Социальная психология в коллективе

I. Изучение степени сплочённости разобщенности в коллективе, общее отношение к школе сотрудников.

II. Определение внутреннего потенциала коллектива.

III. Определение стиля руководства трудовым коллективом.

I. Под социально - психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господст

вующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.

По результатам тех методик, где испытуемые осознавали, что оценивают свой коллектив, групповая сплочённость имеет средние показатели, а по результатам методик выявляющих тот же индекс косвенным путём можно сказать о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Особенно ярко это проявляется в сфере производственных отношений и в области доверия друг к другу.

В коллективе нет устойчивых микрогрупп, близкое общение преобладает в диадах (например, у бухгалтеров).

В коллективе отсутствует общепринятый лидер. Среди всех членов коллектива наибольшим рейтингом симпатий характеризуется К.Е.В. Но тенденции к лидерству у неё отмечены только в деловой сфере, а в области доверия, например, она, имеет достаточно низкие показатели. Кроме того, в коллективе имеются два аутсайдера.

В целом можно сказать о неопределённом отношении сотрудников к коллективу. Эта неопределённость наиболее ярко проявляется в эмоциональном и поведенческом компоненте взаимодействия.

Опираясь на все вышеперечисленные факты можно предположить, что цели и задачи, требующие продуктивной совместной деятельности всего коллектива достижимы с трудом.

86,4% респондентов отмечают, что им нравится работа. 50% опрошенных не хотели бы поменять её на другую. Работать на данном предприятии изъявляют желание 63,6% сотрудников. В целом сотрудников удовлетворяют такие условия труда, как равномерность обеспечения работой, санитарно – гигиенические условия, возможность повышения квалификации, разнообразие работы.

Нарекания со стороны состава вызывает состояние оборудования и размер заработной платы. 68,2% респондентов отмечают, что их профессиональная деятельность на предприятии организована, в общем, не плохо, хотя на их взгляд, есть возможность улучшения.

II. Для анализа внутреннего потенциала коллектива были взяты несколько параметров: личностная направленность сотрудников, их рефлексивные способности, стиль и структура межличностных взаимодействий, коммуникативные навыки, организаторские и конструктивные способности к деятельности.

Здесь необходимо оговориться, что 47,8% полученных результатов имеют низкую валидность. Этот факт объясняется тем, что у данного количества обследуемых показатели шкалы искренности находятся в критическом положении. В этом случае они сомнительны в плане достоверности. Можно предположить, что у этих испытуемых результаты методик, не имеющих целью проверить достоверность получаемых данных, также невалидны. Это может быть результатом скрытности испытуемых, их нежелания оценить себя откровенно, что, в общем - то может указывать на недоверие со стороны сотрудников руководству. К этим результатам исследования следует относиться с определенной долей критичности.

Анализируя полученные результаты можно сказать, что коллектив в своём большинстве состоит из интровертируемых типов личности, которые характеризуются направленностью на свой внутренний мир, слабой адаптивностью, некоторой дистанцированностью в отношениях, нерешительностью в поступках, инертностью.

50% опрошенных имеют адекватный уровень личностной тревожности, 59,1% - реактивной тревожности. 40,9% исследуемых имеют высокую личностную тревожность, что говорит о склонности воспринимать ими большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги. Это мешает адекватно оценивать реальность и правильно планировать свои действия. 63,6% сотрудников склонны к нервно-психическим срывам в экстремальных ситуациях, а 22,7% опрошенных имеют высокую вероятность нервно-психических срывов.

45,5% респондентов указывают на наличие стрессоров в их профессиональной деятельности. Повышение стрессогенного фона отмечается в области конфликтности на работе (18,2%) , перегрузок (13,6%), напряженного отношения с руководством (9,1%). Таким образом, можно говорить об эмоциональной неустойчивости, а в некоторых случаях и об эмоциональной дезорганизации практически половины членов коллектива, что, безусловно, отрицательно сказывается на профессиональной деятельности, физическом и душевном здоровье. Кроме этого, данный факт может указывать на некоторое неблагополучие социально - психологического климата в коллективе «ОМО».

81,1% работников настроены на доброжелательное общение. У 68,8% опрошенных наблюдается преобладание конформных установок (стремление соответствовать общепринятым нормам, подстраиваться под окружающих). 76,2% опрошенных имеют умеренный уровень конфликтности, 14,3% - низкий. Основные тактики поведения в конфликте: компромисс, избегание, уступка. При использовании этих тактик не возможно конструктивное разрешение конфликтных ситуаций. Конфликт либо решается поверхностно, либо кто-то из участников остаётся в проигрыше. Лишь 19% сотрудников владеют различными тактиками общения в конфликтной ситуации и способны к наиболее удачному выходу их неё. 63,3% склонны поддерживать иерархические отношения в системе, где им приходится работать и чаще всего не способны к открытому вступлению против них.

В целом можно сказать, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Таким образом, на основе вышеизложенных фактов можно сказать, что у половины сотрудников в недостаточной мере развиты те или иные профессионально значимые качества, необходимые для продуктивной деятельности. Оценивая общую работоспособность, можно сказать, что в коллективе преобладают статичные социотипы. 52,4% опрошенных характеризуются как наименее энергичные сотрудники, но умеющие работать размеренно и надёжно. 33,3% работников способны к энергичным действиям направленными прямолинейно.

В целом можно сказать, что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Среди ведущих потребностей можно выделить несколько: потребности в самореализации, раскрытии своего потенциала приволируют у 47,1% опрошенных, материальные потребности – 23,8%, потребности в безопасности – 14,3%. Все они находятся в зоне неудовлетворённости.

 Скачать реферат