Стратегический менеджмент в XXI ст.
В таких условиях требуется весьма оперативное реагирование персонала на происходящие вокруг изменения. Труд становится еще более творческим, а динамичность среды снижает возможность вмешаться в действия каждого работника. Это означает, что растет роль его профессиональных навыков и умений, используемых в работе. Повышается и роль руководителя: он не только обучается сам, но и наставляет своих п
одчиненных. Так на практике реализуется идея коучинга (англ. coach — тренер), то есть тренинга, согласно которой руководитель должен не наказывать работников, а только доносить до их понимания цели организации и всячески наталкивать каждого на самостоятельный поиск. Выше всего ценится настоящий профессионал, владеющий большим багажом знаний, в том числе полученных за время нахождения в данной организации, и реализующий ее стратегию во внешней среде, формально или неформально. Другими примерами типа поведения "обучающей организации" служат деятельность корпоративных университетов, где учатся все желающие, разработка учебных пособий для разных контингентов — от учеников начальной школы до студентов.
Итак, изменения в парадигме современного менеджмента и маркетинга нельзя рассматривать вне человеческого фактора.
Эволюция научных взглядов на роль человека в общественном производстве убеждает, что проблема человека как объекта исследования стратегического менеджмента и теорий организации в течение XX ст. прошла ряд этапов (рисунок 1). На этом пути формировались различные категории, при помощи которых описывались те или иные черты экономического поведения личности: "человек экономический", "человек социальный", "человеческие отношения", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", "качество жизни", "человеческий фактор" и пр. Эклектическое смешивание терминов, социальных и природных феноменов, общечеловеческих проблем и реалий настоящего, прошлого и будущего часто приводило к тому, что рамки исследований не давали достаточной возможности для понимания сущности того или иного явления общественной жизни.
С другой стороны, внимание исследователей природы и развития организации сосредоточивалось именно на роли человеческого фактора с учетом особенностей внутренней среды.
Мы полагаем, что эволюцию взглядов на человека в управлении следует рассматривать в контексте категории отчуждения труда, мера которого зависит от научно-технического прогресса. Благодаря этому становится очевидным, что переход от "человека экономического" А. Смита, М. Вебера, Ф. Тейлора к "человеку социальному" Э. Мейо, постепенное сведение их подходов к "человеческому ресурсу", а затем "человеческому капиталу" и "человеческому фактору" являются ничем иным, как следствием эволюции теорий и практики менеджмента и маркетинга.
Вместе с тем следует заметить, что инструментарий системы Тейлора и сегодня используется в управлении производством, постоянно обновляясь под влиянием НТП. Например, П. Друкер в середине 50-х годов XX ст. говорил, что "тейлоризм — это скала, на которой строится наша дисциплина". Правда, через какое-то время он уже утверждал, что необходимо "меньше внимания уделять развитию менеджмента как средства приспособления индивида к требованиям организации, а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида". Однако позже ученый приходит к выводу, что в течение последних 40 лет ошибался в анализе сущности менеджмента, и соглашается с Ф. Герцбергом в том, что теории мотивации срабатывают только для основателей организации, а единственный стимул к труду для всех прочих — это механизм принуждения (Knock In The Ass, KITA, то есть пинок ниже спины).
Ему вторит известный специалист в области теории и практики менеджмента Т. Питере, автор концепции dream-marketing (мечтающий маркетинг), убежденный, что следует избавляться от "близоруких" менеджеров, которые не дотягивают до стратегического видения, ибо они, зная и умея лишь кое-что, не способствуют, по сути, прогрессу организации.
Как видим, на новом этапе развития категории "отчуждение труда" неотейлоризм становится неотъемлемой частью управления, или составляющей практики стратегического менеджмента, в ходе которой персонал принуждается к выполнению задач организации. Противоречивость такого подхода получает свое проявление только в том, что в условиях современного рынка требуется молниеносное реагирование персонала на перемены в окружающей среде, динамичность которой уменьшает возможность вмешиваться в работу каждого исполнителя. Это означает, что невиданно возрастает роль его знаний, навыков и умений.
С учетом достижений науки, а также опираясь на изложенный здесь материал, попытаемся представить в виде таблицы спираль развития управленческой культуры во взаимосвязи стратегического менеджмента с его внутренней (организационной) средой и внешним окружением, на микро- и макроуровнях.
школа обучение стратегический менеджмент
Рисунок 1. Эволюция концепций роли человека в экономике в контекстеразвития менеджмента и маркетинга
Таблица 1.Эволюция современной управленческой культуры
Административный |
Управление по |
Обучающаяся |
Обучающая | |
Фактор влияния |
менеджмент (MBI) |
целям (МВО) |
организация (MBL) |
организация (МВТ) |
Внешняя среда |
Стабильная |
Изменчивая |
Турбулентная |
Турбулентная, шоковая |
Продукт |
Простой, |
Относительно |
Сложный, под |
Комплексный. |
стандартизованный |
сложный, стандартизованный |
конкретного клиента |
"мозаичный" | |
Рынок |
Массовый |
Массовый, |
Разделенный на |
Атомизация |
сегментированный |
ниши внутри сегментов |
ниш внутри сегментов | ||
Взаимоотношения с |
Покупается все, |
Широкие обратные |
Партнерство |
"Мы - одна |
потребителем |
что продается |
связи: "Ты - мне, я - тебе" |
большая семья" | |
Характер труда |
Однообразн |
Сложный, |
Сложный, |
Универсальный |
монотонный |
нетворческий |
творческий |
и творческий | |
Теория |
А. Смит, Ф. |
Р. Акофф. |
П. Друкер, |
Т. Питере, |
Тейлор, А. Файоль, |
П. Друкер. |
Т. Питере. |
Г. Минцберг, | |
Г. Форд, М. Вебер |
Дж. Одиорне, А. Райо |
П. Синг | ||
Власть |
Централизованная |
Децентрализованная |
Распределенная (делегированная) |
Неопределенная, аморфная |
Структура |
Иерархия |
Неодномерная |
Гетерархия, |
Четырехмерное |
иерархия |
проектно-ориентированная |
пространство | ||
Символ |
Пирамида |
Матрица |
Сеть, паутина |
Трал, драга |
Отношение к |
"Я контролирую |
Будущее в |
Будущее |
Будущее |
будущее". Оно |
принципе не |
неопределенно - и |
следует | |
будущему |
достаточно |
контролируемо |
в этом скрыт |
создавать для |
определенное и |
источник развития |
себя сегодня | ||
допускает | ||||
экстраполяцию | ||||
прошлого | ||||
Характеристика |
Концепция |
Концепция |
Концепция |
Концепция |
организации/концепции |
стратегического |
стратегического |
стратегического |
маркетингового |
менеджмента |
планирования |
менеджмента: |
менеджмента: |
менеджмента |
1-й этап |
2-й этап развития |
(управление | ||
развития |
рынком) | |||
Способ обеспечения |
Военная приемка |
Военная приемка |
Технологии, |
Самоконтроль, |
качества |
в сочетании |
основанные |
опирающийся | |
с манипулятивным |
на привлечении |
на высокое | ||
подходом |
персонала к изменениям способов функционирования |
качество персонала | ||
Эффективный тип |
Человек-функция |
Человек- |
Человек-партнер |
Человек- |
поведения |
манипулятор |
профессионал |