Взаимодействие с персоналом и психологический подход к проблеме переговоров

Основная цель маркетингового отдела банка является постоянная оптимизация всех сфер деятельности банка и поддержание достигнутого оптимального уровня функционирования банка.

Задачи отдела:

- Разрабатывание, развитие и реализация технологий управления;

- Разрабатывание, развитие и реализация технологий эффективной рекламы и PR;

- Разрабатывание, развитие и реализация технологий э

ффективного обслуживания клиентов;

- Разрабатывание, развитие и реализация технологий выявления и стимуляции общественных потребностей;

Основные направления работ отдела

Направления работ отдела и их специфика детерминируются текущими задачами отдела.

- Разработка технологий управления отделом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – заведующих отделом);

- Разработка технологий управления филиалом банка и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – управляющих филиалом);

- Разработка технологий управления обслуживающим персоналом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – менеджеров по персоналу);

- Разработка технологий по обслуживанию клиентов и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – обслуживающих работников);

- Разработка эффективных технологий рекламы и ее видов, также их реализация;

- Разработка технологий PR-а и их реализация;

- Разработка технологий по переговорным процессам и их реализация – путем обучения, переподготовки и подготовки соответствующих;

- Разработка технологий по публичным выступлениям и их реализация (обучение определенного класса работников банка особенностям эффективного публичного выступления, обучение приемам и методам психологии влияния и убеждения);

- Разработка и реализация технологий выявления доминирующих общественных потребностей и потребностей общества;

- Разработка и реализация технологий стимуляции общественных потребностей и потребностей общества.

Возможности переговорного процесса при увольнении

Организационная политика в наши дни строится таким образом, что достаточно много внимания уделяется процессу принятия на работу специалистов. Подбор персонала, оценка личностных характеристик для определения того, насколько данный кандидат подходит именно на конкретную вакансию являются актуальными в течение всей «жизни» организации.

Однако, довольно мало работ посвящено анализу процесса увольнения персонала. Сам сотрудник, приходя в новую для себя организацию, вряд ли задумывается о том, как он будет из нее увольняться. В ситуации дефицита квалифицированных работников данный аспект становится особенно важным. В своем исследовании мы пытаемся рассмотреть вопрос увольнения высокопрофессиональных сотрудников организации в качестве условия продолжения взаимовыгодного сотрудничества с ними. При этом мы исходим из гипотезы о том, что существует принципиальная возможность управлять последствиями увольнения работников.

Цель нашего исследования – определение основных факторов, на которые надо обращать внимание при увольнении, чтобы оставалась возможность последующего сотрудничества с данным работником.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. определение причин увольнения и их спецификация (профессиональная некомпетентность, личностные факторы и т.д.);

2. анализ проведения переговоров об увольнении (время, место, момент в рабочей деятельности);

3. условия прекращения актуальной деятельности;

4. условия возможного продолжения сотрудничества.

Результат исследования позволит, на наш взгляд, составить классификацию причин увольнения и условий сотрудничества. Кроме того, мы предполагаем выявить особые характеристики ведения переговоров, при которых процесс увольнения может существенно снизить возможные негативные последствия расторжения деловых отношений между организацией и работником.

Заключение

Руководителю, особенно среднего звена, которому приходится иметь дело непосредственно с людьми как личностями, имеющими специфические ценности и потребности, необходимо найти индивидуальный подход к каждому. Было показано, что руководитель обладает возможностями повысить эффективность производства, удовлетворенность сотрудников своей работой, создать положительную атмосферу в коллективе, в частности с помощью использования власти руководителя, методов морального и материального стимулирования и поощрения.

Список литературы

1. Бегоян А.Н. (2006) Введение в экономическую психологию // Экономика #2 2006 (на армянском языке).

2. Бегоян А.Н. (2009) Основы психологии предпринимательской деятельности // Экономика №3 2006 (на армянском языке).

3. Роуз П.С. (2008) Банковский менеджмент, М.: “Дело Лтд” Социальная психология руководства и предпринимательства / отв.ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохов. М.: “Институт психологии РАН”, 2009.

4. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. М., Питер, 2007.

5. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М., Аспект пресс, 2007.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., ИПК Госслужбы, 2006.

7. Жуков Ю.М. Методы практической социальной психологии. – М., Аспект пресс, 2007.

8. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. – М: Прогресс, 2008.

9. Креативное мышление в бизнесе. /Серия «Классика Harvard Business Review», - М., 2006.

10. Хьюстон М., Штрёбе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход. /Под научной ред. Т.Ю. Базарова. – М ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

11. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. 2-е изд. - М., 2008.

 Скачать реферат