Основные закономерности влияния феномена организационного лидерства на эффективность работы организации

Очевидная истина заключается в признании неформального лидерства как естественного явления. В любом коллективе численностью от 10 человек рано или поздно появляется такой лидер. Если его нет - это лишь вопрос времени. Соответственно в крупных организациях их может быть несколько. Коллектив без лидера (как и лидер без коллектива) существовать не может. Задачу руководителя можно рассматривать как

управление талантом неформального лидера. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента, позволяя управлять коллективом чужими рукам, через неофициально признанного лидера. Кроме того, если в организации практикуется авторитарный стиль управления, деятельность скрытого лидера способна сгладить его издержки.

Между тем в ситуации, когда неформальный лидер оказывает деструктивное влияние, разлагая коллектив и подрывая авторитет руководителя, существует ряд действенных способов его нейтрализации. Прежде всего, надо вывести этого человека и его деятельность из тени, выделить область работ, соответствующую его интересам, публично согласовывая планы по поводу развития организации. Это позволяет привлекать сотрудников к открытомуобсуждению предлагаемых изменений.

Кроме того, неформальный лидер должен принять на себя ответственность за свои идеи и распространяемые слухи. Часто это ему не под силу. Публичная ответственность может испугать его.

Другой метод борьбы с негативными следствиями неформального лидерства - в его легализации. Неформала надо ввести в группу официального начальства, предоставив новую должность. Его влияние и власть сразу же станут законными, потеряв при этом свою оппозиционную привлекательность.

Практика показывает, что легализация скрытого лидера - один из самых действенных способов. Но лучше всего изначально, до зарождения конфликта, рассматривать его как партнера. Необходимо мотивировать неформального лидера на тесное взаимодействие с руководством. В этом случае оно получит союзника по управлению, который способен эффективно проводить новые идеи и подкреплять официальные распоряжения. Надо помнить, что неформальный лидер отлично чувствует атмосферу коллектива. Трудно найти лучшего эксперта по внутренним проблемам. Поэтому очень результативно его привлечение к разработке корпоративной культуры и формированию внутренних ценностей. Если же эти принципы и правила уже созданы, скрытый лидер может стать хорошим помощником по их внедрению. Он поможет рационально распределить обязанности, устранить межличностные трения. Равноправные консультации, распределение ответственности и (не в последнюю очередь) финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми. Как правило, при таком подходе неформальный лидер получает сильную мотивацию, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост. При этом доверие и лояльность коллектива будут сохранены. Такие отношения - большая удача для компании, так как неформальный лидер как надежная опора для руководителя - принцип успеха организации.

Заключение

Лидер необходим в любой организации и от его работы зависит ее успех. На нем лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации. Эффективное лидерство напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех в целом

В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Также, существует два вида лидеров: ориентированный на задачу и ориентированный на отношения и необходимым является выбор поведения в конкретной организации.

Задача лидера состоит в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую нужно реализовать и суметь сплотить для этого всех.

Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса.

Основное отличи лидера от менеджера можно представить так – менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело. Коллектив вверяет представление своих прав лидеру и поддерживает его. Ответственность за результат всецело лежит на лидере. Конфликт между формальным и неформальным лидером может привести к оттоку кадров и распаду организации. Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует в работе. Лидер формирует организационную культуру, благоприятный климат в коллективе и влияет на формирование организационного поведения. Лидер должен соответствовать команде.

Список используемой литературы

1. http://www.centresh.ru/

2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С. Большаков, В.И. Михайлов.2-е изд., испр. и доп. СПб: Питер, 2002.-411с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.- с.478

4. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-463с.

5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: пер. с англ.,М.: Вильямс,2000.-398с.

6. Кочеткова А.И. Организационное поведение и организационное моделирование: М.:Дело,2003.-994с.

7. Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003. С. 233.

8. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 2002. С. 216.

9. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.с. 286.

10. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. Пособие .- М.: Управление персоналом,2003.-416с.

11. Сидорина Т.В.Организационное поведение: Практикум.-Новосибирск:СибАГС,2004.-с.96-98.

12. Тимонов. М. Кадровый менеджмент.№7

13. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.- М.: ТЕИС, 2002.-501с.

[1] Сидорина Т.В.Организационное поведение:Практикум.-Новосибирск:СибАГС,2004.-с.96-98.

[2] Тимонов. М. Кадровый менеджмент.№7

 Скачать реферат