Управление персоналом
Дополнительное обучение: специальность (предприниматель, организатор малого бизнеса).
Иностранный язык: немецкий (свободно), английский (разговорный) , китайский (свободно).
Технические навыки: опытный пользователь ПК и офисной оргтехники.
Опыт работы: мэрия г. Новосибирска, помощник отдела технической документации.
Дополнительные сведения: знание делопроизводства, бухгалтерског
о дела, маркетинга.
Интересы: спорт (аэробика, легкая атлетика, тяжелая атлетика, современные спортивные танцы).
Задание 5
Постройте систему целевого набора кадров.
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Систему действий менеджеров иллюстрирует таблица 1 [19, с. 222].
Таблица 1
| Процедуры набора на работу | Действия линейного менеджера (ЛМ) | Действия менеджера по персоналу (МП) |
|
1. Постановка зада приема на работу 2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора 3. Решение о методах набора 4. Набор претендентов из доступных источников (учебные заведения, кадровые агентства и др.). 5. Изучение эффективности набора |
Постановка задач и консультация у МП Принятие решения о политики набора, консультация у МП Консультация МП по методам набора Иногда набор выпускников из учебных заведений Анализ затрат и выгод набора |
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы Конусльтация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае го приема на работу Определение методов набора и консультация у ЛМ Набор служащих из различных источников Анализ затрат и выгод набора |
Задание 6
Какими ценностными ориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?
При выборе работы лично моими ценностными ориентациями были следующие были следующие:
- будущая работа должна предполагать возможность карьерного развития (это особенно важно как стимул для личностного развития, для перспективного профессионального развития и др.);
- будущая работа должна предполагать возможность для реализации собственных креативных возможностей (творческий склад как личностная способность приносит самоудовлетворение работнику как потребности в самореализации, так и возможности карьерного роста);
- будущая работа должна проходить в условиях самых современных методов управления (не административные методы управления, осуществляемыми вышестоящими уровнями менеджеров);
- будущая работа должна осуществлять основные из личных целей (высокая заработная плата, социальный пакет, участие в прибылях, страхование от несчастных случаев на работе и др.);
- работу должна способствовать чувство самоуважения.
Задание 7
Составьте объявление о текущей вакансии инспектора по работе с кадрами.
Требуется инспектор по работе с кадрами: до 35 лет, опыт работы не менее 3 лет. Компетентность: коммуникабельность, контактность, навыки командной работы, деловая ориентация, результативность и уверенность в себе.
Задание 8
Какие меры Вы, как руководитель, использовали бы, создавая и формируя коллектив работников?
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходит к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
· оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Заключение
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенные в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
В работе была поставлена и выполнена следующая основная цель данной работы – изучение теоретических и анализ практических подходов к некоторым проблемам управления персоналом.
Список использованных источников
1. Алексеева И. Обмен ресурсами и опытом // Управление персоналом. - 2003. - №5.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб., 2004. – 832 с.
Скачать реферат