Кадровый менеджмент

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

· вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

· горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационн

ой структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

· центростремительной – движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

6. Роль менеджера в коллективе

Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ним, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своем основном значении выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми.

Каждый человек индивидуален. Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьёзное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Менеджер должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. В этой связи менеджеру приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большей степени зависит успех функционирования организации.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. В связи с тем, что становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал, в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. Вместе с тем руководители предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Грегор разработал «Теорию Y» демократического управления:

1) Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2) Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и свамоконтроль.

3) Приобщение к делу является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4) Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Организация, где доминирует демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают определённое участие при разработке решений и пользуются широкой свободой при выполнении заданий. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех фирме обеспечен.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчинённым, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

В реальной жизни достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями.

Заключение

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются персонал предприятия. Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Управление персоналом рассматривается как подсистема общей системы управления предприятием и включает в себя следующие взаимосвязанные виды работ:

Ø характеристика вакантных должностей с определением качеств, которыми должны обладать претенденты на эти должности;

Ø учёт и анализ имеющегося персонала, определение дополнительной потребности в работниках

Ø подбор и расстановка персонала;

Ø обучение и повышение квалификации персонала;

Ø оценка персонала и продвижение по службе.

Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурны подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.

 Скачать реферат