Мотивация

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

В теории Мак Клелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном мотиве поведени

я – стремление к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес – вызов.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Суть данной модели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к кооперативному стилю управления. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства до самого низового уровня. Руководители и рядовые сотрудники идентифицируются с возложенными на них задачами, что является важным мотивом к достижению высоких результатов. Эта модель предъявляет высокие требования как к руководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязан самостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на него задач и своей компетенции. Вопросы, которые не входят в его компетенцию, сотрудник передает на рассмотрение своему руководителю с соответствующими предложениями.

Среди функций руководителя особо выделяется служебный надзор и контроль. Эти обязанности он не может делегировать другим. Контролируется прежде всего выполнение поставленных задач, что позволяет руководителю установить, в какой мере сотрудники могут достичь намеченных целей.

«Модель Герцберга» целесообразно применять в условиях использования новой техники и современной технологии. Чем выше технологический уровень, тем решительнее следует внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылку квалифицированных предпринимательских действий. Но следует указать и на определенный недостаток этой модели: в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности в организации существует опасность ее «окостенения».

Эта модель дает следующие преимущества в области управления персоналом:

2.3. Процессуальные теории мотивации

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий

· теория справедливости

· модель Портера-Лоулера.

2.3.1. Теория ожиданий А. Врума

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние:

Формула теории ожидания Врума:

Мотивация =

 Скачать реферат