История и особенности российского менеджмента
Основоположники «научного менеджмента» были убеждены, что производительность труда работников зависит не только от усовершенствования техники и технологий, но и от мотивации работников, от их заинтересованности в применении новшеств.
По настоящему первым автором по вопросам управления был Фредерик Тейлор.
Тейлор пришел к выводу, что причиной невысокой производительности труда работников
является несовершенная система их стимулирования. Он предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая должна быстро следовать за выполнением работы. Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда [24, с.86].
Тейлор рассматривал рабочих не как людей – личностей, а как наиболее эффективное средство решения поставленных задач.
Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это – вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И – измерение труда, суть которого заключается в том, что, используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.
Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу [20, с.25].
Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее [24, с.86].
До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.
Конечно, школа научного управления не могла решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления.
Затем сформировалась школа административного управления, более известная как классическая школа. Это относится к периоду 1920 – 1950 гг. Возникновение этой школы связывают с именем Анри Файоля, которого называют «отцом менеджмента». Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия взаимосвязанных непрерывных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления есть сумма всех этих функций [20, с.48].
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом предполагалось, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных вопроса. Один из них – разработка рациональной системы управления организацией. Приверженцы классической школы полагали, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы и определить основные функции управления. Второй вопрос касается построения структуры организации и управления работниками. Например, утверждался принцип единоначалия, согласно которому работник должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному [24, с.86].
Вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что произвол в управлении можно устранить формальными процедурами. Основная ее черта заключается в том, что, как считали ее представители, существует только один способ достижения эффективности работы. Поэтому цель менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.
Однако, формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, пройдя определенные этапы развития, оказалась в итоге недостаточно связанной с реальными проблемами управления из-за игнорирования проблемы человеческого фактора. В отличие от Тейлора, который стремился повысить эффективность работы организации за счет личной заинтересованности работников, последователи классической школы управления осознавали это не в полной мере. Они стремились поднять эффективность организации за счет соблюдения и выполнения административных процедур управления, разработанных на основе научных принципов управления.
Авторы школы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, однако, в своих работах ограничивались рассмотрением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
Социологи называли бюрократическую форму организации управления бесчеловечной и безразличной к человеческим нуждам, она формировала тенденцию нивелировки людей. Статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов его труда, а от занимаемой должности. Не уделялось должного внимания совмещению личных целей работников с задачами организации. Поэтому практически отсутствовала личная заинтересованность работников в результатах своего труда. Формальные административные структуры к тому же оказались инертными, неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям изменения динамичной внешней среды [23, с.84].
Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. Они признавали значение человеческого фактора лишь в части оплаты труда, экономического стимулирования и установления формальных функциональных отношений.
В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации началось изучение человеческих отношений. Зародилась школа человеческих отношений. Этот подход иногда называют неоклассической школой. Наиболее значимые результаты были получены этой школой в 1930 – 1950 гг. В отличие от классической школы сторонники этого подхода полагали, что люди будут работать хорошо, если им создать соответствующие условия. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений и поведенческих наук являются Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Сторонники этого направления критически относились к формальной организации и выдвигали на первый план неформальную структуру управления, предполагающую, что совместно работающие люди объединяются в группы вокруг неформального лидера, обладающего авторитетом и не связанного с формальной структурой организации [24, с.86-87].
Скачать реферат