Организационная культура и ее совершенствование

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчерк

нуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить. Предложенная в третьей главе стратегия из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

СОДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

СОДЕРЖАНИЕ ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Описание основных типов организационных культур

Таблица П.2

Признаки организационной

культуры

Тип организационной культуры

Опекунская

Предпринима-тельская

Бюрократическая

Праксиологическая

Тип совместной деятельности

Совместно-взаимодействующий

Совместно-индивидуальный

Совместно-последовательный

Совместно-творческий

Тип личности

«Послушный»

«Пассионарный»

«технологически дисциплиниро-ванный»

«профессиональ-ный»

Ценности

Коллективные ценности

Индивидуаль-ные ценности

Ценности диктуются технологией и специализа-цией

Ценности профессиональ-ного роста

Форма собственности

Общинная

Частная

Государствен-ная

Кооперативная

Механизм распределения

Очередь

Аукцион

Рационирова-ние

По вкладу

Впервые появившаяся управленческая роль

Руководитель

Администратор

Организатор

Управленец

Механизм управления

Сценирование

Планирование

Оргпоектиро-вание

Программирова-ние

Оценка результатов

Ритуал, традиции

Прибыль

Мнение руководителя

Достижение целей

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Характеристика основных типов организационных культур

Таблица П.3

Характеристики организаций

Тип организационной культуры

Опекунская

Предпринима-тельская

Бюрократическая

Праксиологичес-кая

Организация направляется

согласием с общей идеей развития предприятия

свободной инициативой членов коллектива

сильным руководством со стороны администрации

всесторонним коллективным обсуждением

Возникающие проблемы решаются на основе

исходного согласования большинства целей и задач предприятия

индивидуаль-

ного творчества отдельных членов организации

ясной формулировки со стороны руководства

активного взаимо-действия и сотрудничества руководства и членов коллектива

Лидерство основывается на

разделяемых взглядах о направлениях развития

наличия авторитета и признания

административной власти и служебного положения

Содействии контакту и сотрудничеству

Повседневная работа

осуществляе-тся при минимальном вмешательстве руководства

выполняется и видоизменяе-тся каждым по-своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

Рабочие обязанности и ответствен-ность

реализуются с автоматичес-кой точностью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются документально

разделяются и изменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных рабочих

оцениваются по степени их согласованно-сти с целями организации

считаются более важными, чем интересы предприятия

подчиняются интересам организации

согласовываются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

Задает направления и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс

Дает специалистам выполнять работу так, как считают нужным

Определят лидеров и возможные направления развития предприятия

Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач

Разногласия и конфликты

отражают фактор расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников

угрожают стабильности и мешают работе коллектива

считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются

Тип лидера, существую-щий в организации

лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива

лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива

лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива

лидер, положение определяется профессионализмом и компетентностью

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы