Кадры предприятия
С этой точки зрения понятие организационной структуры тесно связано с иными характеристиками структуры предприятия (технологическая, производственная, хозяйственная структура).
Обоснованная, правильно выбранная организационная структура управления создает благоприятные условия для принятия оптимальных решений, повышения оперативности управления, сокращения управленческих циклов, усиления ис
полнительской дисциплины и повышения экономичности работы всей системы в целом.
Общее и функциональное руководство со стороны управляющих органов на уровне предприятия реализуется в виде планирования, в том числе маркетинга, организации труда и заработной платы, технического контроля производства и качества продукции, сбыта продукции, охраны труда.
Существующая в данной организации функциональная структура позволяет повысить эффективность работы функциональных служб при появлении межфункциональных проблем. Для этого достаточно добавить некоторые элементы системы управления подразделениями к уже существующей структуре. Однако, несмотря на имеющиеся достоинства и преимущества, эта система не носит универсального характера и не может быть единственно возможной во всех случаях.
Общим требованием к разработке соответствующей структуры управления предприятием является принцип системного построения организации, обеспечивающий комплексность управления всеми сторонами производственно-хозяйственной и социально-экономической деятельности предприятия.
Перед отделом маркетинга необходимо ставить свои функциональные цели и задачи, определять критерии их выполнения, планировать ресурсы для их достижения, организовывать взаимодействие с другими службами, контролировать качество выполнения задач, оценивать и мотивировать персонал. Тем не менее, формы и методы управления маркетингом специфичны, как и в любой другой функциональной области.
Маркетинг подразумевает два вида деятельности. Первый вид деятельности – аналитическая работа. Цель аналитической работы – своевременное обеспечение управленческих решений предприятия достоверной информацией, способствующей достижению маркетинговых целей бизнеса. Второй самостоятельный вид деятельности – это рекламная работа. Цель рекламной работы – разработка и реализация полного комплекса мероприятий по продвижению продукции.
Постановка маркетинга на предприятии является проектом. Причем при осуществлении этого проекта изначально выполняемые проектные работа затем перерастают в функциональные. Перед маркетологом, приглашенным на предприятие, возникает множество проблем. Приоритеты при решении этих проблем расставляет либо он сам, либо его руководитель. Решая проблему в ходе проектной работы, маркетолог тем самым подготавливает почву для возникновения соответствующей функции.
В части аналитики отдел маркетинга выполняет три основные функции: мониторинг маркетинговой информации, подготовка проектов типовых управленческих решений и проведение разовых исследований по новым продуктам или каким-либо идеям и проблемам, которые ставит высшее руководство или видит сам маркетолог. В части рекламы маркетологами изготавливаются рекламные материалы и организуются рекламные кампании, контролируется их эффективность.
Очень важная часть маркетинговой работы – это диагностика, т.е. поиск проблем бизнеса или каких-либо способов для его улучшения. Недостатком работы данного предприятия является то, что отдел маркетинга загружен сбытовой работой, а маркетолог воспринимается как разновидность продавца, у которого существует дополнительная обязанность периодически что-то выяснять и анализировать. Основные признаки такого положения: маркетологи выписывают счета клиентам, отправляют заявки, ведут переговоры, согласуют графики поставок – работают как продавцы.
4. Выявление проблемы на предприятии в области управления.
Анкета
Выявления проблемы на предприятии в области управления:
Здравствуйте, уважаемый респондент прошу вас ответить на следующий вопрос, какая проблема у вас на предприятии?
1. Плохая мотивация;
2. Текучесть кадров;
3. Маленькая зарплата;
4. Кадры с низким образованием;
5. Не правильно выстроена организационная структура;
6. Необщительные коллеги;
7. Нехватка нужного оборудования.
Большое спасибо вам респондент, за то, что ответили на мой вопрос!
«Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний республики Марий Эл. При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
По результатам исследования также выяснено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий "текучки" в компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.
19,9% респондентов (среди них – 11,2% - руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.
Авторы исследования расценивают "текучку" как своего рода "организационную чуму" большинства отечественных компаний последних лет, постепенно приводящую к снижению успешности деятельности компании на своем рынке.
В данном курсовом проекте мы рассмотрим само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, меры борьбы с ней и другие аспекты данной темы. Объектом практической части данной работы взято ООО «Юнион Полис» г. Звенигова. ООО «Юнион Полис» - это небольшое предприятие, проблема текучести кадров была для него актуальна.
Целью моей работы является рассмотрение на примере ООО «Юнион Полис» способов удержания профессионалов в компании путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.
Текучесть персонала– это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Скачать реферат