Этический кодекс психолога

Цель тренинга:

Формирование навыков успешного взаимодействия с клиентами в процессе продажи.

Основная форма работы – ролевые игры, имитирующие ситуации взаимодействия с клиентом.

При проведении тренинга продаж решаются следующие задачи:

1. Расширение и уточнение видения собственных целей и мотивов продавцов в контексте стратегических целей своей компании.

2. Овладение технол

огиями и методами проведения эффективных деловых коммуникаций, техник продаж.

3. Формирование у менеджеров навыков самопрезентации, презентации предприятия, установления деловых контактов, работы с возражениями, завершения сделки.

4. Развитие коммуникативных способностей участников тренинга.

5. Формирование у менеджеров установок на конструктивное взаимодействие с клиентами при решении рабочих задач.

6. Отработка и закрепление на практике полученных знаний и навыков.

Программа тренинга дана в приложении

Я наблюдала за работой психолога с обучаемой группой. Участники тренинга были очень активны и инициативны, в конце тренинга были подведены итоги и сделан анализ. Особых проблем не возникло, участники не устали, так как тренинг занял не больше 3 часов, но время было эффективно распределено, задания были интересными, не утомляли.

3.5.После принятия новых сотрудников на работу, менеджер по персоналу занимается его адаптацией.

В данной организации менеджер по персоналу имеет подробный план адаптации сотрудника к новой организации и к новому коллективу. Каждому новому сотруднику устанавливается испытательный срок, в течение которого обычно и происходит процесс адаптации. На период испытательного срока новый сотрудник прикрепляется к руководителю, который заполняет индивидуальный план испытательного срока сотрудника.

3.6. В конце практик я ознакомилась с процессом деловой оценки сотрудников. Была проведена оценка сотрудника, закончившего испытательный срок, а также еще 3х работников, проработавших чуть более полугода.

Для оценки были использованы:

-метод градации

При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя. Пример использования ме­тода градации проиллюстрирован ниже

Показатель: соблюдение установленных сроков

1 2 3 4 5

Градация проводилась по таким показателям как: сроки выполнения заданий, объемы продаж, сотрудничество, коммуникабельность, эффективность телефонных переговоров, своевременность выполнения заказов, сроки выполнения отчетной документации и др.

-метод альтернативных характеристик отличается от предыдущего тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотруд­ника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкрет­ного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен ниже:

Сотрудник:

Ø соблюдает все сроки

Ø имеет сложности при координации различных задач

Ø чувствительно реагирует на критику

Ø работает больше, чем требуется

Ø нелегко находит контакт с внешним окружением

Ø в условиях дефицита времени работает безошибочно

Ø составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

-анализ документов (статистика по объемам продаж на каждого сотрудника).

4. Заключение

Во время прохождения практики я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля прежде, чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровое делопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времени остается меньше.

Практика послужила для меня начальным пунктом для дальнейшего занятия психологией менеджмента, как будущей моей профессией. С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания на практике (тесты, методики оценки и адаптации и пр.), углубила «багаж» знаний по выбранной специальности.

Список литературы:

1. Бозаджиев В.Л. Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практики студентами, обучающимися по специальности ,,Психология”. – Челябинск: Изд-во «Фрегат», 2006.

2. С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение//Управление персоналом. №11-12, 2001

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: 1999.

4. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. Изд-во: Речь. М.:2008.

Индивидуальны план:

1. Место прохождения практики — ООО «Сиб-траст», г. Миасс Челябинской обл.

2. Задачи практики:

· Ознакомиться с общими задачами, решаемыми организацией, местом психолога в данных условиях

· Установление личного и делового контакта со штатным психологом

· Изучение документов, регламентирующих деятельность психолога условиях работы на данном месте

· Наблюдение за работой психолога

· Оказание практической помощи психологу в изучении, анализе психических явлений

· Участие в выработке предложений и рекомендаций должностным лицам

3.Мероприятия практики:

4. Консультации:

24-25 сентября - итоговые консультации с руководителем

Челябинский государственный университет

 Скачать реферат