Модель успешного менеджмента

· создает атмосферу понимания и доверия между представителями различных культур;

· повышает конкурентоспособность организации за счет культурного многообразия.

Наставник. Основная его функция – передача своего мастерства. Наставники идут своей дорогой к мастерству. Достигнув многого, они хотят помочь другим также подняться к вершинам мастерства. Наставник – не учитель. Он не столько учи

т, сколько помогает подчиненным развиваться в желаемом направлении, в соответствии с их потребностями и возможностями.

Склонности:

· увлечен самосовершенствованием, постоянно учится и развивает свои способности;

· помогает людям двигаться вперед по пути личного развития;

· вселяет в людей уверенность в доступности и пользе обучения;

· увязывает потребности организации с развитием способностей и навыков отдельных личностей.

Союзник – человек, который считает своим долгом работать совместно с другими людьми, предоставляя им возможность достигать высшего уровня производительности. Союзник уверен в способностях и ответственности окружающих. Уважает стремление других людей сохранять свою независимость. Сохраняет возможность для проявления индивидуальных мнений и действий. Строит свои отношения на основе равноправия. Союзник сосредоточен на людях, а не на работе, ибо верит, что надежное партнерство – залог высоких результатов.

Склонности:

· обращается со всеми людьми как с равными;

· поддерживает дух делового партнерства, в рамках которого участники полагаются на способности и чувство ответственности других людей;

· создает командный дух, атмосферу доверия и согласия, помогает разрешать конфликты;

· создает высокий уровень вовлеченности в командное дело.

Властитель. Характерные качества – способность принимать решения, брать на себя ответственность за их последствия и вдохновлять людей на их выполнение. Он никогда не прячется за коллективное мнение. Чтобы избежать личной ответственности, чтобы вдохновить сотрудников помогает осознать необходимость определенных действий, делегирует им достаточную власть для осуществления этих действий.

Склонности:

· использует власть для принятия решений;

· создает порядок, выбирая определенный курс действий;

· минимизирует период времени между принятием решения и его осуществлением;

· принимает на себя ответственность за трудные и непопулярные решения.

Проводник – Проводник ставит конкретные и трудные цели, но при этом руководит процессом их достижения: составляет график действий, вдохновляет подчиненных, гасит возникающие по ходу выполнения «пожары» и т. п.

Следует обратить внимание на сложность и ответственность этой роли. Все предшествующие роли являлись, по сути, подготовкой к роли Проводника – главному испытанию компетентности руководителя. Проводник – лидерская роль, которая направлена на выполнение работ, внедрение принятых решений, подготовленных Властителем, организацию работ, в ходе которых Художник сможет установить и отрегулировать стандарты качества.

Склонности:

· считает жесткие сроки выполнения работ и трудности на пути воодушевляющими условиями деятельности;

· погружен в рабочий процесс, всегда готов отреагировать на новые возможности и перспективы;

· организует работу так, чтобы были ясны роль и вклад каждого работника в достижение общих целей;

· поддерживает общую и индивидуальную ответственность за выполняемую работу;

· заботится об обеспечении рабочего места необходимыми ресурсами и информацией.

Художник. Эта роль представляет образ человека, который гордится своей работой, стремится к совершенству. Художник всегда ищет пути для создания новой продукции, радикального улучшения ее качества. Он ценит все, что помогает повышать уровень стандартов качества. Обладает острым желанием изменять существующее положение дел.

Склонности:

· относится к работе как искусству, стремится к высоким стандартам, к настоящему мастерству;

· активизируется в условиях повышенных требований со стороны потребителей и конкурентов;

· вовлекает сотрудников в постоянный поиск усовершенствований и повышения качества;

· нетерпим к ошибкам и промахам, вызванным небрежным отношением к работе, но очень терпелив, когда речь идет о повышении качества и поиске новых путей развития.

Таким образом, формирование определенной структуры системы управления, выполнение менеджерами своих функций и ролей обеспечивают дееспособность менеджмента организации.

Список использованной литературы

1. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издат. дом «Вильямс», 2001

2. Сборник тестов по отбору кандидатов при найме на работу (Методика США). – Воронеж: МП «ТИП-ТАИМС ЗНВО», 1991

3. Уэллс С. Босс многоликий. – СПб.: Питер, 2002

4. Коростелев В. А. Роль консалтинга в управлении бизнесом: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2004

 Скачать реферат