Экспериментальная психология

Еще более удивительные выводы были получены при исследовании Э. Мейо работников монтажной мастерской фабрики. Он изучал их трудовые процессы, чтобы определить, подчиняются ли люди приказам в условиях жесткого контроля, и выяснил, что не подчиняются. Группа сравнительно молодых наемных рабочих сама контролировала скорость своей работы. Группа оказывала давление на сотрудников, дабы те не работал

и слишком усердно - "не гнали" или слишком медленно - "не отлынивали". В группе были иерархия и кланы, внутри каждого клана сотрудники покрывали друг друга.

Уничтожающей критике теория Х подверглась еще до того, как был изобретен сам термин, и одним из ее непримиримых противников был У. Эдвардс Деминг. Этого тихого, несколько эксцентричного американца обычно ставят в один ряд с лучшими практиками и даже теоретиками научного менеджмента. Он известен как отец движения за качество. Деминг был также бескомпромиссным критиком административно-командного подхода в менеджменте. Для Деминга качество было не целью, навязанной сверху, а освобождением от страха и одиночества. Мотивация стала не просто способом повышения качества, а условием, гарантирующим качество.

В 1930-х годах Деминг собрал огромное количество статистических данных о производительности труда и качестве и сделал вывод, к которому пришел и Э. Мейо, что принципы теории Х контрпродуктивны. Подход У. Эдвардса Деминга прочно связан с легендарным подъемом японской экономики в 1970-х и 1980-х годах.

Не зная, как классифицировать теории Э. Деминга, теоретики (во всяком случае, английские и американские) относили его работы к общей теории менеджмента, а не к менеджменту персонала - возможно, потому что он не был психологом. В результате его борьба за качество нашла множество приверженцев и последователей, однако его учение о мотивации осталось в тени.

Разделение на два лагеря (сторонников теории Х и Y) существует и сегодня, что отражается в подходах современных менеджеров - "жестком" (финансы и стратегия) и "мягком" (мотивация). Дуглас Мак-Грегор, будучи сторонником теории Y, назвал свою книгу Нитап Side of Enterpri5e (Человеческий аспект предприятия), прозрачно намекая на существование организационного аспекта, который не учитывает интересы человека (имеется в виду стратегический менеджмент).

На Д. Мак-Грегора существенное влияние оказал психолог экзистенциалист Абрахам Маслоу, разработавший широко известную пирамиду потребностей, от базовых физиологических, таких как еда и безопасность, до самореализации. Построения А. Маслоу могут показаться абстрактными и оторванными от теории труда, однако теория Маслоу и ее интерпретация Мак-Грегором помогали менеджерам справиться с реальными проблемами, которые выражались в текучести кадров, низком моральном духе и забастовках.

Дуглас Мак-Грегор и Фредерик Херцберг, еще один психолог середины ХХ века, остаются самыми влиятельными мыслителями из тех, кто занимался проблемами мотивации персонала.

А. Маслоу учил, что человеку свойственно стремление к самореализации, сначала для повышения самооценки, затем, когда базовые материальные и социальные потребности будут удовлетворены, для самовыражения и собственного удовлетворения. Существует четкое различие между базовыми потребностями и самореализацией: последняя не может быть быстрой легко удовлетворена, поскольку всегда остается стремление достичь большего; пробужденное желание самореализации вызывает желание дальнейшего роста.

Многие ученые критикуют иерархию потребностей А. Маслоу за примитивность. Ведь произведения искусства создавались нищими художниками и заключенными концентрационных лагерей - разве это не доказывает, что тяга к самореализации существует и там, где не удовлетворены низшие потребности? Подобная критика справедлива, и тем не менее А. Маслоу был прав, указывая на значение высоких стремлений и творчества. Парадоксально, но все исключения из правил лишь подтверждают ценность самовыражения, так как показывают, что реализация своих возможностей - желание, присущее каждому человеку. В 1972 году психолог Клейтон Альдерфер предложил более гибкую классификацию потребностей.

В 1950-х и начале 1960-х годов д. Мак-Грегор писал, что работы А. Маслоу оказали существенное влияние на процессы планирования труда и управления. Теории Мак-Грегора и Маслоу заставили пересмотреть распространенное мнение, будто плохое поведение или низкий моральный дух вызваны отсутствием трудовой этики у сотрудников и кознями профсоюзов, а не плохой организацией труда.

Д. Мак-Грегор не занимался отвлеченным теоретизированием, он страстно отстаивал теорию Y. При этом он правильно оценивал трудности внедрения совместного (разделенного) менеджмента (когда в управлении активно участвуют работники), особенно на предприятиях массового производства, Где часто неквалифицированный персонал традиционно испытывает недоверие к менеджерам.

Совместный менеджмент начинается с объяснения работнику целей каждого действия, чтобы впоследствии он сам планировал и управлял своими действиями и тем отличался от сотрудника, выполняющего приказ, не понимая его смысла. Объединение целей организации и мотивации работников отличает компании, которые успешно функционируют даже в сложных ситуациях.

Свою теорию Y Д. Мак-Грегор опробовал на практике на одном из заводов компании Procter & Gaтble в штате Джорджия в 1950-х годах. На заводе работали самоуправляемые бригады, все трудовые процессы планировалась по принципам теории Y. В конечном итоге по эффективности этот завод обошел другие предприятия группы Procter & Gaтble.

Фредерик Херцберг, современник А. Маслоу, развил теорию последнего о различиях между материальными и духовными потребностями. Ф. Херцберг удовлетворение базовых потребностей (через соответствующую политику компании, оплату труда, организацию рабочего времени и пр.) называл "гигиеной", а удовлетворение высших потребностей (стремления к достижениям, признанию, профессиональному росту, а также собственно процесс труда и ответственность) относил к "мотивации". По его мнению, несоблюдение "гигиены" может привести к демотивации, хотя и улучшение гигиены не слишком усиливает мотивацию.

Еще одно направление исследования мотивации рассматривает потребности, определяемые приобретенным поведением и личностными особенностями. Психологи считают их внутренними факторами в противоположность внешним - организации труда и трудовой среде, которые изучали Ф. Херцберг и А. Маслоу. Дэвид Мак-Лелланд в послевоенные годы разделил высшие потребности на три категории (достижение, власть, признание), отмечая, что для разных типов личности приоритетной становится одна из категорий.

Почему же такой объем знаний о мотивации работников не дал тысяч динамичных и эффективных самоуправляемых бригад с высокими доходами? Почему работа так часто бывает скучна?

Скорее всего, этому препятствуют два главных затруднения: излишний детерминизм в научных подходах и раскол между теорией человеческих отношений и общей теорией менеджмента.

 Скачать реферат