.

За период 2006-2008 гг. наблюдается достаточно устойчивая структура кадрового потенциала (удельный вес колеблется в пределах 10%), однако можно заметить положительную динамику удельного веса руководителей и специалистов с высшим образованием, что свидетельствует о качественном улучшении кадрового потенциала.

Организацию оплаты труда на предприятии осуществляет отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ), который является структурным подразделением СП « Zeiss–БелОМО» и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по экономике и финансам. Организационная структура ООТиЗ представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООТиЗ

Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. Структуру и штатное расписание отдела разрабатывает начальник отдела, согласовывает с заместителем генерального директора по экономике и финансам. Структуру отдела (приложение Б) утверждает генеральный директор, штатное расписание – директор по экономике и финансам.

Начальнику ООТиЗ функционально подчиняются специалисты по организации и нормированию труда структурных подразделений предприятия.

Основными задачами ООТиЗ являются:

1. Организация труда и заработной платы с целью эффективного использования трудовых ресурсов и правильного использования фонда заработной платы в структурных подразделениях и на предприятии в целом.

2. Совершенствование структуры управления предприятием для обеспечения роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование организации труда, в том числе его нормирования, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда работников предприятия.

3. Оказание методической помощи в области организации труда и заработной платы обособленным подразделениям предприятия, предприятиям объединения.

Для выполнения основных задач отдел осуществляет следующие функции:

1. Осуществляет работу по совершенствованию организации и нормировании труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия.

2. Определяет трудоемкость опытных и вновь запускаемых в производство изделий, доводит цехам плановую трудоемкость по новым изделиям.

3. Осуществляет анализ вновь вводимых пооперационных норм времени и расценок.

4. Разрабатывает планы пересмотра норм выработки и осуществляет контроль за их выполнением.

5. Руководит работой по пересмотру норм времени и замене их новыми, более прогрессивными.

6. Осуществляет контроль за правильностью применения утвержденных норм и расценок.

7. Осуществляет анализ выполнения действующих норм выработки на предприятии, изучает причины их невыполнения, разрабатывает предложения по устранению этих причин, контролирует выполнение мероприятий, обеспечивающих освоение норм.

8. Обеспечивает структурные подразделения предприятия нормативными материалами по труду.

9. Участвует в разработке проектов заданий по снижению трудоемкости изготовления продукции предприятия.

10. Обеспечивает проведение исследований в области организации труда и управления производством, подготовку научно-обоснованных предложений, направленных на повышение производительности труда, эффективности производства и сокращение затрат на управление.

11. Руководит проведением исследований условий и организации труда, разработкой штатных расписаний, аттестацией рабочих мест, разработкой рекомендаций по рациональному использованию рабочего времени, распространением передовых приемов и методов труда.

12. Обеспечивает апробацию в производственных условиях нормативных материалов по труду и рекомендаций по организации труда, участвует в их внедрении.

13. Оформляет документы оперативной и статистической отчетности по закрепленным за отделом формам в сроки, установленные Министерством промышленности и Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

14. Осуществляет методическое руководство работой подразделений по организации и нормированию труда, своевременному пересмотру трудовых нормативов, внедрению их на технически обоснованном уровне.

15. Проводит работу по совершенствованию структуры управления предприятием.

16. Проводит работу по разработке положений о структурных подразделениях предприятия, должностных инструкций руководящему составу предприятия.

17. Разрабатывает график работы предприятия на год. Готовит проект приказа по организации оптимальных режимов труда и отдыха, рациональной организации труда.

18. Готовит для утверждения по результатам аттестации рабочих мест перечни профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, доплаты и назначение пенсий на льготных условиях.

19. Согласовывает штатные расписания структурных подразделений предприятия, осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины.

20. Проводит анализ расходования фонда заработной платы, структуры численности и заработной платы по подразделениям предприятия, отдельным категориям и профессиям работников.

21. Контролирует правильность начисления рабочим, специалистам и служащим премий в соответствии с действующими на предприятии положениями.

22. Участвует в подготовке проекта коллективного договора, контролирует выполнение обязательств по вопросам труда и заработной платы.

23. Разрабатывает проекты положений о материальном стимулировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

24. Разрабатывает стандарты предприятия по вопросам, относящимся к деятельности отдела, обеспечивает их актуализацию и функционирование.

25. Участвует в реализации политики предприятия в области качества.

26. Участвует в реализации и совершенствовании документированных процедур системы менеджмента качества предприятия в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО серии 9000.

27. Участвует в разработке, согласовании и проведении корректирующих и предупреждающих мероприятий по устранению несоответствий, выявленных в результате проведения внутреннего аудита, оценке результативности принятых мер [10].

В результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию, что позволяет профессионально решать задачи специалистами функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Однако необходимо отметить ее недостатки: дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности в связи с тем, что разделение функций линейных и функциональных специалистов никогда не может быть проведено на 100%, медленное принятие решений из-за недостаточного разграничения полномочий и ответственности между линейными и функциональными руководителями, в связи с чем необходимо применение процессного подхода, заключающегося в непрерывной цепи логически взаимосвязанных управленческих функций, воздействующих на производство. Преимущества процессного подхода проявляются в снижении операционных издержек, сокращении временных затрат на выполнение процедур и повышении точности их исполнения, повышении скорости реакции на изменения, улучшении использования основных фондов, повышении чувства ответственности работников.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

Оценку и анализ экономического состояния и производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО» проведем на основе анализа основных технико-экономических показателей работы предприятия за 2006-2008 гг. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия отражены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО»

2.3.1 Анализ объемов производства и реализации продукции

Динамика объема производства продукции за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 – Динамика объема производства за 2006-2008 гг.

В 2006 году объем произведенной произведенной продукции составил 66695 млн. р.; в 2007 году объем производства составил 77884 млн. р., что в 1,17 раза больше, чем в 2006 году; в 2008 году объем произведенной продукции составил 99986 млн. р., что в 1,28 раза больше по сравнению с объемом произведенной продукции в 2007г. Увеличение объемов производства вызвано ростом спроса на продукцию предприятия, обусловленным, прежде всего благоприятной конъюнктурой рынка стран СНГ.

Соотношение отдельных видов продукции в общем выпуске отражено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Динамика структуры произведенной продукции за 2006-2008 гг.

При анализе динамики структуры произведенной продукции наблюдается изменение в сторону увеличения удельного веса основной продукции в общем объеме произведенной продукции, что связано с увеличением спроса на данную продукцию в Российской Федерации и выходом на новые рынки сбыта в странах СНГ, а также рынки стран дальнего зарубежья.

Снижение объемов производства товаров народного потребления связано с устареванием моделей, а также высокой конкуренцией производителей аналогичной продукции.

Динамика объема реализации представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Динамика объема реализации продукции за 2006-2008 гг.

В 2006 году выручка от реализованной произведенной продукции составила 68836 млн. р.; в 2007 году выручка от реализации составила 88178 млн. р., что в 1,28 раза больше, чем в 2006 году; в 2008 году выручка от реализованной продукции составила 128333 млн. р., что в 1,46 раза больше по сравнению с показателем 2007г. Увеличение объемов реализации является следствием увеличения объемов производства, а также реализации остатков готовой продукции на складах.

Динамика производства и реализации продукции отражена в таблице 2.3.

Из таблицы видно, что за три года объем производства вырос на 50%, а объем реализации увеличился на 86,4%. То, что за анализируемый период объем производства продукции ниже объема реализации, говорит о том, что на складах предприятия оставались остатки готовой продукции, которая была реализована в последующем году, о чем свидетельствует превышение темпа роста реализации над темпом роста производства продукции. Реализовать остатки готовой продукции удалось за счет выхода на новые рынки сбыта в странах СНГ.

Таблица 2.3 – Динамика производства и реализации продукции

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости продукции

Одним из существенных факторов, определяющих эффективность работы предприятия и величину прибыли является себестоимость продукции.

Анализ себестоимости продукции, работ и услуг позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости продукции.

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому иному признаку нескольким признакам одновременно.

Наиболее важным признаком для анализа является деление затрат по элементам затрат, по статьям затрат, по способу отнесения на себестоимость продукции.

На основе элементов затрат составляются сметы затрат. Деление затрат по статьям себестоимости позволяет рассчитать затраты на единицу продукции партию, составить калькуляцию.

Структура и динамика себестоимости по элементам затрат за период 2006-2008 гг. отражена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Структура и динамика себестоимости по элементам затрат за период 2006-2008 гг.

Таким образом, наибольшую часть затрат, включаемых в себестоимость, составляют материальные затраты, которые в 2007 уменьшились на 0,8%, а в 2008 году возросли на 1,3%.

Увеличение удельного веса материальных затрат в общем объеме себестоимости в 2008 году произошло не смотря на снижение уровня материалоемкости (в 2007 году к 2006 году на 5,6%, в 2008 году – еще на 5,9%) в большей степени за счет высоких темпов роста цен на покупные комплектующие и полуфабрикаты, не производящихся в Республике Беларусь, а также увеличения тарифов на потребляемые топливо и энергию.

Более глубоко анализ структуры себестоимости проводится сопоставлением удельных весов отдельных элементов в динамике и представлен в аналитической таблице 2.4

Таблица 2.4 – Анализ структуры себестоимости за период 2006-2008 гг.

Рассматривая более подробно показатели структуры себестоимости, видно, что на сумму абсолютной и относительной экономии затрат в рассматриваемом периоде в наибольшей степени повлияло уменьшение удельного веса затрат на сырье и основные материалы (–0,6%), а также затрат на оплату труда (–1,5%) в общем объеме затрат на производство, что является своего рода резервом. Увеличение же удельного веса покупных комплектующих и полуфабрикатов (+1,7%) в связи с изменением структуры производства, а также налогов и отчислений в бюджет и внебюджетные фонды (+0,4%) говорит о том, что необходимо разрабатывать соответствующие мероприятия по уменьшению перерасхода по данным статьям затрат.

Динамика затрат на производство за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Динамика затрат на производство за 2006-2008 гг.

За анализируемый период наблюдается рост затрат на производство в 2007 г. к уровню 2006 г. на 8 171 млн. р., а в 2008 г. еще на 12 710 млн. р. Рост затрат связан с увеличением цен и тарифов на потребляемые материальные ресурсы.

Затраты, сгруппированные по статьям себестоимости, отличаются от затрат по её элементам тем, что они отражают затраты, которые связаны с производством и реализацией произведенной продукции за данный отчётный период. Затраты же по элементам показывают все произведённые предприятием расходы ресурсов за отчётный период, включая расходы на рост остатков незавершённого производства, затраты, отнесённые за счёт будущих периодов и т. п.

Структура себестоимости произведенной продукции по статьям калькуляции представлена в приложении Б.

Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции, выражающим её прямую связь с прибылью, является уровень затрат на один рубль произведенной продукции:

(2.1)

Затраты на 1 руб. произведенной продукции за 2006 г. составили:

68489/69051=0,99 руб.,

за 2007 г.: 76494/94435=0,95 руб.,

за 2008 г.: 90789/99986=0,91 руб.

Непосредственное влияние на изменение уровня затрат на один рубль произведенной продукции оказывают факторы, которые находятся с ним в прямой функциональной связи: изменение объёма выпущенной продукции, её структуры, изменение уровня цен на продукцию, изменение уровня удельных переменных затрат, изменение суммы постоянных затрат.

Динамика себестоимости одного рубля выручки отражена на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 – Динамика себестоимости 1 руб. выручки за 2006-2008 гг.

Анализируя динамику себестоимости одного рубля выручки видно, что в 2007 году наблюдается уменьшение данного показателя на 0,18 рубля; а в 2008 году еще на 0,04 рубля, что связано с внедрением мероприятий по снижению издержек (таблица 2.5).

Таблица 2.5 – Снижение затрат на один рубль производимой продукции по основным технико-экономическим показателям за период 2006-2008 гг.

2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности предприятия

Обобщающая оценка финансового состояния предприятия достигается на основе таких результативных показателей, как прибыль и рентабельность.

Величина прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия, иначе говоря, эти показатели характеризуют все стороны хозяйствования.

Прибыль предприятия включает в себя прибыль от обычных видов деятельности, финансовые результаты от операционных и внереализационных операций и чрезвычайных обстоятельств.

Чистая прибыль – это та часть прибыли, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль.

Анализ прибыли по составу и в динамике отражен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Динамика прибыли за период 2006-2008 гг.

За период 2006-2008 гг. наблюдается уменьшение удельного веса прибыли от реализации в общем объеме прибыли (2007г. – на 33,7%, 2008г. – на 28%) за счет увеличения в 2007 г. удельного веса прибыли от операционных доходов и расходов (на 51,4%), в 2008 г. – прибыли от внереализационных операций (на 106,1%).

Факторная модель балансовой прибыли:

. (2.2)

На балансовую прибыль (Пб) предприятия оказывают влияние прибыль от реализации (Ппр) , операционные финансовые результаты (ОФР) и внереализационные финансовые результаты (ВФР).

Таким образом, результат проведенного анализа показывает, что наибольшее влияние на изменение балансовой прибыли оказало изменение:

– прибыли от реализации продукции:

∆Пбпрп=∆Прп; (2.3)

2007г.: Пр2007– Пр2006=2606 – 4171= –1565 млн. р.;

2008г.: Пр2008– Пр2007=11152 – 2606= +8546 млн. р.;

– прибыли от операционных доходов и расходов:

∆Пбофр=±∆ОФР; (2.4)

2007г.: Пбофр2007–Пбофр2006=1740 – 934= +806 млн. р.;

2008г.: Пбофр2008– Пбофр2007=1139 – 1740= – 601 млн. р.;

– прибыли от внереализационных доходов и расходов:

∆Пбофр=±∆ВФР; (2.5)

2007г.: Пбвфр2007– Пбвфр2006= –2385 – (–2602) = +217 млн. р.;

2008г.: Пбвфр2008– Пбвфр2007= –1655 – (–2385)= +730 млн. р.

Прибыль от реализации за период 2006-2008 гг. увеличилась за счет роста объемов реализации и увеличения цен на реализованную продукцию. Положительная динамика свидетельствует, что предприятие реализует рентабельную продукцию.

Превышение величины прибыли от реализации над величиной общей прибыли связано с получением убытка от прочей реализации и внереализационных операций.

Графически динамика и структура прибыли за 2006-2008 гг. показана на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 – Динамика прибыли предприятия, 2006-2008 гг.

Чистая прибыль в 2006г. составила 631 млн. р., в 2007г. – 146 млн. р., 2008г. – 5945 млн. р. После уплаты налогов прибыль распределяется следующим образом: 5% – резервный фонд; 40% – на пополнение собственных оборотных средств; оставшаяся сумм распределяется между фондом накопления и фондом потребления. Средства этих фондов имеют целевое назначение и расходуются согласно утвержденным сметам.

Фонд накопления используется в основном для финансирования затрат на расширение производства, его техническое перевооружение, внедрение новых технологий и т.д.

Фонд социальной сферы используется на коллективные нужды (расходы на содержание объектов культуры и здравоохранения, проведение оздоровительных и культурно-массовых мероприятий), фонд потребления – на индивидуальные (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, стоимость путевок в санатории и дома отдыха, стипендии студентам, частичная оплата питания и проезда, пособия по выходу на пенсию и т.д.).

Таблица 2.7 – Распределение чистой прибыли предприятия в 2006-2008 гг.

Средства фонда потребления расходуются на выплаты персоналу, включая оплату труда, а также выплаты компенсирующего, стимулирующего и социального характера. Фонд накопления предназначен для финансирования инвестиций во внеоборотные активы (создание и приобретение основных средств, включая строительство, реконструкцию, модернизацию и другие работы; приобретение объектов нематериальных активов; погашение займов банков, полученных на создание или приобретение объектов) резервный фонд создан для поддержания экономического состояния предприятия в случае непредвиденных расходов.

Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными использованными ресурсами. Их применяют для оценки деятельности предприятия и как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

Рентабельность производства (окупаемость издержек) (R3) исчисляется путем отношения прибыли от реализации продукции, работ и услуг (Пб) к сумме затрат по реализованной произведенной продукции (З). Она показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Может рассчитываться в целом по предприятию, отдельным его подразделениям и видам продукции:

. (2.6)

2006г.: RЗ=2503 / 69908=3,6%;

2007г.: RЗ=1961 / 78079=2,5%;

2008г.: RЗ=10636 / 90789=11,7%.

Рентабельность продаж (Rn) рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг на сумму полученной выручки (РП). Характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж:

или . (2.7)

2006г.: Rп = 2503 / 68836=3,6%;

2007г.: Rп = 1961 / 88178=2,2%;

2008г.: Rп = 10636 / 128333=8,3%.

Рентабельность (доходность) капитала (Rк) исчисляется отношением балансовой (чистой) прибыли к среднегодовой стоимости всех инвестированного капитала ( ):

или . (2.8)

2006г.: Rк= 2503 / 102851=2,4%;

2007г.: Rк= 1961 / 111487=1,8%;

2008г.: Rк= 10636 / 115883=9,2%.

Анализируя расчетные данные можно сделать вывод снижении уровня рентабельности производственной деятельности в 2007 г. – на 1,1%, что явилось следствием падения уровня реализации продукции, однако в 2008г. – увеличение на 9,2%. Рентабельность продаж и доходность капитала за анализируемый период также имеет положительную динамику, что обусловлено увеличением объемов производства и реализации продукции, ростом цен на реализуемую продукцию, повышением качества произведенной продукции, а также появлением более выгодных рынков сбыта.

Динамика рентабельности предприятия за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 – Динамика рентабельности предприятия, 2006-2008 гг.

2.3.4 Анализ использования основных фондов и производительности труда

Оценка эффективности использования основных средств основана на применении общей для всех ресурсов технологии оценки, которая предполагает расчет и анализ показателей отдачи и емкости.

Обобщающим показателем эффективности использования основных средств (ОС), который определяется как отношение объема произведенной продукции (ТП) в денежном измерении к среднегодовой стоимости основных средств (Ссг), т.е. определяет выпуск продукции на 1 р. основных средств, является фондоотдача (ФО):

ФО = ТП / Ссг. (2.9)

ФО(2006) = 66695 / 109295 = 0,61;

ФО(2007) = 77884 /107409= 0,73;

ФО(2008) = 99986 / 125457= 0,8.

В 2006 году на 1 рубль основных производственных фондов (ОПФ) приходилось 0,61 рубля выручки. В 2007 году фондоотдача увеличилась, т. е. на 1 рубль ОПФ пришлось 0,73 рубля выручки, в 2008 году показатель фондоотдачи продолжает расти и составляет 0,8 рубля, что можно охарактеризовать как положительную динамику, так как повышение фондоотдачи ведет к снижению суммы амортизационных отчислений, приходящихся на один рубль готовой продукции амортизационной емкости.

Рост фондоотдачи является одним из факторов интенсивного роста объема выпуска продукции (ВП). Эту зависимость описывает факторная модель:

ВП = ОС. ФО. (2.10)

На основе факторной модели рассчитаем прирост объема выпуска за счет увеличения ОС и роста фондоотдачи:

. (2.11)

, (2.12)

, (2.13)

гдеОС0, ОС1 – стоимость основных средств в базисном и отчетном периоде соответственно;

ФО0,ФО1 – фондоотдача базисного и отчетного периода соответственно.

Изменение выпуска продукции за счет изменения стоимости ОС:

(107409–109295)∙0,61=–1150 млн. р.;

(125457–107409)∙0,73=13175 млн. р.;

Прирост выпуска продукции за счет роста фондоотдачи:

(0,73–0,61)∙107409=12889 млн. р.;

(0,8–0,73)∙125457=8782 млн. р.

Расчеты показывают, что прирост объема выпуска продукции в 2007 г. произошел за счет роста фондоотдачи (на 12889 млн. р.), а в 2008 г. – в большей степени за счет увеличения стоимости основных средств (на 13175 млн. р.).

Показатель фондоотдачи тесно связан с показателем фондовооруженности (ФВ), который характеризует уровень обеспеченности работников основными средствами. Он показывает, какая стоимость основных средств приходится на каждого работающего, и рассчитывается по формуле:

, (2.14)

где В – фондовооруженность труда, р./чел.;

Ссг – среднегодовая стоимость основных фондов, р.;

N – среднегодовая численность ППП, чел.

ФВ(2006) = 109295 / 3422 = 31,9;

ФВ(2007) = 107409 / 3180 = 33,8;

ФВ(2008) = 125457 / 3215 = 39.

Динамика фондовооруженности по предприятию за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 2.10.

Рисунок 2.10 – Динамка фондовооруженности предприятия, 2006-2008 гг.

Данная динамика характеризует достаточно высокий показатель стоимости основных средств, приходящихся на одного работающего. Ежегодный рост фондоотдачи за анализируемый период составил около 15%, что обусловлено обновлением основных средств в эти годы.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (В):

(2.15)

где ТП – объём произведенной продукции в стоимостном выражении;

Ч – среднесписочная численность работников основной деятельности.

В(2006) = 66695 / 3422 = 19,49 млн. р./чел.;

В(2007) = 77884 / 3180 = 24,49 млн. р./чел.;

В(2008) = 99986 / 3215 = 31,1 млн. р./чел.

В 2006 году на одного работника приходилось 19,49 млн. р. выручки, в 2007 году это значение увеличилось до 24,49 млн. р., а в 2008 этот показатель достиг 31,1 млн. р., что можно также охарактеризовать как положительную динамику.

Среднегодовую выработку продукции одного работающего можно представить в виде произведения следующих факторов:

(2.16)

где Ур — удельный вес рабочих в общем объеме работающих (коэффициент);

ВГР, ВД, ВЧ – среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработки продукции на одного рабочего, млн р./год, млн р./дн.; млн р./ч.;

ДРГ – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за год;

tД – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

На изменение среднегодовой выработки одного работающего оказывают влияние 8 факторов, которые можно объединить в III группы:

I. Факторы, связанные со снижением трудоемкости продукции:

1.1. повышение интенсивности труда в результате совершенствования организации производства и труда;

1.2. снижение трудоемкости продукции в результате повышения технического уровня производства и совершенствования организации производства;

II. Факторы, связанные с использованием рабочего времени:

2.1. потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные);

2.2. непроизводственные затраты рабочего времени;

2.3. сверхурочно отработанное время;

III. Факторы, связанные со стоимостной оценкой продукции:

3.1. изменение структуры выпущенной продукции;

3.2. изменение уровня кооперирования – в результате совершенствования организации производства;

3.3. изменение удельного веса рабочих в общей численности работающих (ППП) – структуры работающих.

Изменение среднегодовой выработки продукции одним работающим за счет изменения удельного веса рабочих в общем объеме работающих рассчитывается по формуле:

(2.17)

где – изменение удельного веса рабочих в общем объеме работающих, в долях;

–среднегодовая выработка 1 рабочего по плану, тыс. р./год.

млн. р./год;

млн. р./год;

Т.о., среднегодовая выработка на одного рабочего в связи с уменьшением удельного веса рабочих в общем объеме работающих уменьшилась с 2006 г. по 2007 г. на 0,12 млн. р., к 2008 г. – на 0,32 млн. р.

Изменение среднегодовой выработки продукции одним работающим за счет изменения среднегодовой выработки одного рабочего:

, (2.18)

где – изменения среднегодовой выработки одного работающего, тыс. р./год

млн. р./год;

млн. р./год;

В результате увеличения среднегодовой выработки одного рабочего, увеличилась среднегодовая выработка одного работающего в 2007г. – на 2,26 млн. р., в 2008г. – на 2,29 млн. р.

Определим влияние производительности труда на изменение объема произведенной продукции:

ТП = Ч ∙ В. (2.19)

Изменение объема произведенной продукции за счет:

– изменения (уменьшения) среднесписочной численности рабочих:

∆ТПЧ = ∆Ч ∙ В0; (2.20)

млн. р.;

млн. р.;

– увеличения среднегодовой выработки одного работающего:

∆ТПВ = Ч1 ∙ ∆В; (2.21)

млн. р.;

млн. р.

За анализируемый период на увеличение объема произведенной продукции оказало положительное влияние увеличение среднегодовой выработки одного работающего (в 2007 г. – увеличение на 7175 млн. р., в 208 г. – на 9287 млн. р.). Уменьшение же среднесписочной численности рабочих в 2007 г. на 129, в 2008 г. – еще на 30 человек, привело к уменьшению объема производства на 2514,2 и 3893,9 млн. р. соответственно.

Графически динамика производительности труда за анализируемый период представлена на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 – Динамика производительности труда, 2006-2008 гг.

В результате проведенного анализа основных технико-экономических показателей СП «Zeiss-БелОМО» можно говорить об удовлетворительном финансовом и экономическом положении предприятия. За анализируемый период 2006-2008 гг. наблюдается рост объемов производства и реализации продукции, увеличение прибыли и рентабельности, производительности труда, что свидетельствует об оправданности мероприятий, направленных на увеличение данных показателей. Уменьшается материалоемкость продукции за счет внедрения новых технологий и повышения технического уровня производства, а также изменения структуры выпускаемой продукции. Однако уменьшение среднесписочной численности рабочих за период 2006- 2008 гг. на 159 человек, привело к уменьшению объема производства на 6408 млн. р., что заставляет задуматься о пересмотре кадровой структуры предприятия. Чистая прибыль предприятия за 2006 г. составила 631 млн. р., за 2007 и 2008 гг. – 146 и 5945 млн. р. соответственно. Рентабельность продукции за 2006-2008 г. увеличилась на 8,1% и составила в 2008 г. 11,7%, в то время как темп роста рентабельности продаж составил 4,7%, что говорит о необходимости реализации рыночной стратегии диверсификации (выхода на новые, более выгодные, рынки сбыта в странах СНГ и дальнего зарубежья) с целью увеличения объема реализации продукции. Также резервом увеличения суммы прибыли является повышение цен на реализуемую продукцию за счет повышения качества продукции, реализации в более оптимальные сроки.

2.4 Анализ организации оплаты труда

Основой организации оплаты труда и критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка 1-го разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

Порядок планирования фонда заработной платы определяется положением "О порядке планирования фонда заработной платы в подразделениях СП «Zeiss-БелОМО».

Плановый фонд заработной платы подразделения определяется по формуле:

ФЗП = ФЗП1 + ФЗП2 + ФЗП3 + ФЗП4 + У 1 ÷ 4 + Д , (2.22)

где ФЗП – общий плановый фонд заработной платы подразделения;

ФЗП1 – фонд заработной платы основных рабочих-сдельщиков;

ФЗП2 – фонд заработной платы основных рабочих-повременщиков

по расстановке;

ФЗП3 – фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

ФЗП4 – фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих;

У1 ÷ 4 – доплаты соответствующих категорий работников цехов:

– за вредные условия труда;

– за работу в ночное время и в ночную смену;

– бригадирам за руководство бригадой;

– доплаты водителям а/м за классность и экспедирование грузов;

– надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде;

Д – дополнительная заработная плата, определенная в соответствии с графиком отпусков.

ФЗП1 определяется по формуле:

ФЗП1 = Оп х Н х К1 х К2 , (2.23)

где Оп – плановый объем производства в неизменной трудоемкости;

Н – усредненная стоимость 1 н/часа произведенной продукции по цеху;

К1 – коэффициент, учитывающий снижение трудоемкости; К2 – коэффициент, учитывающий премию по сдельно-премиальной оплате.

ФЗП2 , ФЗП3 , ФЗП4 для цехов и отделов определяются лимитами в соответствии утвержденными штатными расписаниями с учетом плановых потерь рабочего времени.

При этом фонд заработной платы на вакантные единицы и на единицы работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет не планируется.

Разбивка планового ФЗП по месяцам осуществляется пропорционально объему производства и количеству рабочих часов в месяце.

Плановая стоимость 1-го нормо-часа пересматривается ежеквартально или в случае изменения действующих тарифных ставок на предприятии.

Плановый ФЗП пересматривается в случаях: изменения ставки 1-го разряда по предприятию, изменения графика работы предприятия, изменения штатного расписания, корректировки плана производства по цехам.

Плановый ФЗП увеличивается (уменьшается) на сумму отклонений фактических выплат от плановых:

– доплат за вредные условия труда;

– работу в ночное время и в ночную смену;

– бригадирам за руководство бригадой;

– за классность и экспедирование грузов водителям а/м;

– надбавок руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.

Корректировка планового ФЗП производится только в случае перерасхода за отчетный месяц путем увеличения на сумму неучтенных в плане выплат:

- отклонений по выплатам по косвенной сдельщине от планируемых по штатному расписанию;

- повышений тарифных ставок по контрактам;

- дополнительной заработной платы (приработка) за реализацию продукции;

- доплат работникам, переведенным на легкий труд по справкам медучреждений;

- премии руководителям, специалистам и служащим за основные результаты хозяйственной деятельности;

- премий, выплачиваемых по специальным системам, вознаграждений по колдоговору и других единовременных выплат стимулирующего характера;

- надбавок рабочим за высокую квалификацию и за профмастерство;

- надбавок за выполнение особо важных (срочных работ) и за выполнение работ по договорам;

- вознаграждения за выслугу лет;

- надбавок за высокие достижения в труде;

- индексации заработной платы;

- оплаты за подготовку кадров;

- доплат водителям а/м за ненормированный рабочий день;

- доплат за ученые степени (звания);

- доплат за работу с личным клеймом;

- оплаты за работу в выходные и праздничные дни по приказу директора;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- доплат подросткам за сокращенный рабочий день;

- доплат вновь принятым и молодым рабочим, молодым специалистам;

- компенсации за горячее питание в 3-ю смену;

- оплаты учащихся ТУ;

- оплаты учеников-сдельщиков;

- оплаты командировки рабочим-сдельщикам;

При перевыполнении (недовыполнении) плана по объему производства доведенный плановый фонд заработной платы в части сдельной заработной платы и премии основных рабочих-сдельщиков по цехам основного производства корректируется на процент перевыполнения (недовыполнения) объема по данному подразделению.

Исчисление плановой средней заработной платы производится исходя из скорректированного фонда заработной платы.

Скорректированный плановый ФЗП по цехам уменьшается на суммы непроизводительных выплат:

– доплат за работу в сверхурочное время в случае, если необходимость в ней не подтверждена представленными цехами расчетами;

– оплаты вынужденных простоев, доплат за отклонения от нормальных условий труда подразделения, по вине которого допущены эти выплаты;

Экономия (перерасход) ФЗП за месяц и с начала года определяется как разница между скорректированным плановым и фактически начисленным ФЗП.

Для оплаты труда рабочих на предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Для руководителей, специалистов и служащих применяется разновидность повременной формы оплаты труда – окладная форма оплаты труда [11].

Распределение фонда оплаты труда между отмеченными формами труда приведено на рисунке 2.12

Рисунок 2.12 – Распределение ФОТ между используемыми на предприятии формами оплаты труда

Сдельно-премиальной формой оплаты труда по данным 2008 г. охвачено 1405 рабочих. Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства, где на рабочих местах имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью; существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормативами.

В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц из фонда заработной платы, независимо от состояния его расходования.

Базовые размеры премий по профессиям рабочих устанавливаются в процентах от сдельного заработка, тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время дифференцированно в зависимости от сложности выполняемых работ и системы оплаты труда.

За выполнение месячного нормированного плана (задания) и показателей премирования рабочим дополнительно начисляется 10% премии.

Основанием для начисления премии являются:

а) бригадам (рабочим) на сдельно-премиальной системе оплаты труда – выполнение участком (бригадой) плана по номенклатуре;

б) бригадам (рабочим) на повременно-премиальной системе оплаты труда – выполнение установленных данным положением показателей премирования.

Премирование производится за индивидуальные или коллективные результаты работы. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы, распределяются между рабочими согласно положению «О порядке начисления и распределения коллективного заработка в бригадах».

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Премия начисляется в зависимости от обобщенного коэффициента качества труда. Процент выплаты премии определяется путем умножения базового процента премии на обобщенный коэффициент качества труда бригады (рабочего) за месяц.

Обобщенный месячный коэффициент качества труда определяется на основании сведений цехов (отделов) о коэффициентах снижения качества согласно таблице 2.8.

Обобщенный месячный показатель качества руда бригады (рабочего) рассчитывается путем понижения базового коэффициента (к=1,0) при наличии упущений в работе [12].

Таблица 2.8 – Показатели снижения коэффициента качества труда

Показатели качества труда и коэффициенты снижения контролером, испытателям и слесарям ЦИС ОТК устанавливаются положением по СБТ ОТК.

Работники, совершившие прогулы без уважительных причин, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствовавшие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, совершившие хищение имущества предприятия (сырья, материалов, инструмента, деталей и т.п.) или способствовавшие их хищению, допустившие приписку в нарядах или других документах, лишаются премии полностью.

Бригады или отдельные работники, виновные в дефектах, послуживших причиной рекламаций на изделия, возврате недоброкачественной продукции, выявленной у потребителя, могут лишаться премии полностью, о чем издается приказ по подразделению.

Полное или частичное лишение премии производится в течении расчетного месяца, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом директора предприятия, начальника цеха (отдела).

При наличии фактов приписок и искажений отчетности, рекламаций на изделия и возврате недоброкачественной продукции, лишение премии производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.

Рабочим, уволенным с предыдущего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Выплата премий в полном размере этим работникам в течение шести месяцев работы производится и при перемене в этот период места работы внутри предприятия.

Уменьшение премии производится бухгалтерией на основании записи начальника отдела кадров в приказе о приеме на работу.

Коллектив подразделения (цеха, отдела, участка, бригады) по истечении не менее 3-х месяцев работы вправе ходатайствовать в дальнейшем о выплате премии в полном размере, если работник не допускает нарушений трудовой дисциплины и добросовестно относится к выполнению своих обязанностей.

Ходатайство рассматривает администрация предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Решение оформляется приказом генерального директора. Проект приказа готовит подразделение, в котором работает работник.

При коллективной (бригадной) форме организации и стимулирования труда работнику, уволенному с прежнего места работы по указанным выше причинам, уменьшение премии производится исходя из ее размера, начисленного работнику с учетом его реального вклада в общие результаты работы коллектива бригады (в т.ч. начисленной с учетом коэффициента трудового участия).

Невыплаченная часть премии распределению в данном периоде между стальными членами коллектива не подлежит и остается в том фонде, из которого она должна выплачиваться.

Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, по собственному желанию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Рабочим, проработавшим неполный месяц и уволенным за нарушение трудовой и производственной дисциплины, за данный месяц премия не начисляется.

В целях повышения материальной заинтересованности коллектива специалистов и служащих в выполнении задач по увеличению объемов производства продукции, снижению ее себестоимости, ускорению оборачиваемости оборотных средств, улучшению качества труда на предприятии введено Положение "О премировании руководителей, специалистов и служащих СП «Zeiss-БелОМО» за основные результаты хозяйственной деятельности".

Премирование коллективов производств, цехов, отделов, участков и др. подразделений предприятия за основные результаты работы осуществляется помесячно за счет себестоимости в пределах фонда премирования, начисленного этим подразделениям.

Подразделения ежемесячно составляют отчет об образовании фонда премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основным условием начисления премии для цехов и отделов является выполнение плана:

– для основных цехов, производств и участков, входящих в их состав, выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100%.

– для отделов и вспомогательных цехов – выполнение плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры важнейших изделий одним или несколькими основными цехами из списка премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цеха и руководство обособленных и дочерних предприятий, по вине которых произошло невыполнение.

Факт невыполнения и конкретные виновники отражаются в приказах по итогам прошлого месяца.

Фонд для премирования начисляется ежемесячно в процентах от планового фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих соответствующего подразделения в зависимости от выполнения фондообразующих показателей.

При невыполнении условий премирования указанный фонд резервируется. При выполнении условий премирования в последующие периоды календарного года премия выплачивается в размере 50% от начисленного фонда.

Учет выполнения показателей премирования производится нарастающим итогом с начала года [13].

Показатели, размеры и условия премирования цехов и участков основного и вспомогательного производств отражены в приложении В.

Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия отражены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия

Из начисленного фонда для премирования исключаются суммы невозмещенных штрафов, потерь от брака и простоев, доплат за отклонения от нормальных условий труда, допущенных по вине данного подразделения, а также сумма стоимости тары, находящейся в подразделении сверх норматива и в 3-х кратном размере сумма стоимости списанной сверх норматива или утерянной.

Уменьшение фонда для премирования на перечисленные выше суммы производится на основании решения комиссии по рассмотрению непроизводительных расходов, утвержденному генеральным директором.

Сумма штрафов за срыв сроков выполнения договоров по поставкам продукции по решению балансовой комиссии снимается с начисленного фонда премирования подразделения – виновника.

При наличии дебиторской задолженности, возникшей начиная с 2002 г., сумма начисленной премии подразделению–виновнику уменьшается в следующих размерах:

– за просроченную дебиторскую задолженность по внутриреспубликанским расчетам со срокам возникновения свыше 60 дней, по которой не переданы документы в судебные органы – на 50%;

– за просроченную дебиторскую задолженность по экспортным поставкам, не погашенную в течение 90 дней, если сроки ее погашения не продлены в установленном порядке – на 100%.

При несоблюдении утвержденных лимитов на командировочные расходы, транспортные услуги, междугородные телефонные переговоры, канцелярские расходы, фонд для премирования уменьшается на сумму допущенного перерасхода, исчисленного нарастающим итогом с начала года, но не более чем на 50% начисленного фонда.

При перерасходе фонда заработной платы по цеху, отделу, участку бухгалтерия предприятия по данным ООТиЗ резервирует фонд для премирования данного подразделения на сумму не перекрытого перерасхода и в случае не восполнения его до конца календарного года зарезервированную сумму изымает.

При ликвидации до конца календарного года перерасхода фонда заработной платы зарезервированная сумма восстанавливается и может быть использована подразделением в полном размере.

При замещении отсутствующего работника специалистом других цехов, отделов, участков (бюро) соответствующая сумма фонда для премирования, начисленная на плановый фонд заработной платы работника за период его отсутствия, передается подразделению, обеспечивающему выполнение функций указанного работника.

Начисленная подразделению сумма фонда для премирования распределяется среди его членов (в том числе уволенных) пропорционально их должностным окладам за фактически отработанное время доплатам и надбавкам, на которые начисляется премия, а также с учетом индивидуальных коэффициентов качества (руководителям подразделений и их заместителям – по коэффициенту качества коллектива) [13]. Пример расчета – таблица 2.10.

Таблица 2.10 – Пример распределения премии среди специалистов и служащих, начисленной коллективу в сумме 1000 руб.

Гр.5 = гр.3 ∙ гр.4.

Размер премии, приходящейся на единицу расчетной величины:

1000 / 2418 = 0,41356;

Гр.6 = гр.5 ∙ 0,41356.

Индивидуальные коэффициенты качества (КТУ) рассчитываются на основании сведений подразделений предприятия о коэффициентах снижения (повышения) коэффициентов качества.

Премия среди членов хозрасчетного подразделения может распределяться в соответствии с Положением, разработанным и согласованным с трудовым коллективом этого подразделения.

За невыполнение планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм начисленная с учетом коэффициента качества по СБТ премия уменьшается: начальникам БОТиЗ, начальникам техбюро, инженерам – технологам, инженерам по организации и нормированию труда, инженерам по нормированию труда, техникам по труду в размерах, установленных согласно таблице 2.11.

Таблица 2.11– Снижение премии при невыполнении планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм

При перевыполнении планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм начисленная премия указанным работникам увеличивается на 25 % за каждый показатель.

Коллектив и работники, допустившие значительные недостатки и упущения в работе, лишаются премии, которая начислена за отчетный месяц, а за ухудшение качества выпускаемой продукции, нарушение технологической дисциплины, несоблюдение стандартов, технических условий, поступление рекламаций, возврат недоброкачественной продукции – за тот месяц, в котором выявлены эти факты.

Главному инженеру, главному бухгалтеру, заместителям генерального директора, главному конструктору, заместителям главного инженера, заместителям коммерческого директора, заместителям директора по производству и экономике, главному экономисту – начальнику планово-экономического отдела премия выплачивается одновременно с генеральным директором по показателям и условиям премирования, предусмотренным для генерального директора [13].

Размер премии этим работникам устанавливается пропорционально соотношению их должностных окладов к окладу генерального директора.

Т.о., при организации оплаты труда по сдельно-премиальной системе предприятие столкнулось с двумя противоположными проблемами.

С одной стороны, в некоторых цехах предприятия в связи с постоянным ростом объёма производства и расширением ассортимента выпускаемой продукции возникает ситуация нехватки квалифицированных рабочих. В связи с этим по данным категориям работников возникает необходимость в сверхурочных работах и в работах в выходные дни с целью выполнения производственной программы и выполнения сроков поставки продукции заказчикам. Каждый час работы в сверхурочное время в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь оплачивается работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых ставок (окладов). Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку. В результате на многих участках предприятия происходит перерасход фонда заработной платы в связи с оплатой данных работ. Рабочих работающих на таких участках можно перевести на сдельно-прогрессивную систему.

С другой стороны, есть участки, где наблюдается снижение спроса на производимую продукцию, т.е. нет необходимости увеличения объемов производства, а значит целесообразно рассмотрение вопроса о переводе рабочих-сдельщиков на повременную форму оплаты труда с введением контролируемой нормы выработки.

Повременно-премиальной формой оплаты труда охвачено 733 рабочих (в 2008 г.). Повременно-премиальная оплата применяется в цехах, где на рабочих местах экономически нецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб предприятия, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции.

Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

Окладной формой оплаты труда охвачено 1077 работников, из них 184 – руководители, 893 – служащие и специалисты. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатному расписанию, с учетом отработанного времени. Премии за основные достижения труда и за интенсивность труда начисляются в процентах к должностному окладу с учетом доплат и надбавок и относят на себестоимость. По моему мнению, премию за основные достижения труда необходимо выплачивать за счет прибыли, при этом руководители не потеряют в заработной плате, будут заинтересованы в достижении предприятием поставленных целей, и при этом еще будет сокращена себестоимость продукции.

На первый взгляд, организация оплаты труда на предприятии является удовлетворительной. Фондообразующие показатели премирования, применяемые на предприятии в соответствии с разработанным Положением о премировании различных категорий работающих являются экономически обоснованными. Для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции, для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Однако процесс формирования фонда оплаты труда требует более детального рассмотрения, анализа состава и структуры фонда, факторного исследования постоянной и переменной части заработной платы, определения соотношения тарифной оплаты и выплат.

3.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда

Формирование фонда заработной платы и его использование должны оказывать непосредственное воздействие на достижение высоких экономических результатов работы предприятия.

При анализе фонда заработной платы на предприятии использовались формы государственной статистической отчетности (1-т «Отчет по труду», 1-п «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»), данные оперативного учета.

Состав и структура средств фонда заработной платы в 2006-2008 гг. приведены в таблице 2.12

Таблица 2.12 – Анализ использования средств фонда заработной платы в 2006-2008 гг.

На основе данных, приведенных в таблице 2.12, можно сделать несколько выводов.

1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно значительно повлиявшие на их структуру. Исключение составляют единовременные премии и вознаграждения (удельный вес 0,5), а также выплаты компенсирующего характера доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 3,5%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты стимулирующего характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 65,4% до 63,1%), что свидетельствует о нерациональном использовании средств фонда оплаты труда на предприятии. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Улучшение финансового положения предприятия в 2008 г. по сравнению с 2007 г. (увеличение рентабельности реализованной продукции с 3,4% в 2007 г. до 11,3% в 2008 г.) привело к росту выплат из прибыли (на 0,2%), а также удельного веса единовременной материальной помощи с 0,4 % до 0,8%).

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 7,4 до 8,3%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с простоями в процессе производства.

5. При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Удельный вес тарифных выплат в 2008 году снизился с 65% до 63,1%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 23,4 до 25%. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

Абсолютное отклонение величины фонда заработной платы (∆ФЗПа) за анализируемый период составило:

, (2.24)

(2.25)

млн. р.;

млн. р.

Одним из факторов роста фонда заработной платы в 2006-2008 гг. явилась инфляция, вследствие которой предприятие было вынуждено периодически увеличивать размер оплаты труда [14]. По данным Министерства статистики и анализа, средний индекс потребительских цен в 2007 г. к 2006 г. составил 112,1%, за 2008г. – 113,3%. Таким образом, за счет роста цен фонд заработной платы в 2008 г. вырос (приблизительно) на 3180 млн. р. (26564,8 – 26654,8/1,133).

При анализе изменения величины фонда заработной платы следует учитывать темп роста объема выпуска произведенной продукции.

Для определения величины изменения ФЗП с учетом этого фактора необходимо рассчитать отклонение ФЗП отчетного года (2007/2008) от ФЗП базисного года (2006/2007).

Переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент изменения объема производства продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда включает в себя заработную плату рабочих по тарифным ставкам, все виды доплат, заработную плату руководителей, специалистов, других служащих, непроизводственного персонала и прочие выплаты, не зависящие от количества произведенной продукции.

Данные для анализа ФЗП с учетом указанных факторов приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Состав и структура фонда заработной платы в 2006 - 2008 гг.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.13 [15, с. 281].

Согласно этой схеме основными факторами, определяющими величину переменной части фонда заработной платы, являются объем производства продукции, структура производства, удельная трудоемкость продукции, уровень среднечасовой оплаты труда. Фонд переменной заработной платы можно определить по формуле:

ФЗПпер=Σ(VВПi ∙ УТЕi∙ОTi) , (2.26)

где VВПi – объем выпуска i –го изделия, шт.;

УТЕi – удельная трудоемкость единицы i –го изделия , н-ч;

ОTi – уровень оплаты за 1 чел.-ч, р.

Рисунок 2.13 – Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Данные для расчета влияния каждого из этих факторов на изменение размера переменной части фонда заработной платы приведены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Исходные данные для анализа переменного фонда заработной платы (в ценах 2008 г.)

Относительное (∆ФЗПот)отклонение фонда заработной платы:

(2.27)

(2.28)

гдеФЗП2007 – фонд заработной платы 2007 г.;

ФЗП2008 – фонд заработной платы 2008 г;

ФЗПпер.2007 – переменная часть фонда заработной платы 2007 г.;

ФЗПпер.2006 – переменная часть фонда заработной платы 2006 г.;

Кпп2007, Кпп2008 – коэффициент изменения объема выпуска продукции;

ФЗПпост.2007 – постоянная часть фонда заработной платы 2007 г.;

ФЗПпост.2006 – постоянная часть фонда заработной платы 2006 г

млн. р.

млн. р.

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет роста объема произведенной продукции определяется по формуле:

DФЗПпер.пп2007=ФЗПпер2006∙Кпп–ФЗПпер2006; (2.29)

DФЗПпер.пп2008=ФЗПпер2007∙Кпп–ФЗПпер2007; (2.30)

где ЗПпер.2006, ФЗПпер.2007, ФЗПпер.2008 – переменная часть фонда заработной платы 2006 г., 2007 г., 2008 г. соответственно;

Кпп – коэффициент изменения объема производства продукции.

D ФЗПпер. вп2006 = 4400,2∙1,17 – 4400,2 = +748 млн. р.,

D ФЗПпер. вп2007 = 5159,8∙1,28 – 5159,8 = +1444,7 млн. р.,

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения структуры продукции определяется по формуле:

D ФЗПпер.стр2007=Σ(VВПi2007∙УТЕ i2006 ∙ОТi2006) – ФЗПпер2006∙Кпп , (2.31)

D ФЗПпер.стр2008=Σ(VВПi2008∙УТЕ i2007 ∙ОТi2007) – ФЗПпер2007∙Кпп . (2.32)

D ФЗПпер.стр2007 = 358348∙0,56∙2,2+396605∙3,23∙2,1+726332∙0,95∙1,83 –

– 4400,2∙1,17 = – 748 млн. р.,

D ФЗПпер.стр2008 = 523188∙0,64∙2,25+387547∙3,74∙2,13+645347∙1,02∙2,0 –

– 5159,8∙1,28 = – 1444,7 млн. р.,

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения удельной трудоемкости продукции определяется по формуле:

D ФЗПпер.УТЕ 2007 = Σ (VВПi2007∙УТЕ i2007 ∙ОТi2006) –

–Σ(VВПi2007∙УТЕi 2006 ∙ОТi2006), (2.33)

D ФЗПпер.УТЕ 2008 = Σ (VВПi2008∙УТЕ i2008 ∙ОТi2007) –

–Σ(VВПi2008∙УТЕi2007 ∙ОТi2007). (2.34)

D ФЗПпер.УТЕ 2007 = 358348∙0,64∙2,2+396605∙3,74∙2,1+726332∙1,02∙1,83 –

– 358348∙0,56∙2,2+396605∙3,23∙2,1+726332∙0,95∙1,83 = +579,1 млн. р.,

D ФЗПпер.УТЕ 2008 = 523188∙0,65∙2,25+387547∙3,75∙2,13+645347∙1,02∙2,0 –

– 523188∙0,64∙2,25+387547∙3,74∙2,13+645347∙1,02∙2,0 = +12,3 млн. р.

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения уровня оплаты труда определяется по формуле:

D ФЗПпер.ОТ 2007 = Σ(VВПi2007∙УТЕi2007 ∙ОТi2007) –

– Σ(VВПi2007∙УТЕi2007 ∙ОТi2006), (2.35)

D ФЗПпер.ОТ 2008 = Σ(VВПi2008∙УТЕi2008 ∙ОТi2008) –

– Σ(VВПi2008∙УТЕi2008 ∙ОТi2007). (2.36)

D ФЗПпер.ОТ 2007 = 358348∙0,64∙2,25+396605∙3,74∙2,13+726332∙1,02∙2,0 –

– 358348∙0,64∙2,2+396605∙3,74∙2,1+726332∙1,02∙1,83 = +180,5 млн. р.,

D ФЗПпер.ОТ 2008 = 523188∙0,65∙2,68+387547∙3,75∙2,56+645347∙1,02∙2,4 –

– 523188∙0,65∙2,25+387547∙3,75∙2,13+645347∙1,02∙2,0= +1038,8 млн. р.

D ФЗПпер2007 = +759,6 млн. р.,

D ФЗПпер2008 = +1051,1 млн. р.

Таким образом, за анализируемый период основным фактором увеличения фонда переменной заработной платы явилось изменение объема выпуска продукции и уровня оплаты труда, отрицательно сказалось изменение структуры выпускаемой продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства. Основными факторами, определяющими величину постоянной части фонда заработной платы, являются среднесписочная численность работников (рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала), количество отработанного времени и их средний заработок за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, в частности, зависит от количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня, среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 2.14 [15, с. 296].

Рисунок 2.14 – Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно схеме на рисунке 2.14 модель фонда заработной платы рабочих-повременщиков можно представить следующим образом:

ФЗПповр = ЧР∙ГЗП = ЧР∙Д∙ДЗП = ЧР∙Д∙t∙ЧЗП, (2.37)

где ЧР – среднесписочная численность рабочих, чел.;

ГЗП, ДЗП, ЧЗП – соответственно среднегодовая, среднедневная, среднечасовая зарплата одного рабочего, р.;

Д – количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

t – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Данные для расчета влияния этих факторов на фонд заработной платы рабочих-повременщиков приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы (в ценах 2008 г.)

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения численности рабочих определяется по формуле:

DФЗПповрЧР 2007=(ЧР2007 – ЧР2006)∙ ГЗП2006, (2.38)

DФЗПповрЧР 2008=(ЧР2008 – ЧР2007)∙ ГЗП2007. (2.39)

DФЗПповрЧР 2007 = (689 – 739)∙ 3611,7 = – 180,6 млн. р.,

DФЗПповрЧР 2008 = (733 – 689)∙ 4174,2= +183,7 млн. р.

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты определяется по формуле:

D ФЗПповр ГЗП 2007 = ЧР2007 ∙(ГЗП2007 – ГЗП2006), (2.40)

D ФЗПповр ГЗП 2008 = ЧР2008 ∙(ГЗП2008 – ГЗП2007). (2.41)

D ФЗПповр ГЗП 2007 = 689 ∙(4174,2 – 3611,7)= +387,6 млн. р.;

D ФЗПповр ГЗП 2008 = 733 ∙(4248,3 – 4174,2)= +54,3 млн. р.

В том числе отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты можно представить следующим образом:

D ФЗПповр ГЗП = D ФЗПповр Д + D ФЗПповр Т + D ФЗПповр ЧЗП, (2.42)

где D ФЗПповр Д – отклонение фонда заработной платы за счет изменения количества отработанных дней;

D ФЗПповр Т – отклонение фонда заработной платы за счет изменения средней продолжительности рабочего дня;

DФЗПповр ЧЗП – отклонение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой зарплаты.

DФЗПповрД 2007 = ЧР2007∙(Д2007 – Д2006)∙Т2006∙ЧЗП2006, (2.43)

DФЗПповрД 2008 = ЧР2008∙(Д2008 – Д2007)∙Т2007∙ЧЗП2007, (2.44)

DФЗПповрД 2007 = 689∙(209 – 207)∙7,81∙2,23 = +24 млн. р.;

DФЗПповрД 2008 = 733∙(205 – 209)∙7,82∙2,55= – 58,5 млн. р.;

DФЗПповрТ 2007 = ЧР2007∙Д2007∙(Т2007 – Т 2006)∙ЧЗП 2006, (2.45)

DФЗПповрТ 2008 = ЧР2008∙Д2008∙(Т2008 – Т2007)∙ЧЗП2007, (2.46)

DФЗПповрТ 2007 = 689∙209∙(7,82 – 7,81)∙2,23 = +3,2 млн. р.;

DФЗПповрТ 2008 = 733∙205∙(7,84 – 7,82)∙2,55 = +7,7 млн. р.

DФЗПповрЧЗП 2007 = ЧР2007∙Д2007∙ Т 2007 ∙ (ЧЗП 2007 – ЧЗП 2006). (2.47)

DФЗПповрЧЗП 2008 = ЧР2008∙Д2008∙ Т 2008 ∙ (ЧЗП 2008 – ЧЗП 2007). (2.48)

DФЗПповрЧЗП 2007 = 689∙209∙ 7,82 ∙ (2,55 – 2,23)= +22,5 млн. р.;

DФЗПповрЧЗП 2008 = 733∙205∙7,84 ∙ (2,64 – 2,55)= +106 млн.р.;

Таким образом, за анализируемый период увеличение фонда заработной платы повременщиков произошло, прежде всего, за счет роста среднегодовой и среднедневной заработной платы, влияние которой на величину фонда оказалось большим, чем влияние количества отработанных дней и численности работников.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непроизводственного персонала зависит от численности работников и среднего заработка за соответствующий период времени:

ФЗПслуж. = ЧР∙ ГЗП. (2.49)

Таблица 2.16 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы служащих и непроизводственного персонала (в ценах 2008 г.)

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности служащих и непроизводственного персонала:

D ФЗПслуж. ЧР 2007 = (ЧР2007 – ЧР2006)∙ ГЗП2006 , (2.50)

D ФЗПслуж. ЧР 2008 = (ЧР2008 – ЧР2007)∙ ГЗП2007 . (2.51)

D ФЗПслуж. ЧР 2007 = (1056 – 1119)∙6006 = – 378,4 млн. р.,

D ФЗПслуж. ЧР 2008 = (1077 – 1056)∙ 6935 = + 145,6 млн. р.

В результате уменьшения численности в 2007 г. на 63 человека фонд заработной платы уменьшился на 378,4 млн. р., в 2008 г. численность увеличилась на 21 человека, фонд заработной платы увеличился соответственно на 145,6 млн. р.

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднегодовой заработная плата одного работника:

D ФЗПслуж. ГЗП 2007 = ЧР2007 (ГЗП2007 – ГЗП2006), (2.52)

D ФЗПслуж. ГЗП 2008 = ЧР2008 (ГЗП2008 – ГЗП2007). (2.53)

D ФЗПслуж. ГЗП 2007 = 1056∙(6935 – 6006) = + 981 млн. р.,

D ФЗПслуж. ГЗП 2008 = 1077∙(8520 – 6935) = +1707 млн. р.

В результате увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда заработной платы в 2007 г. – на 981 млн. р., в 2008 г. – на 1707 млн. р.

Таким образом, главными факторами увеличения фонда заработной платы по всем категориям работников стали увеличение уровня оплаты труда на предприятии и рост объема выпуска продукции.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

. (2.54)

JЗП 2007 = 551,7 / 436,8 = 1,263,

JЗП 2008 = 688,6 / 551,7 = 1,248.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

. (2.55)

JПТ 2007 = 24,49 / 19,49 = 1,256,

JПТ 2008 = 31,1 / 24,49 = 1,269.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Экономия (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитывается по формуле:

. (2.56)

116,7 млн. р.,

– 447,0 млн. р. Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.На складывающиеся соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда оказывает влияние степень использования имеющихся резервов роста производительности труда, с одной стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование фондов заработной платы, с другой стороны.Для оценки общих результатов производственно-хозяйственной деятельности используется показатель средней заработной платы в расчете на одного работника с учетом выплат как включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), так и выплачиваемых из прибыли (фонда потребления), и показатель производительности труда.Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (К) и средней заработной платы определяется по формуле:

. (2.57)

Коп_2007 = 1,256 / 1,263 = 0,994,

Коп_2008 = 1,269 / 1,248 = 1,016. Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда: технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и открытий, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления; социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.; изменение объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства) в общем объеме продукции (производства), а также изменение численности условно-постоянного персонала в результате изменения объема производства; отраслевых, учитывающих специфику производственной деятельности отрасли.Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы.Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квалификации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей.

На основе анализа динамики показателей заработной платы на предприятии можно сделать вывод о том, что политика предприятия в области заработной платы в последние годы была направлена на постепенное повышение уровня оплаты труда работников; при этом обеспечение приемлемого уровня заработной платы оказалось не менее важной задачей, чем обеспечение соответствующего уровня зарплатоотдачи, о чем свидетельствует незначительное опережение темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты. При этом необходимо не допускать отставания роста зарплаты от индекса инфляции, так как это может привести к утрате стимулирующей функции заработной платы и, как следствие, снижению заинтересованности работников в повышении эффективности труда, росту текучести кадров.

В результате проведенного анализа структуры заработной платы СП «Zeiss-БелОМО» а также основных технико-экономических показателей предприятия за 2006-2008 гг. выявлены следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

- низкая доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;

- уменьшение доли средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

- темпы роста производства продукции недостаточно опережают темпы роста оплаты труда и индекс роста потребительских цен;

- высокая доля средней заработной платы в себестоимости продукции.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СП «ZEISS-БЕЛОМО»

3.1 Резервы повышения эффективности оплаты труда

Основной целью деятельности предприятия в области совершенствования оплаты труда должно стать повышение эффективности заработной платы, т.е. рост объема выпуска продукции на рубль зарплаты. Для этого предприятию необходимо в ближайшие годы обеспечить опережающие темпы роста производства по сравнению с темпами роста заработной платы, осуществить ряд мероприятий по снижению трудоемкости продукции, рационализации структуры персонала.

На СП «Zeiss-БелОМО» существуют определенные резервы повышения уровня зарплатоотдачи.

Одним из факторов повышения зарплатоотдачи может стать сокращение непроизводительных затрат времени. В 2008 г. внутрисменные простои составили 2790 человеко-часов. Прирост среднечасовой выработки рабочего за счет ликвидации простоев определяется по формуле:

D ЧВпр = ВПф / (Тф – Тпр) – ВПф / Тф, (3.1)

гдеВПф – фактический выпуск продукции, млн. р.;

Тф – отработанное время, ч.;

Тпр – время простоев, ч.

Тф = Д ∙ Ч ∙ t, (3.2)

гдеД – кол-во дней, отработанных одним рабочим за год;

Ч – численность рабочих, чел.;

t – средняя продолжит раб дня, ч;

D ЧВпр = 99 986 / (205 ∙ 7,84 ∙ 1957– 2790) –

– 99 986 / 205 ∙ 7,84∙1957 = +0,028 тыс. р.

Техническим планом предприятия на 2009 г. запланированы изменения технологических процессов изготовления узлов тормозных систем для большегрузых машин (клапана управления тормозами, усилителя пневногидравлического, воздухараспределителя и др.), а также прицелов коллиматорных, которые в совокупности предусматривают экономию рабочего времени на сумму 320000 человеко-часов в расчете на год. Прирост среднечасовой выработки за счет этого фактора определяется по формуле:

D ЧВтехн. = ВПф / (Тф – Тпр – Тэ) – ВПф / (Тф– Тпр), (3.3)

где Тэ – экономия времени от внедрения мероприятий технического плана, ч.

D ЧВтехн. = 99 986 /(205 ∙ 7,84 ∙ 1957 – 2790 – 320 000) –

– 99 986 / 205 ∙ 7,84 ∙ 1957 = +3,63 тыс. р.

Таким образом, запланированный прирост среднечасовой выработки рабочего в размере 3,63 тыс. р. за счет совершенствования организации производства и труда при численности рабочих 1838 человек может привести к росту объема выпуска продукции:

D ВП = 3,63 ∙ 7,84 ∙ 205 ∙ 1838 = 10 723 млн. р.

Наиболее существенным фактором увеличения выпуска продукции является улучшение использования производственной мощности. В настоящее время этот показатель находится на достаточно низком уровне: механообрабатывающее производство – 40%, литейное – 42%, переработка пластмасс – 60%, штамповочное, заготовительное, оптическое производство, деревообработка, гальванический и лакокрасочный цех – менее 25%. Это вызвано падением спроса на отдельные виды продукции, имевшего место в последние годы.

В 2008 г. коэффициент сменности работы оборудования, равный отношению суммы отработанных станко-смен к общему количеству оборудования, составил 0,48 (из 3499 единиц технологического оборудования в 1-ю смену работало в среднем 800 единиц, во 2-ю – 650, в 3-ю – 230).

Среднечасовая выработка единицы оборудования определяется по формуле:

ЧВо = ВП / (Ко ∙ Фвр.ф.), (3.4)

гдеВП – годовой выпуск продукции, млн. р.;

Ко – количество единиц оборудования, шт;

Фвр.ф. – фактический годовой фонд времени работы оборудования (с учетом коэффициента сменности), тыс. машино-ч.

Среднечасовая выработка единицы оборудования в 2008 г. равнялась:

ЧВо = 99 986 / (3499 ∙ 0,48 ∙ 560) = 0,12 млн. р.

При увеличении количества используемого оборудования с 1680 (800 + 650 + 230) до 2100 (использовать такое количество оборудования позволяют потенциальные возможности предприятия) при неизменной среднечасовой выработке оборудования можно увеличить объем выпуска продукции на 28 224 млн. р.:

ΔВП = (2100 – 1680) ∙ 0,12 ∙ 560 = 28 224 млн.р.

Рост объема выпуска продукции за счет указанных факторов в общей сложности на 10 723 + 28 224 = 38 947 млн.р. (в 1,4 раза) в ценах 2008 г. повлечет за собой рост в основном переменной части фонда заработной платы:

ФЗП = ФЗПпер ∙ 1,4 + ФЗПпост =

= 6210,9 ∙ 1,4 + 20353,9 = 27 649,2 млн. р.

При таком соотношении объемов выпуска продукции и фонда заработной платы зарплатоотдача вырастет приблизительно до 5 рублей на рубль произведенной продукции (показатель 2008 г. составил 3,76 рублей на рубль произведенной продукции).

Таким образом, на рассматриваемом предприятии существуют возможности повышения уровня зарплатоотдачи, основным фактором роста которой является увеличение степени загрузки оборудования. Однако следует помнить, что для предприятия наращивание объемов производства имеет смысл только при наличии гарантий сбыта этой продукции. Поэтому в первую очередь необходимо использовать возможные резервы снижения трудоемкости выпускаемой продукции, рационализации структуры персонала и повышения эффективности использования рабочего времени.

3.2 Направления совершенствования организации оплаты труда

В целях реализации задач по совершенствованию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы, совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда для рассматриваемого предприятия можно определить основные направления совершенствования оплаты труда:

– пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, а также корректировка стимулирующих выплат;

В рамках данного направления предусматривается пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

– исключение оплаты за неотработанное время (простои);

Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.

– оптимизация средств, направляемых на оплату труда.

Реализация данного мероприятия включает оптимизацию фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда оплаты труда.

Пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, корректировка стимулирующих выплат. Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40–50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Удельный вес тарифных выплат в 2008 году в общем фонде оплаты труда снизился с 65% до 63,1%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 23,4 до 25%. В составе фонда оплаты труда рабочих доля тарифной части составила 45%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

В 2008 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 77 000 рублей. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда необходимо в прямой зависимости от роста объёмов производства продукции, производительности труда, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции согласно Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда [16].

Рост производительности труда в 2008 году к 2007 году составил 28%, рост индекса потребительских цен – 13%. Таким образом, тарифная ставка первого разряда может быть повышена на 41%, однако наиболее обоснованным является постепенное повышение, поэтому предлагается увеличение тарифной ставки первого разряда на 20% (77 000 ∙ 20% = 92 400 руб.).

Таким образом, увеличение гарантированной постоянной части заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.) послужит совершенствованию организации производства и труда и позволит более объективно оценить фактические результаты деятельности работников, так как тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), в то время как регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда).

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, с целью недопущения роста средств, направляемых на оплату труда, доля премий за результаты деятельности персонала должна быть снижена, соответственно – текущая (средняя) премия с 34% тарифа до 10%. Т.е. размер премий по всем фондообразующим показателям премирования должен быть пропорционально уменьшен с учетом коэффициента 0,3. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Согласно разработанному на предприятии Положению о премировании, для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции [12]. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана. Обобщенный месячный показатель качества труда бригады (рабочего) рассчитывается путем понижения базового коэффициента (к=1,0) при наличии упущений в работе.

Таким образом, получение премии в полном объёме (10% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана [13].

Исключение оплаты за неотработанное время (простои). Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.

Определение уровня скрытой безработицы дает дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых на оплату труда предприятия.

Если явная безработица означает наличие определенного количества людей, не занятых общественно полезным трудом, то при скрытой безработице наемный работник считается занятым, но он вынужденно трудится неполное рабочее время и/или с меньшей интенсивностью. В состоянии скрытой безработицы на протяжении всего или части рабочего дня (смены) может находиться один работник, весь коллектив или его часть. Поэтому под величиной скрытой безработицы мы понимаем условную численность собственных или наемных работников, соответствующую потерям рабочего времени в результате отсутствия фронта работ и/или снижения их интенсивности на протяжении относительно длительного календарного периода. Понятие "скрытая безработица" включает две неоднородные части: одна охватывает учтенные внутрисменные и целодневные простои, допущенные не по вине работника, и отпуска работников по инициативе администрации предприятий. Другая часть сопряжена с трудом с пониженным уровнем интенсивности или выполнением работ, предполагающих более низкую квалификацию, нежели та, которая имеется у работника. В данной работе использована методика определения скрытой безработицы на основании степени использования рабочего времени [17, с. 63].

Скрытая безработица может быть исчислена на основе подсчета потерь рабочего времени в течение рабочего дня (недели, месяца, года). Определим условно избыточную численность работников, подсчитав число человеко-дней вынужденных простоев работающих или их отпусков по инициативе администрации за год.

Максимальное нормативное рабочее время (Тнорм) в 2008 г. составило 6419,4 тыс. человеко-часов, потери рабочего времени из-за простоев – 117,1 тыс. человеко-часов. Таким образом, уровень скрытой безработицы будет составлять:

. (3.5)

b = (137,1/6419,4)∙100% = 2,1%.

Величина скрытой безработицы (nb):

, (3.6)

где n – фактическая численность работников, чел.

nb = (3215∙2,1)/100% = 67 чел.

Таким образом, в результате недостаточной внутрипроизводственной организации труда производственно-промышленный персонал предприятия для производства данного количества продукции вынужден держать в штате на 2,1% или 67 человек больше оптимального уровня.

Оптимизация внутрипроизводственной организации труда позволит высвободить 67 человек промышленно-производственного персонала организации с экономией фонда оплаты труда в размере около 50 – 55 млн. р.

Для установления взаимосвязи между динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так и по отдельным цехам можно воспользоваться укрупнённым расчётом. Одним из таких способов является расчёт средств с помощью уровневых нормативов.

Оптимизация средств, направляемых на оплату труда. Реализация данного мероприятия включает оптимизацию фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда оплаты труда.

При использовании в структурных подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда работников образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, целесообразно строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 руб. валового дохода. При этом для отдельных внутрипроизводственных подразделений могут делаться определенные исключения. Например, для цеха, выпускающего однородную продукцию, могут быть установлены нормативы затрат основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении; для цехов, выпускающих многономенклатурную продукцию с часто меняющейся структурой производства – на основе нормативов прироста за каждый процент прироста валового дохода, для цехов вспомогательного производства – по нормативу на единицу объема продукции (нормо-час, руб. и др.) или по нормативу основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении.

В производственных бригадах (участках) основного и вспомогательного производств, сформированных из рабочих-сдельщиков, а также в подрядных бригадах фонд основной оплаты труда рекомендуется определять по нормативам заработной платы (комплексным сдельным расценкам) на единицу продукции (работы), рассчитываемых на основе технически обоснованных норм времени (выработки). Формирование фондов основной заработной платы работников структурных подразделений должно производиться с учетом конкретной специфики отдельных цехов, участков и в зависимости от объективных технических и организационных условий их деятельности на основе применения дифференцированных нормативов [18, с 17].

Расчет фонда основной заработной платы (ФЗПо) с использованием уровневых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой:

, (3.7)

где H – норматив формирования фонда основной оплаты в рублях на один рубль произведенной продукции;

V – объем продукции (млн. р.).

В тех случаях, когда в структурных подразделениях велик удельный вес повременной оплаты и значительная часть работников влияет непосредственно на увеличение объема выпускаемой продукции или ее влияние на этот объем незначительно, целесообразно применять другой принцип формирования фонда оплаты труда работ – комбинированный.

На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде ФОТ делится на две части: условно-постоянную, включающую расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно изменяется в связи с ростом объема производства, и переменную, включающую в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью. Такое деление позволяет применять комбинированную модель формирования фонда основной оплаты труда работников на основе нормативов прямых затрат заработной платы на единицу объема продукции. Норматив определяется путем деления переменной части фонда основной оплаты на объем выпускаемой продукции, и стабильной части фонда основной оплаты. В этом случае фонд основной оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений определяется суммированием переменной и условно-постоянной частей фонда. При этом переменная часть определяется умножением норматива прямых затрат заработной платы на плановый или фактический объем производства продукции.

, (3.8)

где ФЗПпс – часть фонда основной оплаты труда, связанная с оплатой повременно оплачиваемых работников;

H – норматив формирования части фонда основной оплаты, связанной с оплатой сдельно оплачиваемых рабочих в руб. на 1 руб. продукции.

В состав условно-постоянной части фонда оплаты труда работников структурного подразделения следует включать оплату по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам: за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие, предусмотренные законом гарантийные и компенсационные выплаты из фонда заработной платы. Переменная часть фонда основной оплаты представляет собой основную оплату труда рабочих-сдельщиков (оплата по сдельным расценкам и премии за основные результаты деятельности, приработок, а также ряд других выплат).

Образование фонда основной оплаты путем использования приростных нормативов целесообразно в тех случаях, когда в структурном подразделении выпускается многономенклатурная продукция и происходящие структурные изменения приводят к несоответствию в динамике ее объема в стоимостном и трудовом выражении, а также когда имеет место необходимость увеличения объема производства за счет снижения трудоемкости продукции.

Формирование фонда основной оплаты при помощи этого метода может осуществляться следующим образом:

, (3.9)

где ФЗП0.исх – фонд основной оплаты труда работников структурного подразделения, принимаемый за базу (млн руб.);

H – норматив изменения исходного фонда основной оплаты за каждый процент изменения объема продукции (%);

V – динамика продукции структурного подразделения в принятых единицах измерения (%).

При этом нормативы изменения основной оплаты труда работников на стоимостную единицу продукции в натуральном выражении по структурным подразделениям целесообразно дифференцировать относительно (в процентах) прироста средств на оплату труда работников по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использовать долю переменной части фонда основной заработной платы работников в его общей величине, а также устанавливать повышенные нормативы внутрипроизводственным подразделениям, обеспечивающим на основе рационализации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение использования производственных мощностей и т. д.

Определение норматива изменения фонда основной оплаты труда работников на каждый процент изменения объема произведенной продукции можно осуществлять по следующей формуле [19, с. 118]:

(3.10)

где Кс – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда;

– планируемый прирост производительности труда.

Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по предприятию в целом.

В качестве базового используется фактический ФОТ 2007 г. в составе себестоимости.

ФЗП2007.исх=20660,9 млн. р.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

Оплата по окладам руководителей, специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2007 году составили:

ФЗПпост = 15892,0 млн. р.

Переменный фонд заработной платы в составе себестоимости в 2007 г. составил:

ФЗПпер=4838,2 млн. р.

Прирост производительности труда в 2008 году – 6,6%.

2008=6,6%.

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда принимаем на уровне 0,8.

Кс2008=0,8.

Фактический выпуск продукции в 2007 году – 77 884 млн. р., в 2008 году – 99 986 млн. р., следовательно:

V2008=28%.

Таким образом, подставляя значения в формулу (3.46), получаем:

H2008=((100+28)∙(100+6,6∙0,8)/(100+6,6)–100)/28=0,943.

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2008 (в ценах 2007 года):

ФЗП2008=ФЗПпост+ФЗПпер=15892,0+4838,2∙(100+ +0,943∙28)/100 = 22007,7 млн. р.

13031,6+7629,3∙(100+0,915∙28)/100=22615,5

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен (за 2008 год он составил (113%) оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2008 году составит:

ФЗП2008 = ФЗП2008 ∙(n2008 – nβ)/ n2008 ∙ i2008=22007,7 ∙(3215 – 67) / 3215∙113 %= =24350,4 млн. р.

Таким образом, руководство предприятия может получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы оплаты труда – превышения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы.

Кроме того, при изменении системы формирования средств на оплату труда на будущий период данные зависимости позволяют произвести сопоставление объёма средств на оплату труда, рассчитанного в рамках действующей системы с желаемым объёмом средств в новой системе и найти при этом необходимые параметры. Для адаптации персонала к данным условиям оплаты труда указанные параметры в дальнейшем изменяться не должны.

Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемую из прибыли предприятия.

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесообразно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

, (3.11)

где Н – норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли (рублей на один рубль прибыли);

Р – остаточная прибыль структурного подразделения (млн. р.).

Если этот путь по каким-либо причинам невозможен или нежелателен, поощрительный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе прибыли предприятия или цеха, а также по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения прибыли.

В случае, когда прибыль не может быть доведена до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себестоимости выпускаемой продукции. Методы учета и планирования этого показателя в настоящее время в достаточной степени разработаны, и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производственной деятельности структурных подразделений. В данном случае поощрительный фонд рассчитывается исходя из его базовой величины и нормативов его изменения в зависимости от динамики себестоимости выпускаемой продукции.

Поощрительный фонд, принимаемый за основу для расчета нормативов внутрипроизводственным подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждений в расчете на одного работника (или на 1 тыс. руб. выплат из фонда основной оплаты). При этом устанавливаемые структурным подразделениям задания по росту прибыли или снижению себестоимости выпускаемой продукции (услуг) должны быть относительно равнонапряженными. При невозможности обеспечения внутрипроизводственных подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работникам подразделений с более низким уровнем использования производственных ресурсов и соответственно с менее напряженными заданиями.

Отчисления в поощрительный фонд внутрипроизводственных подразделений целесообразно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

В поощрительный фонд структурных подразделений могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) по производству продукции как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т. п. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников структурного подразделения (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

, (3.12)

где N – норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;

V – прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

, (3.13)

где – прибыль, полученная в базисном году (млн. р.);

– изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;

Кс – соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

, (3.14)

где – изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (млн. р.);

– изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (млн. р.);

– прибыль, полученная в базисном году (млн. р.).

Себестоимость произведённой продукции в 2007 г. составила 78079 млн. р.

Общая прибыль 2007 г. – 1961 млн. р.

Себестоимость произведённой продукции 2008 г. – 90789 млн. р.

Общая прибыль 2008 г. – 10636 млн. р.

Следовательно,

= ((90789 – 78079)+(10636 – 1961))/ 1961∙100 –100=990%.

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим равным 0,8.

ФОТп_баз_2007 = 390,9 млн. р.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N = 390,9/1961∙(100+990∙0,8)/(100+990)∙100=16,4%.

Таким образом, доля общей прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2008 году, равна 16,4%. Объём фонда поощрения – 1733,7 млн. р.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции, т.е. необходимо внедрение так называемой системы «Участия в прибылях». Данную систему оплаты труда за рубежом относят к экономико-мотивационным системам.

Так, например, доля механического цеха №10 в конечной себестоимости продукции в 2008 году составила 14%. Учитывая то, что эта доля в 2009 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда цеха №10 в 2009 году составит 242,7 млн. р. или 2,79 млн. р. на 1 человека в год.

Общий фонд заработной платы СП «Zeiss-БелОМО» в результате укрупненного расчета на 2008 год составит: основная оплата труда – 24339,4 млн. р., поощрительный фонд – 1733,7 млн. р., общий фонд – 26073,1 млн. р.

Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2008 год и сравним его с исходным вариантом, а также с укрупнённым расчётом (таблица 3.10).

Как видим, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 86618 руб. и снижения премиальной части на указанную величину. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Таблица 3.1 – Расчет детального фонда оплаты труда СП «Zeiss-БелОМО» на 2008 г.

Наглядно изменение структуры ФОТ представлено на рисунке 3.1.

Структура ФОТ 2008 г.

Оптимизированная структура ФОТ 2008 г.

Рисунок 3.1 – Корректировка структуры ФОТ СП «Zeiss-БелОМО»

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут на 3%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет ещё более высокой. В то же время экономия ФОТ в себестоимости составила 1398,5 млн. р.

Введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния СП «Zeiss-БелОМО». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (67 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,12%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий экономия общего ФОТ составляет 0,84% или 224 млн. р., причем он полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008 г.

4 МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ ОХРАНЫ ТРУДА ПУТЕМ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЕГО ОПЛАТУ

4.1 Оплата труда, применяемая при его особых условиях

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями (ст. 62 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают его условия, отклоняющиеся от нормальных.

Понятие тяжести труда применимо как к физическому, так и умственному труду. Критерии оценки тяжести труда основаны на использовании трёх функциональных состояний организма: нормальное, пограничное и патологическое. В соответствии с этим определены 6 категорий тяжести труда:

− работы, выполняемые при оптимальных условиях и оптимальной величине физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки;

− работы выполняемые в условиях когда ПДК (ПДУ) не превышают требований нормативно-технической документации. Работоспособность почти не нарушается;

− работы в условиях, когда у здоровых людей возникают реакции, свойственные пограничному состоянию организма;

− работы, при которых воздействие вредных факторов приводит к более глубокому пограничному состоянию (состояние предзаболевания);

− работы в условиях, когда у человека возникают реакции, характерные для патологического состояния;

− работы в крайне неблагоприятных условиях. При этом патологические реакции могут привести к нарушению деятельности важных органов.

Повышенная оплата труда в таких случаях производится путем:

- применения доплат для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

выплаты надбавок в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда оплата труда работников производится путем применения доплат, которые выплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.

Интегральная оценка тяжести труда для каждой из рассматриваемых категорий представлена в таблице 4.1 [20, с. 21].

Таблица 4.1 – Интегральная оценка тяжести труда

Для определения размера доплаты за условия труда наниматель на основании аттестации рабочих мест и инструментальных замеров разрабатывает перечень конкретных работ и рабочих мест, где имеются отклонения от нормативных условий труда.

Перечень таких работ и рабочих мест, за работу на которых устанавливаются доплаты за условия труда, и размеры доплат включаются в коллективный договор и ежегодно по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий уточняются.

Конкретный размер доплаты определяется нанимателем исходя из аттестации рабочего места указанных работников по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве, в цехе.

Условия и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определены постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь [21].

Аттестация предусматривает:

- выявление на рабочих местах вредных факторов и причин их возникновения;

- оценка технического и организационного уровня рабочего места на его соответствие строительным, санитарным нормам и правилам;

- исследование санитарно-гигиенических факторов производственной сферы, сложности и напряжённости трудового процесса.

- количественная оценка условий труда на рабочем месте;

- разработка и составление перечня мер по улучшению условий труда;

- определение права работников на пенсию по спискам №1 и №2;

- установление за счёт средств предприятия доплат, льгот и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Методикой проведения аттестации рабочих мест и условий труда для организаций независимо от форм собственности размеры минимально гарантированных доплат в зависимости от степени вредности условий труда установлены в следующих размерах: при оценке условий труда до 2 баллов – 0,10% тарифной ставки первого разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда, от 2-х до 4-х баллов – 0,14%; от 4,1 до 6 – 0,20%; от 6,1 до 8 – 0,25%; свыше 8 баллов – 0,31% тарифной ставки первого разряда.

Доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда при количественной оценке условий труда до 2-х баллов устанавливаются, если эта оценка обусловлена санитарно-гигиеническими факторами (химические вещества, пыль, шум, вибрация, тепловое излучение и т.д.) и время занятости в этих условиях составляет не менее 50 % рабочего времени.

Аттестация рабочих мест по условиям труда на предмет установления доплат проводится один раз в пять лет или внеочередным порядком. Конкретный перечень рабочих мест определяется аттестационными комиссиями организаций.

Доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

Для организации и проведения работы по аттестации наниматель издает приказ, которым утверждается состав аттестационной комиссии, определяются ее полномочия (при необходимости определяется состав цеховых комиссий), устанавливаются сроки проведения аттестации, указываются основания и задачи аттестации.

С учетом результатов аттестации аттестационная комиссия составляет перечень рабочих мест, работа на которых дает право на пенсию в связи с особыми условиями труда по Спискам № 1, № 2, на доплаты за работу во вредных условиях труда, на предоставление других льгот и компенсаций за работу в таких условиях.

Для работников, занятых на тяжелых работах, может быть применен несколько иной, чем на работах с вредными условиями труда, порядок оплаты их труда. Для них целесообразно устанавливать доплаты в процентах к их тарифным ставкам и окладам, поскольку выполняемые ими работы, как правило, связаны с повышенными трудозатратами. Конкретные размеры доплат устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективном договоре.

4.2 Льготы и компенсации, применяемые при особых условиях труда

Льготы и компенсации в связи с особыми условиями труда установлены на подземных работа, работах с тяжелыми и вредными условиями труда, которые при современном техническом уровне производства не могут быть устранены.

Трудовой кодекс РБ предусматривает следующие льготы ст.225:

1. сокращение продолжительности рабочего времени, не более 36 часов в неделю;

2. дополнительный отпуск [12];

3. бесплатная выдача спецодежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты;

4. бесплатная выдача молока или других равноценных продуктов лечебно-профилактического питания;

5. повышенная оплата труда;

6. пенсии по возрасту в связи с особыми условиями труда ( ст.12 закона о пенсионном обеспечении).

Указанные льготы и компенсации устанавливаются на основе списков и перечней. Кроме того на предприятии в коллективном договоре могут быть внесены дополнительные изменения.

Право на пенсию по возрасту в связи с особыми условиями труда имеют работники в соответствии со списками №1 и №2 производственных работ, профессий, дающих право на пенсию по возрасту.

Эти списки утверждены постановлением кабинета министров от 02.09.94 № 408.

В соответствии с законом РБ для этих категорий сотрудников классификация производится на основании условий труда.

4.3 Пути оптимизации доплат за особые условия труда на СП «Zeiss-БелОМО»

Согласно коллективному договору на СП «Zeiss-БелОМО» в зависимости от условий труда работникам установлены минимальные доплаты к тарифным ставкам и окладам в соответствии с законодательством.

При повременной оплате установленные доплаты начисляются рабочим за время их фактической работы на рабочих местах, на которых требуется компенсация за работу во вредных условиях и повышенную интенсивность труда. При сдельной оплате они начисляются на весь объем работ, выполненных в указанных условиях.

Я считаю, что в целях оптимизации оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, за счет собственных средств предприятия в коллективном договоре необходимо предусмотреть компенсации работникам сверх норм, установленных законодательством, в том числе:

− предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с вредными условиями труда [22];

− предоставление работникам дополнительной специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

а также:

− выплата, помимо установленного законодательством возмещения вреда, материальной помощи работнику, утратившему профессиональную трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

− оказание помимо помощи, установленной законодательством, различных видов социальной помощи семьям погибших на производстве (единовременная помощь, выплата ежемесячного пособия детям, потерявшим кормильца, выделение бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение и другое). Однако, в связи с тем, что выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда [23], необходимо проведение постоянной и целенаправленной работы по улучшению условий и охраны труда, сокращению рабочих мест с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

В раздел коллективного договора «Улучшение условий и охраны труда» должны включаться следующие мероприятия:

– разработка, внедрение и обеспечение функционирования системы управления охраной труда, своевременное принятие управленческих решений по совершенствованию системы управления охраной труда на основе мониторинга факторов, влияющих на охрану труда;

– обучение, повышение квалификации работников по вопросам охраны труда;

– организация контроля за соблюдением требований охраны труда;

– систематическое информирование работников об условиях труда, производственном травматизме, аварийности, профессиональной заболеваемости и предпринимаемых профилактических мерах;

– улучшение условий и охраны труда в соответствии с планом мероприятий по охране труда;

– задания по сокращению рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с Республиканской целевой программой по улучшению условий и охраны труда на 2006 – 2010 годы;

– обязательное и дополнительное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

– В план мероприятий по охране труда, могут включаться следующие мероприятия:

а) приведение территории организации в соответствие с требованиями Межотраслевых общих правил по охране труда, а также осуществление мер по профилактике дорожно-транспортных происшествий;

б) устройство, расширение, реконструкция и оснащение помещений для отдыха, обогрева (охлаждения), укрытий от солнечных лучей и атмосферных осадков при работах на открытом воздухе;

в) приведение естественного и искусственного освещения на рабочих местах, в производственных, санитарно-бытовых и других помещениях, переходах, проездах и других местах, где возможно нахождение работников, в соответствие со строительными нормами СНБ 2.04.05-98 «Естественное и искусственное освещение»;

г) приведение в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда рабочих мест, технологических процессов, оборудования и других объектов производственного назначения, обеспечение взрывопожарной безопасности объектов, выполнение других мероприятий, направленных на устранение (снижение) профессиональных рисков, улучшение охраны и (или) условий труда, в том числе:

д) приведение в соответствие с государственными нормативными требованиями санитарно-бытового обеспечения работников;

е) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда;

ж) вывод из эксплуатации объектов производственного назначения, не обеспечивающих безопасности труда и не подлежащих по своему техническому состоянию реконструкции или капитальному ремонту;

з) нормативное, информационное и техническое обеспечение, организация в установленном порядке обучения, инструктажа и проверки знаний работников, пропаганда знаний и передового опыта по охране труда.

5 УСТРОЙСТВО ЦИФРОВОЙ ИНДИКАЦИИ

В данном дипломном проекте разработан сборочный чертеж устройства цифровой индикации.

Устройство цифровой индикации предназначено для определения линейных перемещений органов металлообрабатывающих станков, измерительных устройств в составе измерительной системы перемещений. Объектом использования являются измерительные устройства в составе измерительной системы перемещения на производстве.

Устройство цифровой индикации состоит из следующих составных частей:

− входное устройство;

− устройство умножения;

− модуль управления и индикации;

− блок коммутации;

− блок переключателей;

− сетевой фильтр;

− источник питания;

− выходное устройство.

Взаимодействие оператора с прибором должно обеспечиваться органами управления и индикации, расположенными на лицевой панели.

Устройство цифровой индикации должно соответствовать требованиям технического задания и комплекта конструкторской документации.

Принцип построения устройства цифровой индикации должен обеспечивать:

− взаимозаменяемость сменных одноименных составных частей;

− возможность совершенствования и изменения технико-эксплуатационных характеристик;

− ремонтопригодность.

Габаритные размеры устройства цифровой индикации (УЦИ) должны быть не более:

− длина – 0,280м;

− ширина – 0,315м;

− высота – 0,080м.

Масса УЦИ должна быть не более 3,5кг.

Конструкция блоков должна обеспечивать:

− удобство эксплуатации;

− возможность ремонта;

− доступ ко всем элементам и узлам, требующим регулирования или замены в процессе эксплуатации.

Устройство цифровой индикации должно быть работоспособным при электропитании от однофазной сети переменного тока номинальным напряжением 220В и частотой переменного тока 50Гц, при этом нормы качества электроэнергии описаны в ГОСТ 13109-87.

Электрическая прочность изоляции устройства цифровой индикации между токоведущими цепями, а также между токоведущими цепями и корпусом в нормальных климатических условиях эксплуатации должна обеспечивать отсутствие пробоев и поверхностных перекрытий изоляции.

Для антикоррозионной защиты поверхность деталей, сборочных единиц и блоков в целом применяются гальванические и лакокрасочные покрытия.

Технические требования к устройству цифровой индикации:

Потребляемая мощность блока не более 30Вт.

Диапазон отсчета УЦИ –9999,999…+9999,999.

Число контролируемых координат – 1.

Параметры входных сигналов типа меандр:

− частота не более 2,5кГц;

− амплитуда 2,4…5В;

− количество сигналов – 2;

− фазовый сдвиг между сигналами 90±12эл.град.

Отсчет показаний УЦИ должен осуществляться с индикаторного табло и содержать один знаковый и семь цифровых разрядов.

Конструкция изделия должна обеспечивать возможность выполнения монтажных работ с соблюдением требований технических условий на установку и пайку комплектующих изделий.

Конструкция изделия в целом и отдельных сложных узлов должна обеспечивать сборку при изготовлении без создания и применении специального оборудования.

При изготовлении устройства цифровой индикации должны применяться стандартные методы и универсальные средства измерений, серийное испытательное оборудование. Допускается для проведения климатических проверок при технологическом прогоне применять специально приготовленную камеру или специальное оборудование.

Выбор унифицированных узлов и установочных изделий проводится на основании одного из требований технического задания к уровню унификации и стандартизации. В связи с этим основное предпочтение отдается стандартизованным изделиям крепежа.

Выбор материалов устройства цифровой индикации проводится согласно требованиям, изложенным в техническом задании. Материалы конструкции должны обладать следующими свойствами:

− иметь малую стоимость;

− обладать достаточными прочностью и жесткостью;

− легко обрабатываться и быть легкими;

− внешний вид материалов корпуса, лицевой и задней панелей должны соответствовать требованиям технической эстетики;

− сохранять физико-химические свойства в процессе эксплуатации.

Применение сортамента и стандартных деталей, применение типовых технологических процессов позволяет уменьшить себестоимость разрабатываемого изделия. Сохранение физико-химических свойств материалов в процессе их эксплуатации достигается выбором для их необходимых покрытий.

Для изготовления стоек, обрамления, втулок применен алюминиевый сплав, в частности, сплав алюминия с марганцем АМц. Марганец значительно повышает прочность сплавов. В сплавы АМц добавляют кремний (0,7%), который упрочняет сплав. Алюминий марганцевый сплав хорошо деформируется в холодном и горячем состоянии, хорошо сваривается всеми видами сварки, но обрабатываемость резанием понижается. Коррозионная стойкость (в том числе швов) как у чистого алюминия. Прочность 100МПа, деформация 20%. Этот сплав применяется для производства ненагруженных корпусных деталей, изготавливаемых с применением сварки.

Детали корпуса (основные, крышка, пластина, кронштейн) в УЦИ изготовлены штамповкой, из листа стали марки СтЗ листового рулона. Штампованные детали изготавливаются двумя группами технологических операций: раздельные и формообразующие. К первой группе относятся операции отрезки, вырубки, пробивки и так далее, применяемые для производства деталей из листового материала. Ко второй группе относятся: операции гибки, вытяжки, высадки и так далее. Штамповка листовых материалов обеспечивает малую трудоемкость и стоимость изготовления деталей, высокую точность размеров. На технологичность конструкции штампованных деталей оказывает влияние ограничения в формообразовании для выбранного материала. Стоимость штамповки деталей тем меньше, чем проще ее формы и размеры.

Для изготовления плат общего применения в РЭС наиболее широко используется стеклотекстолит. Фольгированный стеклотекстолит представляет собой слоистый прессованный материал, изготовленный на основе ткани из стеклянного волокна, пропитанной эпоксидной смолой, и облицованный с двух сторон медной электролитической, оксидированной или гальванической фольгой. Для изготовления плат в УЦИ использован стеклотекстолит СФ-2-35-2 [24].

Покрытием для печатной платы служит лак марки УР-231, т.к. он получил наибольшее применение в производстве при сборке печатных плат и имеет все необходимые свойства для защиты от внешних факторов.

Для приклеивания к корпусу обрамления, стекла и шильдика применяется смола эпоксидная марки ЭД-20, которая обеспечивает достаточно высокую степень адгезии.

Поверхность корпуса УЦИ покрывается эмалью МЛ-12 черного цвета. Надписи, знаки и линии на лицевой и задней панелях корпуса выполняются белой офсетной краской марки СТ-3-10.254, что вполне удовлетворяет требуемому уровню эргономики и технической психологии. Кроме того, данные покрытия имеют надежную устойчивость к старению и воздействию внешних факторов в процессе эксплуатации, недороги и широко распространены в производстве РЭС.

Что же касается разработки конструкторской документации, то она представляет собой разработку документов, которые полностью и однозначно определяют все необходимые и достаточные данные для изготовления, наладки, приемки, эксплуатации и ремонта изделия (чертеж детали, сборочный чертеж, чертеж общего вида, схемы, спецификация и т.д.).

Для разработанного сборочного чертежа устройства цифровой индикации составлена спецификация, которая прилагается в приложении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики в Республике Беларусь обусловливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы – процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

В этой связи определенный интерес представляет опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой и стран, переходящих на рыночные методы хозяйствования, в сфере организации и регулирования доходов населения с учетом специфики развития национальных экономик.

Поэтому цель дипломной работы состояла в разработке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на СП «Zeiss-БелОМО», выявлению резервов повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

В результате выполнения дипломной работы исследована экономическая природа заработной платы и ее функции; оценено современное экономическое состояние предприятия на основе анализа технико-экономических показателей; рассмотрены используемые системы и формы оплаты труда на предприятии; оценена эффективность организации оплаты труда; произведен анализ фонда заработной платы. В ходе написания проекта нами были исследованы проблемы организации оплаты труда различных категорий работающих и даны рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Проведенное комплексное исследование производственно-хозяйственной деятельности СП «Zeiss-БелОМО» позволило сформулировать обоснованные выводы о финансово-экономическом положении предприятия.

Действующая на предприятии структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию, что позволяет профессионально решать задачи специалистами функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Однако необходимо отметить ее недостатки: дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности в связи с тем, что разделение функций линейных и функциональных специалистов никогда не может быть проведено на 100%, медленное принятие решений из-за недостаточного разграничения полномочий и ответственности между линейными и функциональными руководителями, в связи с чем необходимо применение процессного подхода, заключающегося в непрерывной цепи логически взаимосвязанных управленческих функций, воздействующих на производство. Преимущества процессного подхода проявляются в снижении операционных издержек, сокращении временных затрат на выполнение процедур и повышении точности их исполнения, повышении скорости реакции на изменения, улучшении использования основных фондов, повышении чувства ответственности работников.

В результате проведенного анализа основных технико-экономических показателей СП «Zeiss-БелОМО» можно говорить об удовлетворительном финансовом и экономическом положении предприятия. За анализируемый период 2006-2008 гг. наблюдается рост объемов производства и реализации продукции, увеличение прибыли и рентабельности, производительности труда, что свидетельствует об оправданности мероприятий, направленных на увеличение данных показателей. Уменьшается материалоемкость продукции за счет внедрения новых технологий и повышения технического уровня производства, а также изменения структуры выпускаемой продукции. Однако уменьшение среднесписочной численности рабочих за период 2006 - 2008 гг. на 159 человек, привело к уменьшению объема производства на 6408 млн. р., что заставляет задуматься о пересмотре кадровой структуры предприятия. Чистая прибыль предприятия за 2006 г. составила 631 млн. р., за 2007 и 2008 гг. 146 и 5945 млн. р. соответственно. Рентабельность продукции за 2006–2008 г. увеличилась на 8,1% и составила в 2008 г. 11,7%, в то время как темп роста рентабельности продаж составил 4,7%, что говорит о необходимости реализации рыночной стратегии диверсификации (выхода на новые, более выгодные, рынки сбыта в странах СНГ и дальнего зарубежья) с целью увеличения объема реализации продукции. Также резервом увеличения суммы прибыли является повышение цен на реализуемую продукцию за счет повышения качества продукции, реализации в более оптимальные сроки.

Анализ организации оплаты труда на предприятии позволил выявить определенные недостатки – как в структуре фонда заработной платы, так и в системе формирования средств на оплату труда:

- низкая доля тарифной части заработной платы в общем её размере, а также снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат за анализируемый период;

- уменьшение доли средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

- снижение производительностти труда;

- темпы роста оплаты труда практически равны темпам роста производства продукции и не соответсвуют индексу роста потребительских цен;

– высокая доля средней заработной платы в себестоимости продукции.

В результате проведенного исследования были выявлены резервы повышения эффективности оплаты труда и увеличения уровня зарплатоотдачи. В целях реализации задач по совершенствованию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы, совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда для рассматриваемого предприятия были определены основные направления совершенствования оплаты труда:

Пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, а также корректировка стимулирующих выплат. В рамках данного направления пересмотрен состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

Исключение оплаты за неотработанное время (простои). Механизмом реализации данного направления явилась ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.

Оптимизация средств, направляемых на оплату труда. В рамках данного направления произведена оптимизация фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда, предложена экономико-мотивационная система оплаты труда – система «Участия в прибылях».

В результате реализации предложенных направлений оптимизации фонда заработной платы, экономия средств фонда оплаты труда в составе себестоимости составила 1398,5 млн. р., общего фонда – 224 млн. р.

По моему мнению, предложенные оптимизационные мероприятия по совершенствованию оплаты труда позволят руководству предприятия получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы оплаты труда – превышения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут на 3%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет ещё более высокой.

.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[1] Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г. З, Суша [и др.]; под общ. ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Экономпресс, 2000. – 464 с.

[2] Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования / Г. С. Авакян, Н.Г. Бобрицкий, Н. Г. Родцевич; под общ. ред. Г. С. Авакяна. – Бобруйск: БГЭУ, 2002. – 128 с.

[3] Экономика предприятия: учебник для экономических вузов / А.И. Руденко [и др.]. – 2-ое изд., перераб. – Мн., 1995. – 475 с.

[4] Экономика предприятия: пособие для подготовки к экзаменам / Л.А. Лобан [и др.]. – Мн.: ООО "Мисанта", 2002. – 142 с.

[5] Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин, В. Г. Локтев; под общ. ред. Л. Ф. Алексеенко. – Мн.: НИИ труда, 2002. – 399 с.

[6] Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям / В.И. Матусевич [и др.]. – Мн.: Амалфея, 1996. – 147 с.

[7] Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н. Л. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2004. – 490 с.

[8] Экономика и организация производства: руководство по преддипломной практике и дипломному проектированию для студ. всех форм обуч. / Э.А. Афитов [и др.]; под ред. В.П. Пашуто. – Минск.: БГУИР, 2007. – 47 с.

[9] Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах / В. И. Фильев. – М.: Инфра-М, 1997. – 96 с.

[10] Об отделе организации труда и заработной платы СП «Zeiss-БелОМО», положение П038. 00. 001.

[11] О порядке планирования фонда заработной платы в подразделениях СП «Zeiss-БелОМО», положение №2008-1.

[12] О премировании рабочих СП «Zeiss-БелОМО» за результаты работы, положение №2002-6.

[13] О премировании руководителей, специалистов и служащих СП «Zeiss-БелОМО» за основные результаты хозяйственной деятельности, положение №95-14.

[14] Об индексации доходов населения с учетом инфляции: Закон Респ. Беларусь от 21 дек. 1990 г. (в редакции от 16 июня 2000 г.) // Ведамасці Вярхоўнага Савета Беларускай ССР. – 1990. – № 2.

[15] Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности / А.Д. Шеремет. – М.: Инфра-М, 2007. – 416 с.

[16] Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями: пост. Министерства труда и социальной защиты Респ., Министерства финансов Респ. Беларусь и Министерства экономики Респ. Беларусь, 24 фев. 2005 г., № 18/23/34 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2005г. – № 53.

[17] Волгин, Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная / Н. Волгин // Человек и труд. – 1996. – №11. – С.83-87

[18] Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный / Р.Л. Яковлев // Человек и труд. – 2003. – № 10, №11.

[19] Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. / Д.Г. Скрипченко. – Мн.: «Амалфея», 1997. – 351 с.

[20] Кляуззе В.П. Доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях / В.П. Кляуззе // Заработная плата. – 2007. – № 1 (13).

[21] Об аттестации рабочих мел по условиям труда: пост. Министерства труда Республики Беларусь от 22 февраля 2008г. № 253 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2008г. – № 54, 5/26866.

[22] О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы: пост. Министерства труда Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 // Нац. реестр прввовых актов Респ. Беларусь. – 2008г. – № 5/26661.

[23] О составе затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг): пост. Совета Министров Респ. Беларусь от 23.07.2001 № 1081 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2001г. – № 72.

[24] ГОСТ 10316-78.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

(справочное)

Структура себестоимости произведенной продукции СП «Zeiss-БелОМО» по статьям калькуляции за период 2006–2008 гг.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

(справочное)

Показатели, размеры и условия премирования цехов и участков основного и вспомогательного производств

Таблица В.1