Стратегический менеджмент в XXI ст.

В таких условиях требуется весьма оперативное реагирование персонала на происходящие вокруг изменения. Труд становится еще более творческим, а динамичность среды снижает возможность вмешаться в действия каждого работника. Это означает, что растет роль его профессиональных навыков и умений, используемых в работе. Повышается и роль руководителя: он не только обучается сам, но и наставляет своих п

одчиненных. Так на практике реализуется идея коучинга (англ. coach — тренер), то есть тренинга, согласно которой руководитель должен не наказывать работников, а только доносить до их понимания цели организации и всячески наталкивать каждого на самостоятельный поиск. Выше всего ценится настоящий профессионал, владеющий большим багажом знаний, в том числе полученных за время нахождения в данной организации, и реализующий ее стратегию во внешней среде, формально или неформально. Другими примерами типа поведения "обучающей организации" служат деятельность корпоративных университетов, где учатся все желающие, разработка учебных пособий для разных контингентов — от учеников начальной школы до студентов.

Итак, изменения в парадигме современного менеджмента и маркетинга нельзя рассматривать вне человеческого фактора.

Эволюция научных взглядов на роль человека в общественном производстве убеждает, что проблема человека как объекта исследования стратегического менеджмента и теорий организации в течение XX ст. прошла ряд этапов (рисунок 1). На этом пути формировались различные категории, при помощи которых описывались те или иные черты экономического поведения личности: "человек экономический", "человек социальный", "человеческие отношения", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", "качество жизни", "человеческий фактор" и пр. Эклектическое смешивание терминов, социальных и природных феноменов, общечеловеческих проблем и реалий настоящего, прошлого и будущего часто приводило к тому, что рамки исследований не давали достаточной возможности для понимания сущности того или иного явления общественной жизни.

С другой стороны, внимание исследователей природы и развития организации сосредоточивалось именно на роли человеческого фактора с учетом особенностей внутренней среды.

Мы полагаем, что эволюцию взглядов на человека в управлении следует рассматривать в контексте категории отчуждения труда, мера которого зависит от научно-технического прогресса. Благодаря этому становится очевидным, что переход от "человека экономического" А. Смита, М. Вебера, Ф. Тейлора к "человеку социальному" Э. Мейо, постепенное сведение их подходов к "человеческому ресурсу", а затем "человеческому капиталу" и "человеческому фактору" являются ничем иным, как следствием эволюции теорий и практики менеджмента и маркетинга.

Вместе с тем следует заметить, что инструментарий системы Тейлора и сегодня используется в управлении производством, постоянно обновляясь под влиянием НТП. Например, П. Друкер в середине 50-х годов XX ст. говорил, что "тейлоризм — это скала, на которой строится наша дисциплина". Правда, через какое-то время он уже утверждал, что необходимо "меньше внимания уделять развитию менеджмента как средства приспособления индивида к требованиям организации, а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида". Однако позже ученый приходит к выводу, что в течение последних 40 лет ошибался в анализе сущности менеджмента, и соглашается с Ф. Герцбергом в том, что теории мотивации срабатывают только для основателей организации, а единственный стимул к труду для всех прочих — это механизм принуждения (Knock In The Ass, KITA, то есть пинок ниже спины).

Ему вторит известный специалист в области теории и практики менеджмента Т. Питере, автор концепции dream-marketing (мечтающий маркетинг), убежденный, что следует избавляться от "близоруких" менеджеров, которые не дотягивают до стратегического видения, ибо они, зная и умея лишь кое-что, не способствуют, по сути, прогрессу организации.

Как видим, на новом этапе развития категории "отчуждение труда" неотейлоризм становится неотъемлемой частью управления, или составляющей практики стратегического менеджмента, в ходе которой персонал принуждается к выполнению задач организации. Противоречивость такого подхода получает свое проявление только в том, что в условиях современного рынка требуется молниеносное реагирование персонала на перемены в окружающей среде, динамичность которой уменьшает возможность вмешиваться в работу каждого исполнителя. Это означает, что невиданно возрастает роль его знаний, навыков и умений.

С учетом достижений науки, а также опираясь на изложенный здесь материал, попытаемся представить в виде таблицы спираль развития управленческой культуры во взаимосвязи стратегического менеджмента с его внутренней (организационной) средой и внешним окружением, на микро- и макроуровнях.

школа обучение стратегический менеджмент

Рисунок 1. Эволюция концепций роли человека в экономике в контекстеразвития менеджмента и маркетинга

Таблица 1.Эволюция современной управленческой культуры

 

Административный

Управление по

Обучающаяся

Обучающая

Фактор

влияния

менеджмент

(MBI)

целям

(МВО)

организация

(MBL)

организация

(МВТ)

Внешняя среда

Стабильная

Изменчивая

Турбулентная

Турбулентная, шоковая

Продукт

Простой,

Относительно

Сложный, под

Комплексный.

 

стандартизованный

сложный, стандартизованный

конкретного клиента

"мозаичный"

Рынок

Массовый

Массовый,

Разделенный на

Атомизация

   

сегментированный

ниши внутри сегментов

ниш внутри сегментов

Взаимоотношения с

Покупается все,

Широкие обратные

Партнерство

"Мы - одна

потребителем

что продается

связи: "Ты - мне, я - тебе"

 

большая семья"

Характер труда

Однообразн

Сложный,

Сложный,

Универсальный

 

монотонный

нетворческий

творческий

и творческий

Теория

А. Смит, Ф.

Р. Акофф.

П. Друкер,

Т. Питере,

 

Тейлор, А. Файоль,

П. Друкер.

Т. Питере.

Г. Минцберг,

 

Г. Форд, М. Вебер

Дж. Одиорне, А. Райо

П. Синг

 

Власть

Централизованная

Децентрализованная

Распределенная (делегированная)

Неопределенная, аморфная

Структура

Иерархия

Неодномерная

Гетерархия,

Четырехмерное

   

иерархия

проектно-ориентированная

пространство

Символ

Пирамида

Матрица

Сеть, паутина

Трал, драга

Отношение к

"Я контролирую

Будущее в

Будущее

Будущее

 

будущее". Оно

принципе не

неопределенно - и

следует

будущему

достаточно

контролируемо

в этом скрыт

создавать для

 

определенное и

 

источник развития

себя сегодня

 

допускает

     
 

экстраполяцию

     
 

прошлого

     

Характеристика

Концепция

Концепция

Концепция

Концепция

организации/концепции

стратегического

стратегического

стратегического

маркетингового

менеджмента

планирования

менеджмента:

менеджмента:

менеджмента

   

1-й этап

2-й этап развития

(управление

   

развития

 

рынком)

Способ обеспечения

Военная приемка

Военная приемка

Технологии,

Самоконтроль,

качества

 

в сочетании

основанные

опирающийся

   

с манипулятивным

на привлечении

на высокое

   

подходом

персонала к изменениям способов функционирования

качество персонала

Эффективный тип

Человек-функция

Человек-

Человек-партнер

Человек-

поведения

 

манипулятор

 

профессионал

Страница:  1  2  3  4 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы