Leadership GAP - инструмент для создания лидеров будущего
В табл.2 приведен рейтинг текущего уровня развития компетенций по мнению респондентов и рейтинг компетенций, необходимый для максимальной эффективности и успеха в современных условиях.
Таким образом, из пяти самых важных компетенций для успеха руководителей в будущем оказалось, что только одна (обеспеченность ресурсами) попала в десятку лучших по уровню развития сегодня. Другими словами, бо
льшинство компетенций, критически важных для успеха руководителей в будущем, не являются достаточно развитыми на сегодняшний день. Это называется "дефицитом компетенций".
Более того, даже если бы ничего не изменилось в будущем, на основании данных табл.2 можно уже сейчас сделать вывод о том, что современный набор сильных сторон руководителей не позволяет им эффективно справляться с задачами и сложностями сегодняшнего дня при управлении командами и бизнесом.
Этап 3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом
Путем сопоставления компетенций, требуемых для успеха руководителей в будущем, и степени развития компетенций в настоящее время можно выделить четыре основные группы компетенций:
"Чрезмерные инвестиции" (Over-investments) - компетенции, являющиеся развитыми в современных условиях, но не критически важные для успеха в будущем;
"Резервы" (Reserves) - компетенции, не являющиеся развитыми сегодня и не критически важные для успеха в будущем;
"В норме" (On Track) - важные для успеха в будущем и уже развитые;
"Основные больные места" (Key Gaps) - критичные для успеха в будущем, требующие дополнительного развития (см. рисунок).
Даже поверхностный анализ позволяет сделать вывод, что современные руководители не готовы к задачам и сложностям будущего и очень часто фокус в их развитии направлен совершенно в противоположном направлении от вектора движения к успеху в будущем.
Этап 4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем
На этом этапе инструмент Leadership GAP предлагает участникам рекомендации по развитию компетенций, а HR-профессионалам - советы по созданию условий для эффективного развития. Проведенное CCL глобальное исследование привело к трем основным выводам.
1. Семь лидерских компетенций являются критическими для успеха руководителей как сегодня, так и в будущем: руководство людьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями, обеспеченность ресурсами, способность к быстрому обучению, осуществление необходимого.
2. Лидеры не обладают достаточным уровнем развития требуемых компетенций для эффективности в современных условиях. Только одна из пяти самых требуемых компетенций для успеха сегодня входит в топ-10 по степени развитости - обеспеченность ресурсами.
Остальные девять компетенций еще раз доказывают текущий дефицит лидерского потенциала.
3. Сегодня лидеры не подготовлены для успеха в области руководства бизнесом, тем более они не готовы быть успешными через пять лет. Четыре критически важные для успеха компетенции - руководство людьми, стратегическое планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями - к сожалению, пока являются наименее развитыми у современных лидеров и требуют пристального внимания со стороны HR -специалистов при создании программ развития.
Для того чтобы защитить организацию от увеличения дефицита требуемых в будущем компетенций, HR-профессионалам необходимо использовать системный подход к развитию лидерства в организации. Можно выделить пять основных шагов, которые позволяют уменьшить дефицит между текущим состоянием лидерства в организации и необходимым в будущем.
1. Качественная оценка потребностей: определение способностей, навыков и компетенций, которыми уже обладают лидеры организации; формирование видения и стратегии организации; оценка требуемых навыков, способностей и компетенций для воплощения стратегии; понимание дефицита требуемых компетенций. Именно здесь пригодится инструмент Leadership GAP Indicator.
2. Формирование стратегии развития лидерства - формирование системного понимания того, какие лидеры с потребуются компании для реализации бизнес-стратегии.
3. Постановка четких целей и стратегий для индивидуального развития лидеров - оценка конкретных менеджеров, их сильных сторон и ограничений по критически важным компетенциям, определенным на первом этапе (с использованием инструментов Benchmarks). Создание индивидуальных планов развития для лидеров организации с использованием коучинга, эффективной обратной связи, развивающих программ, менторства и других форматов развития.
4. Создание дополнительных систем - улучшение рекрутмента, определение и развитие талантов, а также улучшение системы управления эффективностью деятельности (performance management) и сохранения талантов в организации (retention).
5. Оценка эффективности - разработка системных метрик, позволяющих определить то, насколько сокращается дефицит требуемых компетенций и повышается эффективность лидерства в организации.
Скачать реферат