Виды организационных конфликтов
На рисунке 4 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют опыт работы в лаборатории более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава лаборатории.
Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возни
кает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. Это видно из результатов анкетирования: 52% опрошенных указали это противоречие, как причину организационного конфликта в ЦЛПЭ Автомобильного завода.
15% опрошенных работников недовольны руководителем. Автор считает, причинами этого могут быть:
- личные амбиции работника;
- недовольство заработной платой;
- недовольство стилем руководства.
Проведем анализ документов организации за четыре последних года. Для начала рассмотрим заработную плату сотрудников. Представим резульаты анализа в виде таблицы 3.
Таблица 3. Средняя заработная плата сотрудников (тыс. руб.)
|
Сотрудники |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
|
Наладчик КИПиА 4 разряда |
10,3 |
13 |
14,1 |
15 |
|
Наладчик КИПиА 5 разряда |
11 |
14, 5 |
15,6 |
16,9 |
|
Наладчик КИПиА 6 разряда |
14,9 |
15,7 |
16 |
17,5 |
|
Наладчик КИПиА 7 разряда |
16,4 |
17,3 |
18 |
19 |
|
Наладчик КИПиА 8 разряда |
16,7 |
17,8 |
18 |
20 |
|
Слесарь КИПиА 6 разряда |
9,5 |
12 |
14,5 |
15 |
|
Инженерно-технические работники |
11 |
16,7 |
17 |
18 |
В таблице 3 указана средняя заработная плата работников лаборатории за последние четыре года. Прослеживается рост заработной платы у всех работников лаборатории. Также можно отметить, что зарплата растет прямо пропорционально разряду сотрудника.
Таким образом, автор делает вывод, что недвольство заработной платой необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу. Начальник лаборатории может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется по тарифной сетке работников ОАО «КамАЗ», согласно их профессии и разряду (27).
Согласно результатам анкетирования (см. рис. 5), стиль руководителя ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. По мнению автора, это самый эффективный метод руководства.
Рис. 5. Характеристика стиля управления начальника ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»
По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что начальник ЦЛПЭ Автомобильного завода тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 49% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 5 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.
Таким образом, автор делает вывод, что 15% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в лаборатории неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.
Из информации, представленной выше, автор делает вывод, что причинами организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» являются:
- недовольство организацией трудовой деятельности; - противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;- неудовлетворительные условия труда;- личные претензии и амбиции работников.
2.3 Основные факторы, повышающие уровень конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»
Основным фактором, повышающим уровень конфликтов, является нехватка кадров. Молодых специалистов не устраивает уровень заработной платы, поэтому их и не привлекает перспектива работы в лаборатории, это видно в таблице 3: наладчики четвертого и пятого разрядов зарабатывают недостаточно. Персонал ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» в основном составляют люди предпенсионного возраста (47 работников из 85), как видно из таблицы 2. Исходя из данной ситуации, на производстве нередко возникают конфликты: опытным работникам зачастую приходится работать сверхурочно, при этом, беря обязанности по обучению молодежи. Также можно отметить, что сотрудники лаборатории выполняют ремонт и облуживание разной сложности:
- текущий ремонт;
- аварийный ремонт
- планово-предупредительный ремонт.
В идеале опытные работники в основной массе должны выполнять аварийный ремонт, так как он требует быстрой оценки проблемы и качественного ее решения. Работники же с меньшим опытом могли бы заниматься текущим и планово-предупредительным ремонтом, что позволило бы им наращивать опыт.
Скачать реферат