Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании
2. Следующим этапом является создание временной инициативной группы путем назначения, выборов или включения в группу добровольцев (способ зависит и от активности сотрудников, и от уровня доверия в группе, и от имеющегося в коллективе опыта создания временных творческих групп). При подготовке корпоративного мероприятия "совет дела" может быть создан как на уровне всего коллектива компа
нии (когда разрабатываются концепция и основные направления реализации предстоящего события), так и на уровне микроколлективов. Воспитательный результат этого этапа проявляется в том, что обсуждение кандидатур участников инициативной группы формирует опыт создания временных органов самоуправления, способствует формированию инициативности, оценке и самооценке личностных достоинств сотрудников, вызывает эмоциональное переживание доверия и чувства ответственности.
3. Третьим этапом можно назвать творческое коллективное выполнение поручений по подготовке к мероприятию. Эта стадия предполагает включение сотрудников в совместную деятельность. При этом следует учитывать, что совместная деятельность может быть организована в разных формах, имеющих различия в организации общения и взаимодействия участников деятельности.
Первая модель отражает деятельность, для которой характерно общее задание для группы, но каждый член группы выполняет свою часть работы (совместно-индивидуальная форма деятельности).
Другой вариант предполагает последовательное выполнение участниками группы работы, направленной на решение общей задачи, — совместно-последовательная деятельность.
Третья модель предполагает решение общей задачи в ходе непосредственного (одновременного) взаимодействия каждого члена группы со всеми другими (совместно-взаимодействующая деятельность).
При этом следует учитывать, что интенсивность образования психологической общности группы идет по линии нарастания от совместно-индивидуальной к совместно-взаимодействующей форме. Вместе с этим совместно-индивидуальное взаимодействие позволяет определить личный вклад в общий результат каждого члена группы, актуализирует персональную ответственность. Выбор определенной формы взаимодействия зависит от особенностей поставленных задач, идеи и содержания корпоративного мероприятия. Важным является то, что форма организации совместной деятельности в ходе корпоративного мероприятия должна компенсировать технологию взаимодействия в процессе основной (трудовой) деятельности с точки зрения создания условий для обогащения социального опыта сотрудников (в том числе формирования значимых для компании ценностей, установок и качеств), создания условий для их самореализации и проявления активности.
Педагогический результат третьего этапа коллективной подготовки корпоративного мероприятия состоит во взаимообогащении ценностями, расширении социального опыта участников, развитии творчества и инициативы. Кроме того, результат проявляется в том, что сотрудники компании получают возможность проявить свои способности, которые не находят выражения в трудовой деятельности.
4. Четвертая стадия организации корпоративного мероприятия представляет собой кульминацию — непосредственно событие, к которому готовился коллектив. Следует отметить, что коллективный способ проведения корпоративного мероприятия не всегда предполагает этапы коллективной подготовки. Организаторами может быть подготовлена серия коллективных творческих заданий, которые включают участников в разнообразную коллективную деятельность по их выполнению непосредственно в процессе мероприятия.
5. Следующий этап корпоративного мероприятия предполагает его коллективный анализ и оценку. Эта стадия включает освещение прошедшего события в корпоративных СМИ, обсуждение организаторами, членами временных инициативных групп, участниками и другими членами коллектива того, что получилось, а что не удалось.
Педагогическим результатом этого этапа можно назвать формирование чувства сопричастности корпоративным событиям, чувства принадлежности к организации. В ходе этого этапа происходит "выкристаллизовывание" корпоративных ценностей, уточнение норм одобряемого поведения, озвучиваются ожидания сотрудников от корпоративных событий и могут быть предложены идеи для новых мероприятий. Использование технологии коллективной организации корпоративных мероприятий позволяет реализовывать и индивидуальное, и групповое, и межгрупповое взаимодействие, что дает возможность выявить особенности и, при необходимости, корректировать индивидуальные, групповые и межгрупповые модели поведения и отношений в соответствии со спецификой организационной культуры.
ОРГАНИЗАЦИЯ ВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ КУЛЬТИВИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ
Культивирование корпоративных ценностей представляет собой процесс их распространения, введения их в употребление членами компании, создания условий для развития традиции поведения в организации, основанного на реализации корпоративных ценностей.
Анализ практики деятельности компаний показал, что культивирование корпоративных ценностей ориентировано на создание благоприятной среды в организации, способствующей принятию сотрудниками ценностей и побуждающей их к использованию основанных на них моделей поведения.
Ценности, развиваемые в процессе формирования организационной культуры, включают два основных блока. С одной стороны, это ценности культуры компании, ставшие имплицитно присущими ей в процессе развития. Они находят отражение в сложившихся в компании нормах и основах поведения и отношения руководителей и сотрудников к разным аспектам жизнедеятельности компании, к себе, к другим (зачастую эти нормы даже не осознаются членами коллектива). С другой стороны, культивируемые ценности определяются идеологией компании. Ценности этого блока отражают провозглашаемый уровень организационной культуры. Будучи осознанными и целенаправленно сформулированными, они находят выражение в документах, регламентирующих жизнедеятельность организации (стратегия, миссия, кадровая политика, корпоративный кодекс и т.п.), в провозглашаемых девизах и лозунгах.
Исследование показало, что корпоративные ценности двух обозначенных уровней могут совпадать в определенной степени или иметь расхождения, что во многом определяется соотношением идеологии и социокультурной практики.
Исходя из этого в процессе культивирования корпоративных ценностей необходимо учесть совместимость ценностей, отражающих имплицитные культурные установки, присущие компании, и ценностей, отражающих идеологию как основу целенаправленно формируемой организационной культуры.
Развитие корпоративных ценностей в ходе формирования организационной культуры связано с процессами интериоризации и экстериоризации, отражающими, с одной стороны, влияние внешних (корпоративных) ценностей на субъективные ценности членов компании, а с другой — зависимость ценностей организации от ценностей ее членов. Исходя из этого можно говорить о том, что культивирование корпоративных ценностей предполагает организацию процесса воспитания, направленного на интериоризацию членами компании корпоративных ценностей, и создание условий для реализации ими активности в преобразовании культурной среды организации. В подтверждение этого изучение практики показало, что в компаниях, которые уделяют серьезное внимание формированию организационной культуры, реализация процесса культивирования корпоративных ценностей имеет черты относительно социально контролируемой социализации (воспитания).
Скачать реферат