Стереотипы и шаблоны специальной коммуникации

Организационно-культурный подход к подготовке менеджеров

В современной России развитие физической культуры и спорта (ФКС) является одним из приоритетных направлений государственной политики. В связи с этим, актуальной становится задача подготовки высококвалифицированных управленческих кадров сферы ФКС, обладающих психологической готовностью эффективно осуществлять

профессиональную деятельность в динамичных условиях рынка.

Формирование психологической готовности к реализации будущей профессиональной деятельности происходит в условиях организационной культуры (ОК) ВУЗа, оказывающей существенное влияние на формирование психологических установок будущих менеджеров, ценностных ориентаций, деловых качеств личности выпускников, поведенческих моделей, которые они реализуют в дальнейшем на рабочем месте. Результаты многочисленных исследований свидетельствуют об отсутствии преемственности в организационных культурах образования и бизнеса. По результатам исследования автора, организационная культура ВУЗа спортивной направленности, соответствует кланово-иерархическому типу ОК и способствует формированию психологической готовности кланового типа, в тоже время исследование отражает востребованность на рынке специалистов, обладающих «деловым» типом психологической готовности.

C целью формирования психологической готовности выпускников «делового» типа на основе рефлексивно-деятельностного подхода разработана программа психологической подготовки, содержание которой определяется необходимостью усиления «делового» компонента ОК факультета ФКС. Рефлексивно-деятельностный подход предполагает высокую степень активности в овладении профессиональной деятельностью, осознанности, рефлексивности мышления будущих менеджеров.

Реализация программы предполагает несколько этапов работы. Целью начального этапа психологической подготовки является расширение ориентировочной основы профессиональной деятельности будущих менеджеров сферы ФКС через формирование представлений о направлениях работы руководителя коммерческой физкультурно-спортивной организации, его функциях, целях и результатах управленческой деятельности.

Второй этап психологической подготовки направлен на обеспечение формирования мотивационного компонента психологической готовности студентов. Практические задания, используемые на данном этапе, ориентированы на осознание студентами потребности в самоактуализации (актуализации своих возможностей, реализации своих потенциальных способностей) как преобладающего мотива профессиональной деятельности и, соответственно, развитие деловой мотивационной направленности личности студентов.

Результатом работы первых двух этапов психологической подготовки является формирование мотивационно-целевого компонента психологической готовности «делового» типа.

Следующий этап психологической подготовки направлен на формирование операционального компонента психологической готовности студентов. Содержание включает в себя формирование аналитических и проектировочных умений у студентов, развитие умений практического использования психологических знаний в ходе теоретического и практического моделирования профессиональной деятельности. Этот процесс содержит в себе проработку различных вариантов решений проблемных ситуаций, типичных для деятельности коммерческих физкультурно-спортивных организаций, и их последствий для разных категорий акционеров.

Результатом этого этапа является развитие аналитических и проектировочных умений студентов, умений анализировать поведенческие, когнитивные и эмоциональные стили реализации профессиональной деятельности, оценивать свое положение в системе отношений, в жизнедеятельностном контексте.

Содержания регуляционного компонента психологической подготовки определяется как поиск психологических средств переориентации студента с внешнего типа регуляции деятельности на внутренний. Поэтому психологическая подготовка при реализации цели формирования регуляционной готовности будущих менеджеров предполагает развитие рефлексивных умений на всех этапах реализации программы.

Данная программа психологической подготовки успешно прошла апробацию на базе факультета ФКС ННГУ им. Н.И. Лобачевского и показала свою состоятельность в формировании полного обеспечения психологической готовности выпускников «делового» типа. Мониторинг эффективности программы осуществлен с помощью следующих методов: определение динамики организационно-культурных предпочтений по Р. Камерону и К. Куинну, динамики мотивации по В.Э. Мильману, рефлексивное осмысление конкретных ситуаций с различными скрытыми ценностными приоритетами по Л.Н. Захаровой, самоидентификации по М. Куну и Т. Макпартленду.

В результате зафиксировано статистически значимое усиление мотива творческой активности студентов при самоопределении в управленческой деятельности, рост управленческих самоидентификаций, усиление предпочтения ОК делового типа. Большее значение для студентов приобретают ценности личного успеха, успеха организации в целом; возрастает приоритет ценностей результата над ценностями отношений; усиливается желание творческой самореализации в управленческом труде; улучшаются показатели развития рефлексивности мышления будущих менеджеров.

Влияние психологического сопровождения профотбора

Персонал является двигателем любой организации. Поэтому управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых сотрудников закладывает фундамент будущего успеха организации. Нельзя сказать, что проблема профотбора является новой. В 80-90-е годы были известны комплексные системы отбора, разработанные научными институтами. Однако на современном этапе перехода к рыночной экономике стало мало эффективным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. В этой ситуации многие предприятия и организации столкнулись с рядом как общих, так и психологических проблем. В числе общих проблем является невозможность назначать испытательный срок для молодых специалистов, окончивших вузы и техникумы. Согласно ст. 20 КЗОТ этот закон действует в течение двух лет после окончания учебного заведения. Поэтому, в отборе кадров, а особенно молодых специалистов, возникает новая система, включающая в профотбор период адаптации.

 Скачать реферат