Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты формирования и анализа фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность и структура фонда заработной платы

1.2 Планирование фонда заработной платы на предприятии

1.3 Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

2 Анализ фонда заработной платы в Управлении ПФР г. Нефтекамска

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности Управления ПФР г. Нефтекамска

2.2 Структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР

г. Нефтекамска

2.3 Факторный анализ использования фонда заработной платы за 2008- 2009 гг.

3 Совершенствование фонда заработной платы на предприятиях

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда, приемлемый в условиях России

3.2 Мероприятия по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса

3.3 Мероприятия по стимулированию мотивации персонала на предприятии

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель.

Процесс реформирования Российской экономики обусловил появление в экономической науке и практике множества новых методов, инструментов, систем стимулирования персонала, отражающих изменившиеся условия хозяйствования и социально-экономические процессы. Однако в хозяйственной практике все еще велико влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которым свойственна нерыночная сущность. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего изучения и совершенствования подходов к управлению оплатой труда для их приведения в соответствие с требованиями рыночной системы и действующего законодательства. При этом одной из важнейших и недостаточно разработанных проблем, связанных с оплатой труда, на современном этапе развития российской экономики является проблема формирования средств на оплату труда.

Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых

принципов фондообразования заработной платы, требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования средств на оплату труда.

Необходимость дальнейшего изучения процесса формирования средств на оплату труда в хозяйственной практике обусловлена несколькими причинами. Во-первых, возрастающей ролью средств, направляемых на оплату труда, в повышении материального стимулирования труда и роста уровня благосостояния работников. Во-вторых, в условиях усиливающейся конкуренции, возрастает потребность в эффективном планировании заработной платы, являющейся элементом издержек производства, и как следствие — прибылеобразующим фактором. В-третьих, реформирование национальной экономики продолжается, вносятся изменения в законодательную базу, происходит трансформация бизнес-процессов, развиваются общество и технологии. Все эти изменения вынуждают вносить определенные коррективы в процессы формирования заработной платы и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретической и практической части анализа фонда заработной платы в Управлении ПФР г.Нефтекамска.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска.

Предметом исследования является анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска за 2007-2009 гг.

На основе поставленной цели были решены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия фонда заработной платы, его структуру и состав;

- дать характеристику этапам и методам планирования фонда заработной платы;

- рассмотреть существующие методы анализа фонда заработной платы;

- провести анализ динамики и структуры фонда заработной платы Управления ПФР г.Нефтекамска;

- определить факторы, влияющие на фонд заработной платы Управления ПФР г.Нефтекамска;

- предложить мероприятия по совершенствованию фонда заработной платы на предприятии.

Основными методами исследования, использованными для анализа, являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических исследований, метод абсолютных и относительных разниц, факторный анализ, графический метод, обобщение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с организацией оплаты труда, формированием и использованием фонда заработной платы в целях стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности. Изучению анализа затрат продукции посвящены работы Адамчук В. В., Волгина Н. А., Басовского Л. Е., Савицкой Г. В., Шлендера П. Э., Горелова Н.А., Генкина Б. М., Ананьева А. Н. и др.

Работа состоит из трех глав. В первой главе данной работы изложены теоретические и методические основы формирования и анализа фонда заработной платы, уточняются понятия, определяющие средства, направляемые на потребление (фонд заработной платы, фонд оплаты труда, выплаты социального характера, издержки на персонал и др.). Разработана структура элементов фонда заработной платы и на ее основе предлагаются способы его планирования. Произведены анализ и оценка существующих методов формирования и анализа.

Во второй главе дипломной работы рассматривается финансово-хозяйственная деятельность Управления ПФР г.Нефтекамска и Нефтекамского района. Анализируется структура и динамика фонда заработной платы данного учреждения, дается факторный анализ использования фонда заработной платы.

Третья глава работы посвящена вопросам совершенствования оплаты труда на предприятии. Рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда, системы мотивации персонала, которые могут быть применены на российских предприятиях. Предложены мероприятия по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса, а также мероприятия по стимулированию мотивации персонала на предприятиях.

1 Теоретические аспекты формирования и анализа

фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность и структура фонда заработной платы

Рассмотрим экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2, c.32].

Заработная плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления. Рассмотрим основные пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России.

I этап - в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.

II этап - с 1972 г. в отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности "тринадцатая зарплата", стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

III этап - с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.

IV этап – в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

V этап - с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек [14, с.252].

Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия фонда заработной платы можно сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления — все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

На современном V этапе по нашему мнению, экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Фонд заработной платы по-прежнему, как и на I этапе является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Фонд заработной платы, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд заработной платы, определяемый по отчетным данным, - отчетным[3, с.268].

Рассмотрим два направления функций - экономическую и социальную, которые выполняет фонд заработной платы.

Данные о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций[27, с.193]:

- для определения уровня средней заработной платы как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

- для определения издержек на рабочую силу;

- для построения счета образования доходов в системе национальных счетов;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Фонд заработной платы необходим для выполнения социальной функции:

- соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

- компенсационную или воспроспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

- стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

- социальной защиты, в силу того что фонд заработной платы предусматривает выплаты социального характера;

- постпроизводственную, поскольку через фонд заработной платы занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

Таким образом, мы можем сделать вывод на основе изучения функций фонда заработной платы, что в фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонд заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. [25, с. 139]. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения. В данной инструкции даны структура и состав, как заработной платы, так и выплат, не входящих в ее состав. В документе проведено четкое разграничение этих средств.

Согласно данному постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

- заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам; натуральная оплата;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за выслугу лет;

- доплаты по районным коэффициентам; надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;

- оплата отгулов;

- оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

- оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов; оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве; оплата труда совместителей;

- оплата труда нештатных работников;

- оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты.

Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том числе:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам;

- оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков;

- оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- оплата труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы;

- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время;

- оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год;

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

- суммы, не имеющие отношения к оплате труда;

- командировочные расходы;

- расходы, выплаченные взамен суточных;

- надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

- полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;

- надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;

- расходы при переводе в другую местность.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной и требует серьезного контроля над расходованием и использованием средств из фонда заработной платы.

1.2 Планирование фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим важнейшую и наиболее трудоемкую часть планирования на предприятии – это планирование фонда заработной платы.

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же — как системные поощрения внутри предприятия – могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

Излишек фонда заработной платы труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

Рассмотрим важнейший принцип – минимизации, который необходимо учитывать при планировании фонда заработной платы.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Рассмотрим методы планирования фонда заработной платы на предприятии.

Если рассматривать методы планирования фонда заработной платы в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие подходы:

- социальный подход, при котором фонд заработной платы выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда;

- тотально-плановый подход, при котором фонд заработной платы жестко привязывается к выполнению плана по объемным показателям продукции;

- усиление стимулирующей функции фонда заработной платы, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда;

- нормативный подход, при котором фонд заработной платы продолжает играть роль стимула по наращиванию производства продукции, однако сами размеры фонд заработной платы контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы;

- остаточный подход, создающий видимость расширения свободы предприятия в установлении размеров фонд заработной платы, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов;

- прямое налоговое регулирование фонд заработной платы, при котором жестко нормируются расходы на персонал в себестоимости продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ).

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению [10, с.426].

Современные российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы, рассмотренные нами ниже.

Первый метод планирования фронда заработной платы - это расчет фонда заработной платы через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату. Данный плановый фонд заработной платы рассчитывается по формуле 1.1.

ФЗПпл=ЧПпл×ЗПпл (1.1)

где, ФЗПпл - годовая планируемая сумма ФЗП, тыс. руб.;

ЧПпл - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.;

ЗПпл - среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

Среднесписочная планируемая численность рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия. В расчете должны быть учтены программы роста производительного труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка.

Среднегодовая планируемая заработная плата персонала рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличии соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

Второй метод планирования фронда заработной платы – это остаточный метод формирования фонда заработной платы.

Идея этого метода состоит в полной привязке размеров фонда заработной платы к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы. Схема формирования фонда заработной платы представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Планирование фонда заработной платы по остаточному методу

Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования фонда заработной платы, — это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата; выручка от продажи основных средств; амортизационные отчисления; средства целевых кредитов.

Третий метод планирования фронда заработной платы - нормативный метод.

В основе своей имеет расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Схема расчета фонда заработной платы представлена в формуле 1.2:

ФЗПпл = Нпл×ВПпл, (1.2)

где, Нпл — уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.;

ВПпл — стоимостной показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренной либо по полной, либо по частичной стоимости, т. е. через чистую продукцию, руб.

Уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции определяется по формуле 1.3:

Нпл = Нбаз × (Узп / Упт), (1.3)

где, Нбаз — норматив затрат на оплату по базовым данным, руб;

Узп - индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

Упт — индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде.

Норматив затрат на оплату по базовым данным определяется по формуле 1.4:

Нбаз = ФЗПбаз / ВПбаз (1.4)

Использование данного метода при планировании фонда заработной платы вполне согласуется с процедурой контроля учреждениями банка соответствия начисленного фонда заработной платы фактическому объему выпущенной продукции. Выдача средств на оплату труда на единицу стоимости продукции и фактически произведенного объема продукции за отчетный квартал (год).

Четвертый метод планирования фронда заработной платы - поэлементный расчет фонда заработной платы.

Этот метод предполагает расчет фонда заработной платы по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования фонда заработной платы, и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. Данный метод представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Планирование фонда заработной платы на основе метода

поэлементного расчета

Наиболее трудоемок расчет фонда заработной платы по категории рабочих, поскольку и его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру фонда заработной платы рабочих с позиции планируемых и непланнруемых элементов.

Планируемые элементы фонда заработной платы структурируются по трем разделам рассмотренными нами ниже.

В первом разделе фонда заработной платы - часовом представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.

При определении сдельного фонда заработной платы учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценок на операции или на комплекс работ.

Расчеты выполняются по формуле 1.5.

Фсд = ∑ni=1 Рк × Иi , (1.5)

где, Рк — комплексная расценка на i-e изделия, руб.;

Иi - количество изготавливаемых изделий.

При определении тарифного фонда заработной платы используется формула 1.6:

ФЗПт = ФРВ × ∑ Тri ×Чpni , (1.6)

где, ФЗПт – тарифный фонд заработной платы;

ФРВ - фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприя -

тию, подразделению (ежемесячный, квартальный, годовой), час;

Тri - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.;

Чpni - численность рабочих-повременщиков по соответствующим

разрядам, чел.

Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок представленных нами ниже.

Общая сумма доплат за условия и интенсивность труда определяется по формуле 1.7:

Ду = ФРВ × ∑ ЧРi ×Тчс × (Дi / 100), (1.7)

где, ЧPi — численность рабочих, получающих, i-й размер доплат, чел.;

Tчc — средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб;

Дi — размер i-й доплаты в % к тарифной ставке (4,8,12,16, 20, 24).

Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство определяется по формуле 1.8:

Нм = ФРВ × ∑ ЧРi × Тчi × (Hi/100) (1.8)

где, ЧРi - численность рабочих по разрядам, на которых распространяются

эти надбавки;

Tчi - часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;

Hi - размер надбавки в % к тарифной ставке (III разряд — до 12; IV

разряд — до 16; V разряд — до 20; VI и более разряды — 24%).

Сумма премий в составе фонда заработной платы определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство.

Общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время определится исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени.

Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

Второй раздел фонда заработной платы - дневная заработная плата, включает в себя фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

Третий раздел фонда заработной платы - максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпуском и других планируемых выплат.

1.3 Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим существующие методики анализа фонда заработной платы на предприятии. Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом [15, с. 405].

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа:

I этап включает предварительную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями.

II этап - анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда.

III этап - оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия [14, с. 327].

На первом этапе анализа фонда заработной платы рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств, либо об экономии. Анализ фонда заработной платы может проводиться по следующему алгоритму. В начале рассчитываются общие абсолютные и относительные отклонения в фонде заработной платы по формуле 1.9:

∆ФЗП = ФЗПф - ФЗПл, (1.9)

где, ∆ФЗП — изменение фактического фонда заработной платы в сравнении

с планируемым, тыс. руб.;

ФЗПф — величина фактического фонда заработной платы, тыс. руб.;

ФЗПпл — величина планируемого фонда заработной платы, тыс. руб.; Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде на рисунке 1.2.

Рисунок 1. 2 - Факторы изменения фонда заработной платы

Абсолютноеотклонение определяется в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников. Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительноеотклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К ней относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле 1.10:

∆ФЗПотн = ФЗПф – (ФЗПпер.пл × Iвп + ФЗПпост.пл), (1.10)

где, ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф – фонд заработной платы отчетного периода;

ФЗПпер.пл и ФЗПпост.пл – соответственно переменная и постоянная

сумма планового фонда заработной платы;

Iвп – индекс объема выпуска продукции.

На втором этапе рассчитывается влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов по формулам 1.11 и 1.12:

∆ФЗПчп = (ЧПф - ЧПр) × ЗПр, (1.11)

∆ФЗПзп = (ЗПф-ЗПр) × ЧПф, (1.12)

где, ∆ФЗПчп — изменение ФЗП за счет изменения численности персонала,

тыс. руб.;

∆ФЗПзп — изменение ФЗП за счет изменения средней заработной

платы, тыс. руб.;

ЧПф, ЧПр — численность персонала фактическая и планируемая

соответственно, чел.;

ЗПф, ЗПр — средняя заработная плата фактическая и планируемая, соот-

ветственно, руб.

Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления:

- изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;

- изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняется трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих);

- нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работником.

В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.

В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:

- по сдельному фонду заработной платы — изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений;

- по повременному фонду заработной платы — изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат и, наконец, нарушение штатного расписания.

Целью второго этапа анализа фронда заработной платыявляется анализ структуры фонда заработной платы, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).

В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки по формуле 1.13:

ЗЕф = ФЗПф / ВВрф, (1.13)

где , ЗЕф — зарплатоемкость продукции фактическая, руб.;

ФЗПф — фактическая величина ФЗП, тыс. руб.;

ВВрф - валовая выручка от реализации продукции, тыс. руб.

Может использоваться и обратный показатель — отдача заработной платы рассчитываемый по формуле 1.14:

Пзп = ВВрф / ФЗПф, (1.14)

где, Пт — отдача заработной платы или производительность заработной платы, руб.

При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой к снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.

Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производительного процесса и общей экономической стратегии предприятии. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью уценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов. Общий алгоритм paсчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников [13, с. 213].

По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле 1.15:

ПРmax = (∑ОС/С) / (Ппб × ФЗП) × 100, (1.15)

где, ОС/С — сумма относительного снижения себестоимости за счет

сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.;

Ппб — средний процент потерь продукции или случаев сдачи с

повторного предъявления за базисный период, %;

ФЗП — фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

На третьем этапе анализа фонда заработной платы исследуется суммарное влияние расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом.

Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы и представлен в формуле 1.16:

∆С/С = (∆ЗП - ∆ПТ) / (100 + ∆ПТ) × Дзп, (1.16)

где, ∆С / С — процент снижения себестоимости в результате в результате

проводимой зарплатной политики;

∆ЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период;

∆ПТ - процент прироста производительности труда за текущий период;

Дзп — доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом

периоде.

Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются: отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-Т В, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а также данные корреспондирующихся с ним счетов [26, с. 276].

В результате проведенного исследования теоретической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы.

Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России: I этап - фонд заработной платы, II этап - фонды стимулирования, III этап - фонд оплаты труда, IV этап – фонд потребления, V этап - фонд заработной платы. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Различают виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Функции, которые выполняет фонд заработной платы, разделяют на два направления экономические и социальные.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ и определяется инструкцией согласно которым, в фонд заработной платы включается: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

При планировании фонда заработной платы важнейший принцип минимизация. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования подразделены на укрупненные и подетальные. Российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предварительная укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия.

2 Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

г.Нефтекамска

2.1Характеристика показателей деятельности Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска

Проведем анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг. Для этого необходимо на I этапе рассмотреть основные показатели деятельность Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда России г.Нефтекамска подчиняется Отделению Пенсионного Фонда Российской Федерации по Республике Татарстан. Оно образовано на основании Постановления Правления Пенсионного Фонда РФ от 04.12.2000г № 150, для осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения и организации пенсионного обеспечения в Нефтекамском районе и г.Нефтекамске. Управление Пенсионного Фонда г. Нефтекамска действует на основании положения «О государственном учреждении – Управлении Пенсионного Фонда РФ в Нефтекамском районе и г.Нефтекамске РТ» утвержденного Постановлением Правления Пенсионного Фонда России от 27.08.2003г №123п.

Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Решение о ликвидации либо реорганизации (слиянии, присоединении, выделении, разделении, преобразовании) отделения принимается Правлением Пенсионного Фонда России. При ликвидации отделения документы передаются в государственный архив на хранение. Имущество в случае ликвидации управления передается Исполнительной дирекции Пенсионного Фонда России [11, с. 305].

Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска – многофункциональная система, непрерывно работающая над решением ряда социально значимых задач, затрагивающих интересы самых разных категорий населения, а именно:

- исполнение бюджета отделения в соответствии с плановыми показателями, утвержденными правлением Пенсионного Фонда России;

- организация работы по учету средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию, а также контроль за целевым использованием этих средств;

- финансирование расходов на выплату трудовых пенсий, пенсий по государственному пенсионному обеспечению и социальных пособий;

- назначение и выплаты пенсий, среди которых трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих;

- назначение и реализации социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации;

- персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования;

- взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов;

- выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;

- управление средствами пенсионной системы, накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию и частные управляющие компании;

- реализация Программы государственного софинансирования пенсии .

Организационная структура Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска представлена в Приложении А.

Из Приложения А мы видим, что Управление Пенсионного Фонда г. Нефтекамска имеет централизованную структуру управления, подчиняется Начальнику управления. Создано 8 отделов служащих, а так же административно-хозяйственный аппарат.

В зависимости от выполняемых функций работников Управления можно подразделить на служащих и обслуживающий персонал. В таблице 2.1 представлены общие данные о численности Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2006-2009гг., в которой численность сотрудников по плану рассчитана на основе штатного расписания.

Таблица 2.1 Численность сотрудников УПФ г.Нефтекамска за 2006-2009 гг.

Таким образом, мы видим из таблицы 2.1 происходившие изменения в составе численности работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2006-2009гг., которые происходили в соответствии с приказами Отделения Пенсионного Фонда Республики Татарстан:

- в 2007 году - численность работников Управления ПФР увеличилась по сравнению с 2006 годом и стала составлять 155 единиц, а среднесписочная численность из отчета по статистике «Сведения о численности и заработной плате» -135 человек, в том числе численность работников обслуживающего персонала - 11 единиц;

- в 2009 году - численность работников Управления ПФР увеличилась по сравнению с 2008 годом и стала составлять 167 единиц, а среднесписочная численность из отчета по статистике «Сведения о численности и заработной плате» -143 человека, в том числе численность работников обслуживающего персонала - 11 единиц.

Рост плановой численности сотрудников в 2007г по сравнению с 2006 годом объясняется тем, что в 2006 г. сформирован новый отдел социальных выплат (Приложение А), который занимается выдачей сертификатов на пользование материнского капитала, выплатами ежемесячных денежных выплат инвалидам, участникам Великой Отечественной Войны.

В 2009 г. плановый рост численности сотрудников произошел в результате добавления новых функций в работе Пенсионного Фонда. Это взыскание недоимки, штрафов, в результате отмены единого социального налога, переход к контролю и учету пенсионных взносов и взносов на обязательное медицинское страхование Пенсионным Фондом, а ранее налоговыми органами.

Рассмотрим укомплектование штатов в таблице 2.1 за 2006-2009гг в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска. Мы видим снижение процента укомплектования штатов по сравнению с началом периода 2006 года от 98% до 86%. Это недоукомплектование штатов объясняется необходимостью в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска иметь резерв фонда заработной платы, то есть экономии фонда заработной платы фактической от плановой, для выплаты большего процента ежемесячной и квартальной премии.

Рассчитаем темпы прироста численности фактические и плановые в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг по сравнению с 2006 годом, по формулам 2.1 и 2.2:

Темп прироста численности (план) = -1 (2.1)

2007 год = (-1)*100% = 11 %;

2008 год =( - 1)*100% = 11%;

2009 год = (- 1)*100% = 21%.

Темп прироста численности (факт) = - 1 (2.2)

2007 год = (- 1)*100% = 1%;

2008 год = (- 1)*100% = 2%;

2009 год = (- 1)*100% = 7%.

Средний темп прироста численности за 2007-2009 гг. по плану составил:

()*100%= 14%.

Средний темп прироста численности за 2007-2009 гг. по факту составил:

()*100%= 3%.

Для наглядности представим полученные темпы прироста численности на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Темпы прироста численности сотрудников УПФР г.

Нефтекамска за 2007-2009 гг. по сравнению с 2006 годом

На рисунке 2.1 мы видим, что максимальные темпы прироста численности сотрудников наблюдаются по плановой численности, где средний прирост составил 14% за 2007-2009гг. Минимальные темпы прироста наблюдаются по фактической численности, где средний прирост составил 3% за 2007-2009гг.

Среди темпов прироста по плановой и фактической численности за 2007-2009гг. максимальный показатель достигается в 2009году 21% и 7% соответственно.

Рассмотрим основные показатели деятельности Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

В таблице 2.2 представлены основные показатели характеризующие деятельность Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Таблица 2.2 - Основные показатели деятельности УПФР г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Источник: Пояснительная записка к годовому отчету за 2007-2009 гг.

Как видно из таблицы 2.2, сумма полученных доходов в 2008 году выше уровня доходов 2007 г. на 20%. В том числе, страховые взносы выросли на 37% в результате увеличения общего количества страхователей, состоящих на учете в г.Нефтекамске на 5%. По этой же причине выросла величина пени, недоимок и штрафов выросла в 2,3 раза.

В 2009 году сумма доходов выросла незначительно на 0,5%. В том числе происходит сокращение страховых взносов по сравнению с 2008 г. на 0,4%, уменьшение количества страхователей на 3%. Все это объясняется влиянием мирового финансового кризиса, разразившегося осенью 2008 г. который отразился на снижении уровня заработной платы, сокращениями работников предприятий, закрытиями предприятий, нехваткой денежных средств для платежей по страховым взносам.

По этой же причине выросла величина пени, недоимок, штрафов в 7,4 раза по сравнению с 2008 годом.

Величина расходов в 2008 году по сравнению с 2007 годом также как и доходы имеет тенденцию к увеличению на 34%, расходы на выплату пенсий, пособий и иных социальных выплат существенно возросли в результате индексаций пенсионных выплат и увеличения численности пенсионеров на 2,7%. Расходы в 2009 г. выросли на 26% по отношению к 2008 г. за счет увеличения количества пенсионеров на 7,5%.

На рисунке 2.2 сравним темпы прироста численности сотрудников с доходами от страховых взносов, недоимки, пени, штрафов, количества страхователей, расходов на выплату пенсий и пособий, количества пенсионеров Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2008-2009гг по сравнению с 2007 годом.

Рисунок 2.2 – Зависимость темпов прироста численности сотрудников от темпов основных показателей Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска за 2008-2009гг по сравнению с 2007 годом.

Из рисунка 2.2 мы видим, что за период 2008-2009гг по сравнению с 2007 годом наибольшими темпами растут расходы на пенсионное обеспечение 34% и 68%. На втором месте по темпам роста находятся доходы в виде сборов страховых взносов, недоимки, пени 20% в 2008 и 2009 году растущие одинаковыми темпами. На третьем месте по темпам прироста выступают пенсионеры 3% и 7%. Рост численности сотрудников практически совпадает с ростом численности пенсионеров, то есть зависит от этого показателя и составляет 0% и 8%. На численность сотрудников также влияет показатель темпа прироста страхователей, рост которых составляет 5% и2%.

Таким образом, проведенный анализ деятельности за 2007-2009 гг. показал, что в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска существует четыре основных показателя деятельности, среди которых: доходы по страховым взносам, расходы на пенсионное обеспечение, численность страхователей численность пенсионеров.

Для того, чтобы осуществить задачи, возложенные государством на Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска мы рассмотрели показатель численность сотрудников, которые осуществляют выплаты пенсии и сбор страховых взносов. Так же мы выявили зависимость изменения численности сотрудников от показателей расходов, доходов, численности пенсионеров и страхователей.

2.2 Структура и динамика фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска

На втором этапе анализа фонда заработной платы проведем анализ структуры фонда заработной платы г.Нефтекамска за 2007-2009 гг. СогласноПостановлению Правления ПФР от 20 июня 2007 г. N 145п "Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ", Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска по оплате труда отнесено к 1 группе, исходя из численности обслуживаемых пенсионеров 64985 человек и к 3 группе оплаты труда, согласно численности застрахованных лиц - 14152 человек, что соответствует установленным показателям. В случае, если по численности обслуживаемых пенсионеров относится к одной группе по оплате труда, а по численности застрахованных лиц к другой, то группа по оплате труда устанавливается по более высокому показателю (Приложение Б, В).

Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска в целях обеспечения социальных гарантий и упорядочения условий оплаты труда руководствуется следующими документами:

- Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации;

- Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации";

- указами Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" и от 30 декабря 2006 г. N 1490 "О повышении окладов месячного денежного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы" и постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы".

Размеры месячных окладов работников органов ПФР, кроме работников обслуживающего персонала, утверждены в соответствии с замещаемыми ими должностями согласно Приложению Б, В.

Работникам территориальных органов ПФР выплачиваются: ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы в размерах согласно приложению Г; ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам управлений ПФР- 1,4 должностного оклада; ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах - при стаже работы: от 1 до 5 лет - 10 процентов; свыше 5 до 10 лет - 15 процентов; свыше 10 до 15 лет - 20 процентов; свыше 15 лет - 30 процентов; ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне; премии по результатам работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций территориального органа ПФР, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются).

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.

Ежемесячное денежное поощрение в размере одного оклада.

Единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда.

Материальную помощь, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда оплаты труда.

Размеры окладов работников обслуживающего персонала территориальных органов ПФР утверждены согласно Приложению Б, В.

Работникам обслуживающего персонала территориальных органов ПФР выплачиваются: ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере от 50 до 100 процентов оклада; ежемесячные надбавки к окладу за выслугу лет в следующих размерах - при стаже работы: от 3 до 8 лет - 10 процентов; свыше 8 до 13 лет - 15 процентов; свыше 13 до 18 лет - 20 процентов; свыше 18 до 23 лет - 25 процентов; свыше 23 лет - 30 процентов; ежемесячные надбавки водителям автомобилей за безаварийную работу и соблюдение правил дорожного движения (ПДД) - в размере 100 процентов оклада; премии по результатам работы (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются).

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии; ежемесячное денежное поощрение в размере одного оклада; единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемую за счет средств фонда оплаты труда; материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

Финансирование расходов на выплаты работникам территориальных органов ПФР, включая работников обслуживающего персонала, производится в пределах средств, предусмотренных в расходах на финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности Фонда в бюджете ПФР на соответствующий финансовый год.

Установлено, что размеры должностных окладов и окладов работников территориальных органов ПФР, включая работников обслуживающего персонала, могут увеличиваться (индексироваться).

Рассмотрим в таблице 2.3 удельный вес, темпы прироста заработной платы в общей структуре затрат сметы, рассчитанные на основе Приложения Г.

Таблица 2.3 - Структура затрат сметы Управления Пенсионного Фонда

г.Нефтекамска за 2007-2009гг.

Мы видим из таблицы 2.3, что доля затрат на оплату труда занимает наибольший удельный вес среди общих расходов финансово-материального обеспечения за 2007-2009гг., средний удельный вес этой статьи затрат составляет 60,2% за 2007-2009гг. Можно наблюдать увеличение данного показателя, так как темпы прироста максимальны в 2009 году и составляют 74%, в 2008 году 20%.

Доля начислений на оплату труда находится на втором месте в структуре затрат средний удельный вес составляет 17,7% за 2007-2009гг. Наблюдается прирост темпов данной статьи затрат с 17% до 57%.

Доля прочих выплат по заработной плате на четвертом месте по видам затрат и составляет средний удельный вес 8,8% за 2007-2009гг. В прочие выплаты входят трансферты 1572 руб. на человека, дополнительная материальная помощь (рождение ребенка, юбилей, бракосочетание, пособие на смерть, компенсации матерям до 3х лет в размере оклада, оплата путевок на санаторное лечение до 70% за счет предприятия, компенсация на лечение сотрудников. Наблюдается падение данного показателя в связи с сокращением выделяемых выплат на 1 работающего в 2008 году темп прироста составил 13%, в 2009 году только 2%.

Для большей наглядности покажем на рисунке 2.3. средний удельный вес фонда заработной платы в затратах сметы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг.

В таблице 2.4 рассмотрим структуру планового фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска по состоянию на конец 2009 года по категориям персонала в расчете на 167 человек.

Плановый фонд заработной платы формируется согласно Постановлению Правления ПФР от 20 июня 2007 г. № 145п «Об оплате труда работников территориальных органов ПФР (Приложение Б, В).

Фонд заработной платы состоит из окладов, выплат стимулирующего характера, в которые входят надбавки и денежные поощрения, премий и единовременных выплат для служащих и обслуживающего персонала.

Рисунок 2.3 – Средний удельный вес заработной платы в общих затратах сметы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска за 2007-2009гг.

Таблица 2.4 - Структура планового фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска по категориям персонала на конец 2009 года в расчете на 167 человек

Анализируя структуру планового фонда заработной платы по категориям персонала, по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата по окладам составляет 20,9%. Наибольшую часть в структуре заработной платы составляют оклады служащих 19,6% и наименьшую оклады обслуживающего персонала - 1,3%. Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых составляет 79,1%.

Среди поощрительных выплат большую часть занимают ежемесячные надбавки к заработной плате 65,5%. Это предусмотрено положением об оплате труда.

Наибольшую часть среди общих ежемесячных надбавок составляют надбавки служащих - 64,1%, и наименьшую надбавки обслуживающего персонала - 1,3%.

Наименьший удельный вес 7,1% в фонде заработной платы занимают единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, премии по результатам работы 5,2% и ежемесячные денежные поощрения обслуживающего персонала 1,3%. Это также предусмотрено положением об оплате труда (Положение Б, В).

Рисунок 2.4 – Структура планового фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска

Анализ фонда заработной платы по окладам в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Анализ окладов в разрезе основных групп и категорий персонала

Удельный вес фонда заработной платы по окладам по основным категориям персонала изменился незначительно. Можно отметить увеличение доли окладов служащих на 0,3% в 2008году и 0,2% в 2009г. Также следует отметить, что доля окладов обслуживающего персонала уменьшилась на эти же цифры.

Наряду с этим стоит отметить, что произошло увеличение количества служащих, а численность обслуживающего персонала осталась прежней 11 человек за весь период 2007-2009гг.

Для анализа оплаты труда в Управлении Пенсионного Фонда г. Нефтекамска рассчитаем индекс средней заработной платы по формуле 2.3 [24, с 167]:

Iср.зп. = = / , (2.3)

где, Iср.зп – индекс средней заработной платы;

СЗП1, СЗП0 – средняя заработная плата в отчетном и базовом периодах;

ФЗП1, ФЗП0 – фонд заработной платы фактический в отчетном и базовом периодах;

Ч1, Ч0 – среднесписочная численность работников в отчетном и базовых периодах.

Индекс средней заработной платы рассчитаем за 2007-2009гг. на основе фактических данных:

Iср.зп.2008/2009 = / = 1,15

Iср.зп.2009/2008 = / = 1,43

Таким образом, мы видим, что индекс средней заработной платы за период 2007-2009гг увеличился на 28%.

Для сравнения оплаты труда и производительности труда рассчитаем индекс опережения производительности труда относительно заработной платы по формуле 2.4 [24, с. 169]:

I = Iпт / Iср.зп. , (2.4)

где, I – индекс опережения производительности труда относительно средней заработной платы;

IПТ – индекс производительности труда.

Уровень производительности труда выражается количеством произведенной продукции, оказанных услуг в единицу рабочего времени – прямой показатель, называемый выработкой.

Выработку можно рассчитать при помощи формулы (2.5):

ПТ = ВП / Ч , (2.5)

где, ВП – количество обслуживаемых пенсионеров, страхователей;

ПТ - производительность труда.

Рассчитаем производительность труда сотрудников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг. на основе фактических данных по отдельности для обслуживания пенсионеров, страхователей по формуле 2.5:

ПТпенс.2007 = 60454чел. / 135 чел. = 447,81 чел.

ПТпенс.2008 = 62060 чел. / 141 чел. = 440,14 чел.

ПТпенс.2009 = 64985 чел. / 143 чел. = 454,44 чел.

Таким образом, мы видим, что производительность труда по обслуживанию пенсионеров за 2007-2009гг увеличилась.

ПТстрах.2007 = 13837ед. / 135 чел. = 102,50 ед.

ПТстрах.2008 = 14577 ед. / 141 чел. = 103,38 ед.

ПТстрах.2009 = 14152 ед. / 143 чел. = 98,97 ед.

Таким образом, мы видим, что производительность труда по обслуживанию страхователей за 2007-2009гг сокращается.

Рассчитаем индекс производительности труда по формуле 2.6:

Iпт = ПТ1 / ПТ0, (2.6)

где, ПТ1, ПТ0 – производительность труда в отчетном и базовом периодах.

IПТпенс2008/2007 = 440,14 чел. / 447,81чел. = 0,98

IПТпенс2009/2007 = 454,44 чел. / 440,14 чел. = 1,03

Индекс производительности труда по обслуживанию пенсионеров за 2007-2009гг. увеличился на 5%.

IПТстр.2008/2007 = 103,38 ед. / 102,50 ед. = 1,01

IПТстр.2009/2008 = 98,97 ед. / 103,38 ед. = 0,96

Индекс производительности труда по обслуживанию страхователей в за 2007-2009гг. уменьшился на 5%.

Рассчитаем индекс опережения производительности труда по обслуживанию пенсионеров относительно заработной платы за 2007-2009гг. [24, с.172]:

IПТпенс.2008/2007 = 0,98 / 1,15 = 0,85

IПТпенс.2009/2007 = 1,03 / 1,43 = 0,72

Таким образом, индекс опережения производительности труда по обслуживанию пенсионеров относительно заработной платы за 2007-2009гг. снижается на 13%.

Рассчитаем индекс опережения производительности труда по обслуживанию страхователей относительно заработной платы за 2007-2009гг.:

IПТстрах2008/2007 = 1,01 / 1,15 = 0,88

IПТстрах2009/2008 = 0,96 / 1,43 = 0,67

Таким образом, индекс опережения производительности труда по обслуживанию страхователей относительно заработной платы за 2007-2009гг. снижается на 21%.

Анализ очевиден – индекс опережения производительности труда относительно заработной платы меньше единицы, то есть себестоимость увеличивается, то есть происходит удорожание оказываемых услуг по обслуживанию пенсионеров и страхователей. Следует отметить, что для стабильного производства характерна обратная ситуация, производительность труда должна расти большими темпами, чем заработная плата. Это необходимо для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности. Если этот принцип не соблюдается, как в нашем случае, происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли, что в конечном итоге приводит к потере конкурентоспособности предприятия.

Для определения суммы перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы можно использовать следующую формулу 2.7 [24,с. 175]:

Э = ФЗП1 × (Iср.зп. – Iср.зп.) / Iср.зп. (2.7)

где, Э – экономия (перерасход) фонда заработной платы;

Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров в 2008 году составил:

Э = 19288600 × (1,15 – 0,98) / 1,15 = 2851358,26 руб.

Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров в 2009 году составил:

Э = 27945600 × (1,43 – 1,03) / 1,43 = 7816951,05 руб.

Таким образом, общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров за 2008-2009 гг. равен сумме:

2851358,26 + 7816951,05 = 10668309,31руб.

Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей в 2008 году составил:

Э = 19288600 × (1,15 - 1,01) / 1,15 = 2348177,39 руб.

Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей в 2009 году составил:

Э = 27945600 × (1,43 – 0,96) / 1,43 = 9184917,48 руб.

Таким образом, общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей за 2008-2009 гг. равен сумме:

22348177,39 + 9184917,48 = 11533094,87руб.

Мы видим, что наибольший перерасход фонда заработной платы за счет снижения производительности труда за 2008-2009гг. наблюдается у производительности труда обслуживаемых страхователей, что на 8% больше чем за у производительности труда обслуживаемых пенсионеров.

2.3 Факторный анализ использования фонда заработной платы 2007-2009 гг.

Сростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие отклонения по фонду заработной платы [26, с. 385].

Для выполнения факторного анализа изменений фонда заработной платы необходимы данные о численности и среднегодовой заработной плате персонала, которые приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Численность персонала и средняя заработная плата

фактическая

Исходя из данных о численности и средней заработной плате, фонд заработной платы можно рассчитать по формуле (2.8):

ФЗП = Чср/сп × ЗПср , (2.8)

где, Чср/сп – среднесписочная численность персонала;

ЗПср – среднегодовая заработная плата.

Факторный анализ можно выполнить способом цепных подстановок. Расчеты представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Факторный анализ изменения ФЗП под влиянием изменения численности и среднемесячной заработной платы, руб.

Способ цепных подстановок заключается в последовательной замене элементов факторной модели с базисных значений на значения текущего периода [11. с. 235].

Таким образом, фонд заработной платы в нулевом столбце – это значения 2007 года; в первом столбце – фонд заработной платы при средней заработной плате 2007 года, но с численностью 2008 г.; соответственно, во втором столбце – значения 2007 г.

Вычитая из первого столбца нулевой, получим изменение фонда заработной платы, произошедшее из-за изменения численности, а при вычитании из второго столбца первого – изменение фонда заработной платы из-за изменения средней заработной платы.

По данным таблицы 2.7 можно сделать следующие выводы:

- фонд заработной платы в целом в 2008 г. по сравнению с 2007 годом увеличился на 272308,68 руб., в том числе за счет прироста численности – 59336,64 руб. (22% от общего изменения) за счет увеличения средней заработной платы – на 212972,04 руб. (78% от общего изменения);

- фонд заработной платы в целом в 2009 г. по сравнению с 2008 годом увеличился на 721416,96 руб., в том числе за счет прироста численности –22799,04 руб. (3% от общего изменения) за счет увеличения средней заработной платы – на 698617,92 руб. (97% от общего изменения).

Таким образом, среднемесячный фонд заработной платы за период 2007-2009гг увеличился из-за увеличения средней заработной платы в 2008 году на 78%, в 2009 году на 97%. Увеличение ежемесячного фонда заработной платы работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска произошло также за счет незначительного увеличения численности в 2008 году на 22%, в 2009 году на 3%.

На изменение фонда оплаты труда работников Управления Пенсионного фонда г.Нефтекамска оказывают влияние следующие факторы: среднесписочная численность служащих, количество отработанных дней одним рабочим, средняя продолжительность рабочего дня. Рассчитаем влияние этих факторов на фонд заработной платы и представим данные расчеты в таблице 2.8:

Таблица 2.8 – Факторы оказывающие влияние на фонд заработной платы за 2007-2009гг. в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска

Проведем корреляционный анализ влияния на фонд заработной платы факторов за 2007-2009гг.[35, с.279].

В корреляционном анализе в качестве результативного признака выступают фонд заработной платы за 2007-2009 гг. При этом факторными признаками являются следующие факторы, влияющие на фонд заработной платы:

- среднесписочная численность служащих, чел.;

- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней;

- длительность рабочей смены, час.;

- среднечасовая заработная плата, руб.

Результаты корреляционного анализа взаимосвязи факторов влияющих на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг показаны в таблице 9.

Таблица 2. 9 – Корреляционный анализ взаимосвязи факторов влияющих на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска за 2007-2009 гг.

В результате анализа корреляционной модели были определены факторы, положительно влияющие на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска.

На втором месте – среднесписочная численность + 0,86 (коэффициент корреляции).

На первом месте – средняя заработная плата начисленная + 1 (коэффициент корреляции).

Отрицательное влияние, но не значительное оказали следующие факторы:

- количество часов в смену -0,25 (коэффициент корреляции);

- количество отработанных дней -0,25 (коэффициент корреляции);

Проанализируем динамику среднемесячной заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. в таблице 10.

Таблица 2.10 - Динамика среднемесячной заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Источник: данные Госкомстата РФ; таблица 2.8.

Таким образом, из таблицы мы можем увидеть, что за 2007- 2009 гг. показатели среднемесячной заработной платы в Управлении ПФР г. Нефтекамска растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России и ММРОТ. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в Управлении ПФР г. Нефтекамска ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше ММРОТ.

Рисунок 2.5 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы Управления ПФР г.Нефтекамска

В таблице 2.11 сравним темпы роста среднемесячной заработной платы в Управлении г.Нефтекамска с уровнем среднемесячной заработной платы по России и ММРОТ.

Таблица 2.11 - Темпы роста среднемесячной заработной платы работников работников Управления ПФР

г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Из таблицы можно сделать вывод, что разрыв между среднемесячной заработной платой УПФР г.Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. и ММРОТ изменяется в 2008 году с 4,30 до 3,76 в 2009г. Однако, разрыв между среднемесячной заработной платой в УПФР г.Нефтекамска и среднемесячной заработной платой по России за 2007 – 2009 гг. изменяется в 2008 году с 0,72 до 0,89 в 2009году или на 28% и 11% соответственно.

В результате проведенного анализа фонда заработной платы Управления Пенсионного фонда России г.Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. были выявлены следующие моменты.

По анализу основных показателей деятельности:

- наблюдается снижение процента укомплектования штатов по сравнению с началом периода 2006 года от 98% до 86%. Это недоукомплектование штатов объясняется необходимостью иметь резерв фонда заработной платы для выплаты большего процента ежемесячной и квартальной премии.

- максимальные темпы прироста численности сотрудников наблюдаются по плановой численности, где средний прирост составил 14% за 2007-2009гг. Минимальные темпы прироста наблюдаются по фактической численности, где средний прирост составил 3% за 2007-2009гг.

Среди темпов прироста по плановой и фактической численности за 2007-2009гг., максимальный показатель достигается в 2009году 21% и 7% соответственно.

- в Управлении Пенсионного Фонда г.Нефтекамска существует четыре основных показателя деятельности, среди которых: доходы по страховым взносам, расходы на пенсионное обеспечение, численность страхователей численность пенсионеров.

- за период 2008-2009гг по сравнению с 2007 годом наибольшими темпами растут расходы на пенсионное обеспечение 34% и 68%. На втором месте по темпам роста находятся доходы в виде сборов страховых взносов, недоимки, пени 20% в 2008 и 2009 году растущие одинаковыми темпами. На третьем месте по темпам прироста выступают пенсионеры 3% и 7%. Рост численности сотрудников практически совпадает с ростом численности пенсионеров, то есть зависит от этого показателя и составляет 0% и 8%. На численность сотрудников также влияет показатель темпы прироста страхователей, рост которых составляет 5% и 2%.

По структуре и динамике фонда заработной платы в Управлении Пенсионного фонда России г.Нефтекамска:

- доля затрат на оплату труда занимает наибольший удельный вес среди общих расходов финансово-материального обеспечения за 2007-2009гг, средний удельный вес этой статьи затрат составляет 60,2% за 2007-2009гг. Можно наблюдать увеличение данного показателя, так как темпы прироста максимальны в 2009 году и составляют 74%, в 2008 году 20%.

Доля начислений на оплату труда находится на втором месте в структуре затрат средний удельный вес составляет 17,7% за 2007-2009гг. Наблюдается прирост темпов данной статьи затрат с 17% до 57%.

Доля прочих выплат по заработной плате на четвертом месте по видам затрат и составляет средний удельный вес 8,8% за 2007-2009 гг. Наблюдается падение данного показателя в связи с сокращением выделяемых выплат на 1 работающего. В 2008 году темп прироста составил 13%, в 2009 году только 2%.

Анализируя структуру планового фонда заработной платы по категориям персонала, по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата по окладам составляет 20,9%, из которых наибольшую часть составляет оклады служащих 19,6% и наименьшую оклады обслуживающего персонала 1,3%.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых составляет 79,1%. Среди поощрительных выплат большую часть занимают ежемесячные надбавки к заработной плате 65,5%. Это предусмотрено положением об оплате труда. Из которых наибольшую часть составляют надбавки служащих - 64,1%, и наименьшую надбавки обслуживающего персонала - 1,3%.

Наименьший удельный вес 7,1% в фонде заработной платы занимают единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, премии по результатам работы 5,2% и ежемесячные денежные поощрения обслуживающего персонала 1,3%.

- удельный вес фонда заработной платы по окладам по основным категориям персонала изменился незначительно. Можно отметить увеличение доли окладов служащих на 0,3% в 2008году и 0,2% в 2009г. Также следует отметить, что доля окладов обслуживающего персонала уменьшилась на эти же цифры.

- индекс средней заработной платы за период 2007-2009гг увеличился на 28%. Производительность труда по обслуживанию пенсионеров за 2007-2009гг увеличилась. Производительность труда по обслуживанию страхователей за 2007-2009гг сокращается. Индекс производительности труда по обслуживанию пенсионеров за 2007-2009гг. увеличился на 5%. Индекс производительности труда по обслуживанию страхователей за 2007-

2009гг. уменьшился на 5%. Индекс опережения производительности труда по обслуживанию пенсионеров относительно заработной платы за 2007-2009гг. снижается на 13%. Индекс опережения производительности труда по обслуживанию страхователей относительно заработной платы за 2007-2009гг. снижается на 21%.

Анализ очевиден – индекс опережения производительности труда относительно заработной платы меньше единицы, то есть себестоимость увеличивается, то есть происходит удорожание оказываемых услуг по обслуживанию пенсионеров и страхователей.

Общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров за 2008-2009 гг. равен сумме 10668309,31руб.

Общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей за 2008-2009 гг. равен сумме 11533094,87руб. наибольший перерасход фонда заработной платы за счет снижения производительности труда за 2008-2009гг. наблюдается у производительности труда обслуживаемых страхователей, что на 8% больше чем за у производительности труда обслуживаемых пенсионеров.

По факторному анализу использования фонда заработной платы:

- анализ способом цепных подстановок показал, что среднемесячный фонд заработной платы за период 2007-2009гг увеличился из-за увеличения средней заработной платы в 2008 году на 78%, в 2009 году на 97%. Увеличение ежемесячного фонда заработной платы работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска произошло также за счет незначительного увеличения численности в 2008 году на 22%, в 2009 году на 3%;

- в результате анализа корреляционной модели были определены факторы, положительно влияющие на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска. На втором месте – среднесписочная численность + 0,86 (коэффициент корреляции). На первом месте – средняя заработная плата начисленная + 1 (коэффициент корреляции). Отрицательное влияние, но не значительное оказали следующие факторы: количество часов в смену -0,25 (коэффициент корреляции); количество отработанных дней -0,25 (коэффициент корреляции);

- за 2007- 2009 гг. показатели среднемесячной заработной платы в Управлении ПФР г.Нефтекамска растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России и ММРОТ. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в Управлении ПФР г.Нефтекамска ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше ММРОТ.

Разрыв между среднемесячной заработной платой УПФР г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. и ММРОТ изменяется в 2008 году с 4,30 до 3,76 в 2009г. Однако, разрыв между среднемесячной заработной платой в УПФР г.Нефтекамска и среднемесячной заработной платой по России за 2007 – 2009 гг. изменяется в 2008 году на 28% и в 2009 году на 11%.

3 Совершенствование фонда заработной платы на предприятиях

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда, приемлемый в условиях России

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции [28].

Рассмотрим традиционную японскую модель управления трудом и мотивации персонала[21, с. 16].

Триединую основу традиционной японской модели управления трудом составляют "три божественных дара": "пожизненный наем», «зарплата по старшинству" и "пофирменные профсоюзы".

Каждый из этих "даров" является неотъемлемой частью системы мотивации персонала в Японии.

Первым элементом является система «пожизненного найма», которая обеспечивает служащему возможность фактически всю жизнь проработать на одном предприятии, начиная с низшей должности, продвигаясь постепенно вверх по служебной лестнице. Политика «пожизненного найма» в течение длительного времени способствовала закреплению квалифицированных кадров в одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами.

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный найм», относятся:

- обычный наем рабочей силы, который осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Такой наем не гарантирует работнику постоянную работу, ибо он может быть уволен в любой момент в случае экономических трудностей или других причин;

- повторный (вторичный) наем на новых условиях ранее уволенных работников. Если раньше при использовании системы "пожизненного найма" предприятие несло ответственность перед увольняемым сотрудником (как моральную, так и материальную), то в нынешних условиях никаких гарантий компания не дает.

В последние годы в Японии достаточно широко используется такая форма, как "система арбайто" (наем на короткое время на подсобные работы - главным образом, студентов и пенсионеров).

Сравнительно новой формой приема на работу является «система обязательного набора», при которой рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. При этом каждые 4-7 лет работник должен переходить на другое предприятие этой компании.

Еще одной, достаточно новой для Японии, системой является "групповой пожизненный наем". В этом случае предприятие нанимает на работу целую группу людей и поэтому, не несет персональной ответственности перед каждым из них.

Использование новых форм найма рабочей силы, отход от традиционного «пожизненного найма» в современных условиях хозяйствования является экономически более выгодным, т.е. это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате работников, но и заставляет их трудиться еще с большей энергией под угрозой увольнения. Однако следует подчеркнуть, что при этом открытым остается вопрос о психологическом самочувствии работников, потерявших уверенность в завтрашнем дне. Поэтому вопрос о влиянии этих изменений на трудовую мотивацию персонала является на сегодняшний день достаточно дискуссионным.

Вторым элементом триединой системы управления трудовом является «зарплата по старшинству». В 70 - 80-годы XX в. в японской экономике наметилась тенденция отхода от этой системы и переход к оплате по результатам труда.

В соответствии с этой системой материальное стимулирование работников основано на учете результатов труда т.е. связано с рыночными характеристиками .

Третий элемент триединой системы управления трудом в Японии -"пофирменные профсоюзы " - также претерпевает в последние годы значительные изменения. Экономическая ситуация в стране требует отхода от принципа "на каждом предприятии свой профсоюз". Намечается тенденция объединения японских профсоюзов на общеиндустриальном уровне.

Таким образом, традиционная японская система "трех божественных даров" уступает место новой модели управления трудом, более эффективной в современных условиях. Тем не менее, говорить о разрушении традиционной для Японии системы управления персоналом преждевременно.

Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях состоит в том, что система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы [12, с. 410].

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям (трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д.).

Для персональной оценки результатов труда работника применяются специальные формы - анкеты, содержащие в себе четыре блока:

- способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника;

- собеседования с руководством предприятия после подготовки работником письменного отчета о работе;

- экзамена на служебное продвижение и занятие вакантной должности.

Главное в оценке персонала в Японии это не индивидуальный конечный результат, а дисциплина, преданность компании, готовность к эффективной работе на благо компании. Оценку работников обычно осуществляют их непосредственные начальники. Оценку руководящему составу организации дают вышестоящие руководители.

Как известно, японская философия бизнеса основана на традициях коллективизма, уважения к старшему, всеобщего согласия, вежливости, в ней преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы.

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что российские отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

К традиционным особенностям денежной мотивации труда работников японских компаний относится использование бонусов. Бонусы выплачиваются дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании, но на некоторых крупных предприятиях общая сумма бонусов достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно, к примеру, приобрести новый автомобиль [21, с.16].

К методам нематериального стимулирования, широко используемым в Японии, можно отнести активное вовлечение работников в различные производственные движения (за повышение производительности труда, за работу без брака, движение контроля над качеством продукции и др.) и в групповую работу («кружки качества»).

Налаживание «человеческих отношений» является важным компонентом нематериального стимулирования. Руководство японских компаний придерживается стиля неформального делового общения с персоналом, т.е. метода "похлопывания по плечу". Этот метод заключается в том, что руководитель ежедневно обходит различные участки производства, обмениваясь с работниками приветствиями и информацией непосредственно на рабочих местах.

Усилению трудовой мотивации способствуют также разнообразные методы "поздравления работников с днем рождения", поощрения за внесение работниками рацпредложений и др.

Важным компонентом мотивационной системы на японских предприятиях является также профессиональная переподготовка кадров, которая осуществляется, как правило, внутри фирмы без отрыва от производства. Организацией этой работы занимаются специальные отделы, созданные в каждой крупной компании.

Подготовка специалистов с отрывом от производства организуется обычно с помощью таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований.

Должностное перемещение персонала в японских компаниях осуществляется путем ротации (передвижения работника от одной работы к другой по горизонтали и по вертикали для расширения его кругозора). В зависимости от числа освоенных профессий работник получает соответствующие доплаты.

Поэтому определенные принципы в японской системе оплаты работников могут представлять интерес применительно к российской специфике, в виде перечисленных ниже мероприятий:

- создание служб мотивации на предприятии. В функции служб входит: начисление бонусов; вовлечение работников в различные производственные движения; налаживание человеческих отношений; применение стиля неформального делового общения «похлопывания по плечу»; персональная оценка результатов труда работника;

- создание центров производительности труда для подготовки специалистов.

Рассматривая американский опыт мотивации персонала, можно отметить, что основными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются [36,с.167]:

- программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством;

- программы профессионального развития рабочей силы;

- программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.п.);

- методы морального и материального стимулирования.

Усиление трудовой мотивации в американских компаниях базируется как на финансовых, так и на нефинансовых методах вознаграждения.

Широкое распространение в американских корпорациях получила система - «плата за исполнение», которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.

Особый интерес представляют перечисленные ниже методы.

Во-первых, денежные выплаты за достижение поставленных целей (их используют до 61% американских компаний). Эти выплаты адекватны премиям и осуществляются при соответствии работника определенным, заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка работника другими сотрудниками).

Во-вторых, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компаниям в настоящий период; премии «звездам» компании; премии работникам, уход которых нежелателен для компании).

В третьих, акции и опционы на их покупку. В этом случае работники не получают «живых» денег. Компания лишь предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях.

Как отмечают специалисты, достоинства системы «плата за исполнение» в том, что она повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%.

К нефинансовым вознаграждениям, широко используемым в передовых американских компаниях, относят методы, перечисленные ниже:

во-первых, это общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки «а-ля фуршет» после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании;

во-вторых - "вознаграждения - признательности". К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Над одним из предприятий в Нью-Йорке вывешена внушительных размеров доска для объявлений, на которой высвечиваются фамилии сотрудников, показавших хорошие результаты в работе. Доски почета висят в приемных головных контор многих компаний и фирм;

в-третьих - вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, т.е. все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования и служебного автомобиля и др.);

в-четвертых, в последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения;

в-пятых, многие компании Соединенных Штатов используют разветвленные системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений;

в-шестых, в последние десятилетия большинство американских фирм и корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует делегирование, когда часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются работникам, заслуживающим доверия.

Из модели мотивации персонала, применяемого в США, мы рекомендуем применить в качестве денежной мотивации:

- денежные выплаты за достижение поставленных целей;

- специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника;

- возможность безвозмездного получения в собственность акций компании.

Для неденежной мотивации мы рекомендуем применить:

- проведение и оплата общефирменных мероприятий за счет компании;

- «вознаграждения признательности» - устная похвала, комплименты сотрудникам;

- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

- получение возможности выбора из определенного количества вознаграждений, более приоритетных для сотрудника.

Рассматривая системы мотивации персонала в западноевропейских странах,можно отметить, что системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы [28].

"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. В основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов, развития на мотивацию труда.

Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании.

Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.

На отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.

Из модели мотивации персонала Нидерландов хочется отметить такой метод нематериального стимулирования, как предоставление одного оплаченного дня отдыха, при условии, что в течение 3-х месяцев у работника отсутствуют невыходы на работу по причине болезни.

Таким образом, изучив мировой опыт стран США, Японии, Западноевропейских стран, на сегодняшний день, существуют следующие проблемы в области оплаты труда, приводящие к отказу от традиционных форм оплаты труда:

- в условиях научно-технического прогресса трудно измерить личный вклад отдельного сотрудника в общем процессе труда;

- существует «психология социального иждивенчества», которая препятствует эффективности исполнения трудового потенциала и дестимулирующей предпринимательство;

- отсутствие стимулирования сотрудничества внутри коллектива;

- отсутствие способностей сотрудников к перестройке и восприятию новшеств;

- необходимость стимулирования чувства ответственности за надежность и качество продукции.

3.2 Мероприятия по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса

Затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании. В Управлении ПФР г. Нефтекамска это Фонд оплаты труда (60%), прочие выплаты (9%), социальное обеспечение (18%).

Для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить. Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Грамотно выстроенная система мотивации позволит значительно сэкономить средства [20,с. 22].

При оптимизации в первую очередь необходимо пересмотреть все статьи расходов, установив жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволит удержать финансовые затраты на определенном уровне. Далее можно заняться снижением издержек на оплату труда. Однако, не стоит существенно сокращать заработные платы и премии сотрудникам, следствием этого может стать резкое падение эффективности. Важно пересмотреть организационную структуру компании на предмет исключения лишних уровней управления. Как вариант, можно разработать прозрачную для всех схему начисления бонусов, которая должна мотивировать персонал на снижение всевозможных издержек, при этом сэкономленные денежные средства частично будут выплачиваться сотрудникам [34].

При планировании сокращения расходов в первую очередь следует уделить внимание элементам, которые не повлияют на снижение производительности, в этом случае введенное ограничение может положительно сказаться на экономической эффективности компании, не затронув при этом производственный процесс.

Многие компании в условиях финансового кризиса начинают оптимизацию своих затрат, прежде всего, с сокращения расходов на персонал. Это объясняется тем, что данная статья расходов составляет значительную долю в бюджете любой организации. Такая же ситуация прослеживается и в Управлении ПФР г. Нефтекамска. Комплекс мер по снижению подобных затрат индивидуален для каждой компании и зависит от сферы ее деятельности, размеров и стратегии развития. Программы по оптимизации могут вестись как в направлении уменьшения общих затрат, так и в направлении снижения численности сотрудников.

Сокращение персонала — это одна из наиболее жестких мер, которая приводит в напряжение всех сотрудников компании. Данная мера иногда проводится не только с целью вынужденного снижения затрат на персонал, но и для того, чтобы «почистить ряды», оставив в штате наиболее эффективных работников. Перед проведением подобной процедуры нужно ответить на вопросы: «Зачем сокращать?», «Кого сокращать?» и «Как сокращать?»

Действительно, во многих компаниях численность персонала в кризис привязывается к бюджету и основным показателям. Но нужно понимать, насколько губительными могут оказаться подобные меры: начиная от потери обученных и выращенных именно под свою компанию специалистов до падения мотивации и нежелания эффективно работать на благо компании, которая «кинула» своих сотрудников в беде.

В такой ситуации есть несколько способов, которые могут помочь справиться с возникающими проблемами. Например, введение системы грейдов — это, конечно, достаточно длительный процесс (может занять около 2х лет), да и вводить подобную систему целесообразно только в крупных компаниях с численностью персонала от 500 человек, но и наименее болезненный. Система грейдов позволяет влиять как минимум на три части расходов, затрачиваемых на персонал: постоянную и переменную часть заработной платы и социальный пакет, что ведёт к оптимизации фонда оплаты труда, а в конечном итоге повышает мотивацию сотрудников и способствует их удержанию в компании.

Другой вариант является более болезненным, но не менее рациональным, — это работа с аутсорсинговым персоналом. Особенно это касается бухгалтерии, клининговых служб, IT-специалистов, то есть тех, в чьих услугах компания не нуждается ежеминутно.

Ещё одним возможным вариантом оптимизации расходов на персонал может быть разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия, совершаемые с некоторой периодичностью или рассчитанные на перспективу. К первой части необходимо привязать KPI сотрудников, а по поводу второй группы сейчас стоит серьёзно задуматься. Ведь это, прежде всего, проекты, ориентированные на будущее, например, открытие филиалов.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие методы [31]:

- дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени "на раскачку" не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще;

- обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения;

- комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы;

- увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой - коллективные;

- снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени;

- импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно использовать для побуждения исполнителя к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.

Пути оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса могут быть в виде двух направлений:

- уменьшение общих затрат;

- снижение численности сотрудников.

В результате этих направлений возникают проблемы при оптимизации расходов на фонд заработной платы. При уменьшении общих затрат – провоцируют негативную реакцию сотрудников; ухудшают рабочую обстановку на предприятии. При снижении численности сотрудников – падение эффективности производительности; потери обученных и выращенных именно под свою компанию специалистов; падение мотивации; нежелание работать на благо компании, которая «кинула» своих сотрудников в беде.

Исходя из выше изложенного, выразим общие предложения для решения проблем при оптимизации расходов на фонд заработной платы:

- разработка мотивационных схем;

- разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия на перспективу;

- исключение лишних уровней управления;

- разработка прозрачной схемы начисления бонусов;

- введение системы грейдов;

- работа с аутсоринговым персоналом;

- дробление периода стимулирования и контроля;

- обеспечение стабильных условий стимулирования;

- комбинация постоянной и переменной заработной платы;

- увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива;

- уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени;

- импульсное стимулирование.

3.3 Мероприятия по стимулированию мотивации персонала на предприятии

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов [29].

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству должен заниматься отдел кадров. Финансово-экономический отдел, в свою очередь, должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых можно разработать новую систему мотивации для компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом, от этого будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях — несколько месяцев).

Существуют шесть требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

во-первых, объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

во-вторых, предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

в-третьих, адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

в-четвертых, своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

в-пятых, значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

в-шестых, справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. А это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Рассмотрим основные этапы создания системы мотивации.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

I этап - формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

II этап - декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

III этап - разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше этапов.

I этап - формирование структуры персонала и определение постоянных выплат. Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).

К сожалению, полностью отказаться от постоянной части заработной платы на практике невозможно. На расчет суммы вознаграждения серьезное влияние оказывает конъюнктура рынка труда. Иначе говоря, если бухгалтеру в большинстве компаний предлагают постоянный оклад, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении условий оплаты труда всегда приходится принимать во внимание требования рынка, иначе это приведет к высокой текучести кадров.

Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, — это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

На II этапе - этапе анализа деятельности на рабочих местах, нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. Тем не менее, анализ деятельности требует профессиональной подготовки по регламентации деятельности. В идеальном случае руководители подразделений должны пройти короткий курс обучения.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

Это не значит, что ранее должностные инструкции отсутствовали. Имеющие мало общего с реальным положением вещей и не несущие информации об оцениваемых показателях, их можно брать за основу при разработке адекватной системы мотивации.

На последнем, III этапе, проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей. Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Однако есть и более сложные способы оценки должностей, например путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются членами экспертной группы наиболее важными (интенсивность труда, квалификация, ответственность и т. д.). После этого должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Обычно в состав рабочей группы входят первые лица предприятия, руководители отделов и иногда внешние эксперты.

Одна из наиболее эффективных методик оценки ценности рабочих мест, которая уже содержит необходимые факторы и механизмы расчета, — методика Эдварда Хея (1). В упрощенном виде должность оценивается по формуле (3.1) [30]:

Суммарный балл должности =

Опыт × Интеллектуальная активность × Ответственность (3.1)

В предложенной формуле (3.1), значение показателя «Опыт» рассчитывается с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми. Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить все вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности.(2)

Использование той или иной методики оценки стоимости должности во многом зависит от специфики деятельности предприятия. Очевидно, что для небольшого предприятия нет смысла проводить оценку по методу Э. Хея, а вот для крупной и амбициозной компании это может быть необходимым.

Нельзя забывать и о косвенных стимулах. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) — это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» — способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Как же мотивировать персонал на достижение целей компании?

Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании.

Выделим следующие ключевые показатели деятельности, применяемые для мотивирования сотрудников.

К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.

Рассмотрим виды бонусов, которые можно применить в Управлении ПФР г.Нефтекамска. Бонус — денежная выплата по результатам выполнения работы, в форме фиксированной ставки для некоторого диапазона результатов.

Основные («жесткие») показатели (размер бонуса зависит от значений показателей этой группы):

- разница от объема кассовых разрывов между фактическими расходами бюджета ПФР;

- количество клиентов (застрахованных лиц);

- рейтинг среди остальных Управлений ПФР по РТ, по регионам, по федеральным округам.

Ограничивающие («мягкие») показатели (бонус не будет выплачиваться, если значения этих показателей выйдут за некоторые установленные рамки):

- сумма пеней и штрафов по налогам;

- отклонение фактических показателей исполнения расходной части бюджета от плановых (с учетом оперативных корректировок бюджета) и т. д.

Оценка финансовых последствий разрабатываемой системы мотивирования персонала относится к обязанностям начальника Управления. Он моделирует дальнейшее развитие компании, в том числе и размеры (и соотношение размеров для разных категорий сотрудников) выплачиваемого вознаграждения. В практике работы сталкиваются с ситуациями, когда в результате внедрения систем мотивирования одни сотрудники начинали получать несоизмеримо большее денежное вознаграждение, чем остальные, хотя их вклад в достижение результатов компании был сопоставимым, а то и меньшим. Как правило, это вызвано тем, что соответствующее направление деятельности в момент разработки системы мотивирования было в «зачаточном» состоянии, поэтому с целью его «раскрутки» параметры системы были установлены на высоком уровне. В этом случае как раз начальник Управления либо не привлекался к разработке схем, либо выполнил свою работу некачественно. Такие ошибки и «перекосы» исправлять сложно, поскольку приходится пересматривать параметры (например, бонусов) в сторону их ухудшения для персонала (например, снижать бонусный процент), что оказывает сильный демотивирующий эффект.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Р. Уотерманом [33, с. 37], создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

Из выше изложенного, можно сделать следующие выводы.

В Управлении ПФР г. Нефтекамска необходимо создать систему мотивации охватывающую все структуры подразделения УПФР. Для этого необходимо привлечь к работе следующий персонал: начальника управления, финансово-экономический отдел, отдел кадров. Учесть необходимое время на апробирование и применение способа «скрытого» внедрения мотивационных схем.

На основе существующих шести принципов построения системы мотивации - объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость, справедливость - построить систему мотивации в Управлении ПФР, которую необходимо осуществить в три этапа:

I этап - формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

II этап - декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

III этап - разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Деление оптимизации на прямое и косвенное приводит к тому, что косвенное материальное стимулирование дает «коллективный эффект», который способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. На примере Управления ПФР г. Нефтекамска видно, что косвенное стимулирование составляет 0,1% от всех затрат, а прямое материальное стимулирование – 60%. Таким образом, можно рекомендовать Управлению ПФР повысить долю косвенного материального стимулирования.

Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации в Управлении ПФР, является применение бонусов, состоящих их двух видов: из основных «жестких» показателей и ограничивающих «мягких» показателей.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования теоретической и практической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы.

Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ, и определяется инструкцией. Российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предвари - тельную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия.

В результате проведенного анализа фонда заработной платы Управления Пенсионного фонда России г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. были выявлены следующие моменты.

Наблюдается снижение процента укомплектования штатов по сравнению с началом периода 2006 года от 98% до 86%. Это недоукомплектование штатов объясняется необходимостью иметь резерв фонда заработной платы для выплаты большего процента ежемесячной и квартальной премии.

В Управлении Пенсионного Фонда г. Нефтекамска существует четыре основных показателя деятельности, среди которых: доходы по страховым взносам, расходы на пенсионное обеспечение, численность страхователей численность пенсионеров.

Доля затрат на оплату труда занимает наибольший удельный вес среди общих расходов финансово-материального обеспечения за 2007-2009гг, средний удельный вес этой статьи затрат составляет 60,2% за 2007-2009гг. Можно наблюдать увеличение данного показателя, так как темпы прироста максимальны в 2009 году и составляют 74%, в 2008 году 20%.

Анализируя структуру планового фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата по окладам составляет 20,9%, из которых наибольшую часть составляет оклады служащих 19,6% и наименьшую оклады обслуживающего персонала 1,3%.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых составляет 79,1%, среди которых, ежемесячные надбавки к заработной плате - 65,5%. Это предусмотрено положением об оплате труда. Наименьший удельный вес 7,1% в фонде заработной платы занимают единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, премии по результатам работы 5,2% и ежемесячные денежные поощрения обслуживающего персонала 1,3%.

После произведения расчетов производительности труда, анализ очевиден – индекс опережения производительности труда относительно заработной платы меньше единицы, то есть происходит удорожание оказываемых услуг по обслуживанию пенсионеров и страхователей, вследствие чего происходит перерасход фонда заработной платы, а именно: общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров за 2008-2009 гг., равен сумме 10668309,31 руб.; общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей за 2008-2009 гг., равен сумме 11533094,8 руб.

Факторный анализ способом цепных подстановок показал, что среднемесячный фонд заработной платы за период 2007-2009гг увеличился из-за увеличения средней заработной платы в 2008 году на 78%, в 2009 году на 97%. Увеличение ежемесячного фонда заработной платы работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска произошло также за счет незначительного увеличения численности в 2008 году на 22%, в 2009 году на 3%.

В результате анализа корреляционной модели были определены факторы, положительно влияющие на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска: втором месте – среднесписочная численность + 0,86 (коэффициент корреляции); на первом месте – средняя заработная плата начисленная + 1 (коэффициент корреляции).

Отрицательное влияние, но не значительное оказали следующие факторы: количество часов в смену -0,25 (коэффициент корреляции); количество отработанных дней -0,25 (коэффициент корреляции).

За 2007- 2009 гг. показатели среднемесячной заработной платы в Управлении ПФР г. Нефтекамска растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России и ММРОТ. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в Управлении ПФР г. Нефтекамска ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше ММРОТ. Разрыв между среднемесячной заработной платой УПФР г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. и ММРОТ изменяется в 2008 году с 4,30 до 3,76 в 2009г. Однако, разрыв между среднемесячной заработной платой в УПФР г. Нефтекамска и среднемесячной заработной платой по России за 2007 – 2009 гг. изменяется в 2008 году на 28% и в 2009 году на 11%.

В качестве рекомендаций по совершенствованию фонда заработной платы в Управлении ПФР г.Нефтекамска предлагаются следующие мероприятия по трем направлениям.

Первое направление – применение зарубежного опыта оплаты труда, в частности: создание служб мотивации на предприятии; создание центров производительности труда для подготовки специалистов; начисление денежных выплат за достижение поставленных целей; специальных индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; возможность безвозмездного получения в собственность акций компании; проведение и оплата общефирменных мероприятий за счет компании; «вознаграждения признательности» - устная похвала, комплименты сотрудникам; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; получение возможности выбора из определенного количества вознаграждений, более приоритетных для сотрудника, предоставление одного оплаченного дня отдыха, при условии, что в течение 3-х месяцев у работника отсутствуют невыходы на работу по причине болезни.

Второе направление – по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса. Предложения для решения проблем при оптимизации расходов на фонд заработной платы:

- разработка мотивационных схем; разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия на перспективу; исключение лишних уровней управления; разработка прозрачной схемы начисления бонусов; введение системы грейдов; работа с аутсоринговым персоналом; дробление периода стимулирования и контроля; обеспечение стабильных условий стимулирования; комбинация постоянной и переменной заработной платы; уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени;импульсное стимулирование.

Третье направление – в Управлении ПФР г.Нефтекамска необходимо создать систему мотивации охватывающую все структуры подразделения УПФР. Для этого необходимо привлечь к работе следующий персонал: начальника управления, финансово-экономический отдел, отдел кадров. Учесть необходимое время на апробирование и применение способа «скрытого» внедрения мотивационных схем.

Список использованных источников и литературы

1 Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. N 312п г.Москва "О внесении изменений в постановления Правления ПФР от 7 мая 2007 г. N 106п и от 20 июня 2007 г. N 145п" [Электронный ресурс] – Режим доступа: http: // rg.ru /2008 / 12 / 16 / pf – oplata – dok.html, свободный.

2 Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 276 с.

3 Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина – М.: ЮНИТИ, 2005. – 407 с.

4 Адамов, В.Е. Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова. - М.: изд-во «Финансы и статистика», 2003. – 182 с.

5 Карпова, Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие – М.: ИНФА-М, 1997. – 392 с.

6 Акофф, Р.Л. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. – М.: Спирин. – 2002. – С. 29.

7 Ананьев, А.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 525 с. – (Homo faber).

8 Баканов, М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 274 с.

9 Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 366с. Булыга, Р. Добавленная стоимость как целевой критерий / Р. Булыга, П. Кохно // Экономист. - 2007. - № 10. - С. 68 - 76.

10 Винокурова, М.А Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

11 Волгин, Н.А. Социальная политика: Учебник. / Под общ. Ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 736 с.

12 Волгин, Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. – 508 с.

13 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003. – 416 с.

14 Горелов, Н.А. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003. – 653 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).

15 Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 670 с.

16 Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века [Электронный ресурс] Ф. Грейсон младший, Карла О'Дели. – Режим доступа: http: // ek-lit.agava.ru / mxxisod.html, свободный.

17 Друкер Питер, Ф. Практика менеджмента /Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 398 с.

18 Еремеев, В. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих / В. Еремеев //Управление персоналом. – 2008. - № 3. – с.19-23.

19 Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Комарова // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 90-92.

20 Куликов, А. Мотивация и производительность труда / А. Куликов // Консультант директора. - 2004. - № 19. - С. 22.

21 Куцивол, В.А. Японский опыт управления персоналом / В.А. Куцивол // Управление персоналом. – 2005. - № 7. – С. 16-19.

22 Малютин, А. Добавленная стоимость в управлении предприятием / А.Малютин // Экономист. – 2009. - № 7. – С. 69 – 76.

23 Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1. – С. 24-28.

24 Переяслова И.Г., Колбачев Е.Б. Статистика для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 219 с.

25 Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - 5-е издание. – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. - 640 с.

26 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.

27 Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.

28 Симанович, Л.Н. Зарубежный опыт и современное состояние новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений [Электронный ресурс] / Л.Н. Симанович. – Режим доступа: http: // otd-lab.ru / node / 12177.htm, свободный.

29 Соболев, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. Соболев, Т. Рожкова // Финансовый директор. – 2010. - № 2. – С. 32-38.

30 Слипачук, С., Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс] / С. Слипачук. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov.pdf, свободный.

31 Татулов, Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом [Электронный ресурс] / Б.Э. Татулов. – Режим доступа: http: // cfin.ru / корпоративный менеджмент.mht, свободный.

32 Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995. – 234 с. Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г.Туровец, М.И. Бухалков, Б. Б. Родинов и др. / под ред. О. Г. Туровца. – М.: ИНФРА – М, 2002. - 528 с. – (серия «Высшее образование»).

33 Уотермен, Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: пер. с англ. / Р. Уотермен – М.: Прогресс. – 2007. – 118 с.

34 Устакашев, Р. Необходимость и пути оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса [Электронный ресурс] / Р. Устакашев. – Режим доступа: http: // HR planet.ru / headhunter group.htm, свободный.

35 Чечевицина, Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2003. – 480 с.

36 Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2006. – 306 с.

37 Шлендер, П.Э. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Конина − М.: Юрист, − 2003. − 592 с.

38 Пояснительная записка к годовому отчету за 2007 – 2009 гг. (доходы, расходы) Управления ПФР г. Нефтекамска. – 2009. – с.2.