Трудовой коллектив и управление им

Основные правила, принципы работы с трудовым коллективом.

Существует множество принципов работы с коллективом, рассмотрим основные:

бюрократия – преобладание центрального звена управления (администрации) над основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации.

гибкость управления характеризует подстраиваемость администрации к изменениям целей коллек

тива и условий для его работы.

дисциплинированность — все члены трудового коллектива исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины.

единоначалие – вся власть сконцентрирована в руках руководителя, а работник в свою очередь обязан выполнить и отчитаться за проделанную работу.

коллегиальность – руководители сотрудничают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений.

кооперация - система управления коллективом, которая обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

корпоративность — совокупность всех интересов различных категорий персонала в обеспечении единства для достижения общих целей.

оперативность – своевременность принятия должного решения по анализу и совершенствованию системы управления, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

создание системы управления кадрами;

планирование кадровой работы;

проведение маркетинга персонала;

установление потребностей организации в кадрах;

установление кадрового потенциала организации;

оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;

анализ работы подразделений организации;

анализ работоспособности и улучшение системы управления.

Анализ системы управления персоналом на предприятии НК «Роснефть».

На данном предприятии применяются административные, экономические и морально – психологические методы управления персоналом.

Административные методы предполагают – разработку должностных инструкций, установление санкций и поощрений, издание приказов, отбор и распределение кадров. Обязанности по разработке данного метода возложены на президента и правление, на начальников отделов и служб.

Экономические методы подразумевают – анализ, ценообразование и планирование, данные обязанности возложены на сотрудников бухгалтерии и финансовый отдел.

Морально – психологические методы – анализ и создание благоприятного климата в коллективе, стимулирование инициативы. Этот метод использует руководитель и непосредственно сотрудники коллектива.

Управление в «Отделе маркетинга и рекламы» основано на либерально – демонстрационном стиле, при котором руководитель дает свободу действий для своих подчиненных, в рамках заданного проекта, провоцирует здоровое соперничество между коллегами для достижения максимального результата деятельности, что в данном коллективе особо необходимо.

В коллективе данного отдела распределены неформальные роли, такие как: эмоциональный лидер, диагност, интегратор.

Работа руководителя с коллективом основана на следующих принципах:

Вознаграждение – основывается на результатах труда каждого человека и всего трудового коллектива в целом.

Гибкость – подразумевает приспособляемость руководителя к изменяющимся целям коллектива и условиям его работы.

Комфортность - управление персоналом обеспечивает максимальное удобство для творческих процессов в трудовом коллективе.

Для коллектива отдела, применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальным - относят зарплату, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальным – социальные льготы, такие как оплата проезда, детские новогодние праздники, мобильная связь и медицинская страховка, корпоративные мероприятия.

Несмотря на грамотное руководство, в коллективе все же случаются конфликты, зачастую это творческие конфликты (межличностные), возникающие в процессе работы.

В отделе члены коллектива – люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации. Большое внимание оказывается молодым специалистам.

В Компании созданы советы молодых специалистов и институт наставничества, обеспечивающий эффективную систему управления процессом адаптации молодежи в НК «Роснефть». Кроме того, организовано обучение и развитие молодых сотрудников, а также созданы условия для их карьерного роста. Планируя свое развитие, НК «Роснефть» стремится привлекать молодых талантливых сотрудников и уже сегодня заботится о тех, кто придет на работу через пять-десять лет. В Компании создана программа довузовской подготовки в рамках специализированных «Роснефть - классов».

Кроме того, Роснефть взаимовыгодно сотрудничает с ведущими высшими учебными заведениями России: Российским государственным университетом нефти и газа им. Губкина, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Санкт-Петербургским государственным горным институтом, Кубанским государственным техническим университетом, МГУ им. М. В. Ломоносова и проч.

Компания постоянно совершенствует учебно-методическую и материально-техническую базу вузов-партнеров в соответствии с современными требованиями, оказывает спонсорскую помощь, организует стажировки профессорско-преподавательского состава вузов на предприятиях НК «Роснефть», выплачивает корпоративные гранты преподавателям.

В НК «Роснефть» разработана система корпоративных и социальных стипендий, способствующая формированию резерва будущих специалистов. В 2007 г. такую стипендию получали 28 студентов. Наиболее перспективные студенты и выпускники приглашаются сначала на производственную практику, а затем — на постоянную работу в Компании.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольшую отдачу приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение.

Практические рекомендации

Рекомендации для руководителя «Отдела маркетинга и рекламы» НК «Роснефть», по совершенствованию системы управления трудовым коллективом. Подразделим их на четыре категории:

Организационные. Руководитель данного отдела использует либерально – демонстрационный стиль руководства, отрицательными моментами, которого является нездоровый дух соперничества, спровоцированный руководителем, что негативно отражается на результатах работы.

Рекомендации в данном вопросе, следующие - руководителю данного отдела было бы уместно сменить стиль руководства для создания наиболее лучших условий трудового процесса.

Формальные. В системе отношений «руководитель - подчиненный» зачастую происходит делегирование полномочий. Это дает возможность членам коллектива участвовать в принятии решений и сдаче готовой работы, но это не всегда уместно, так как иногда понимается, как нежелание руководителя принимать на себя ответственность за проделанную работу.

 Скачать реферат