Организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих
1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их ва
жность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.
- к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
Основными формами стимулирования работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Массив исходных данных
Показатели |
Ед.изм. |
Значение показателя |
1 | ||
I. До внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства. | ||
1.1. Годовой выпуск изделий |
Т.шт. |
100 |
1.2. Затраты на производство и реализацию продукции на 1 изделие | ||
- материальные затраты |
руб. |
1500 |
- ЗП основная и дополнительная |
руб. |
4000 |
- отчисления с зар.платы |
% |
26 |
- прочие расходы |
руб. |
1000 |
- косвенные расходы |
% |
20 |
- расходы связанные с реализацией |
% |
10 |
1.3. Рентабельность изделия |
% |
20 |
1.4. Стоимость остатков незавершенного производства | ||
- на начало года |
т.руб. |
5800 |
- на конец года |
т.руб. |
5000 |
1.5. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных | ||
-на начало года |
т.руб. |
7000 |
- на конец года |
т.руб. |
8000 |
1.6. Балансовая стоимость ОПФ на начало года |
т.руб. |
70000 |
1.7. Поступление (+), выбытие (-) ОПФ по балансовой стоимости в течение года | ||
- с 1 февраля |
т.руб. |
- |
- с 1 июня |
т.руб. |
2500 |
- с 1 сентября |
т.руб. |
-9500 |
- с 1 декабря |
т.руб. |
-3000 |
1.8. Стоимость остатков нормируемых ОС: | ||
- на 1 января (нач.года) |
т.руб. |
42300 |
- на 1 марта |
53060 | |
- на 1 июля |
53500 | |
- на 1 октября |
37700 | |
- на 31 декабря |
28000 | |
1.9. Ср.годовая списочная численность ППП |
чел. |
500 |
1.10. В том числе рабочих |
чел. |
450 |
II. После внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства | ||
2.1. Годовой выпуск изделий |
т.шт. |
120 |
2.2. Кап. вложения в ОПФ на внедрение мероприятий |
т.руб. |
7200 |
2.3. Ср.год.стоимость нормируемых оборотных средств. |
т.руб. |
45000 |
2.4. Рост годовой выработки ТП на 1 ср.списоч. работника ППП |
% |
107 |
2.5. Рост годовой выработки ВП на 1 ср.списоч. работника ППП |
% |
104 |
2.6. Стоимость остатков НЗП | ||
- на начало года |
т.руб. |
7000 |
- на конец года |
т.руб. |
9000 |
2.7. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных | ||
- на начало года |
т.руб. |
10000 |
- на конец года |
т.руб. |
11000 |
2.8. Снижение себестоимость реализованной продукции |
% |
2 |
III. Индивидуальные эк.нормы и нормативы. | ||
3.1. Ср.норма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) ОПФ |
% |
11 |
3.2.Уд.вес прибыли, необлагаемой налогом |
% |
15 |
Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
- Технологии эффективного управления проектом
- Стратегический анализ вертикальной интеграции
- Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- Использование современных технологий стратегического планирования социально-экономического развития региона на примере Иркутской области