Организация оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих

1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их ва

жность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.

- к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Массив исходных данных

Показатели

Ед.изм.

Значение показателя

1

   

I. До внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства.

1.1. Годовой выпуск изделий

Т.шт.

100

1.2. Затраты на производство и реализацию продукции на 1 изделие

   

- материальные затраты

руб.

1500

- ЗП основная и дополнительная

руб.

4000

- отчисления с зар.платы

%

26

- прочие расходы

руб.

1000

- косвенные расходы

%

20

- расходы связанные с реализацией

%

10

1.3. Рентабельность изделия

%

20

1.4. Стоимость остатков незавершенного производства

   

- на начало года

т.руб.

5800

- на конец года

т.руб.

5000

1.5. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных

   

-на начало года

т.руб.

7000

- на конец года

т.руб.

8000

1.6. Балансовая стоимость ОПФ на начало года

т.руб.

70000

1.7. Поступление (+), выбытие (-) ОПФ по балансовой стоимости в

течение года

   

- с 1 февраля

т.руб.

-

- с 1 июня

т.руб.

2500

- с 1 сентября

т.руб.

-9500

- с 1 декабря

т.руб.

-3000

1.8. Стоимость остатков нормируемых ОС:

   

- на 1 января (нач.года)

т.руб.

42300

- на 1 марта

 

53060

- на 1 июля

 

53500

- на 1 октября

 

37700

- на 31 декабря

 

28000

1.9. Ср.годовая списочная численность ППП

чел.

500

1.10. В том числе рабочих

чел.

450

II. После внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства

2.1. Годовой выпуск изделий

т.шт.

120

2.2. Кап. вложения в ОПФ на внедрение мероприятий

т.руб.

7200

2.3. Ср.год.стоимость нормируемых оборотных средств.

т.руб.

45000

2.4. Рост годовой выработки ТП на 1 ср.списоч. работника ППП

%

107

2.5. Рост годовой выработки ВП на 1 ср.списоч. работника ППП

%

104

2.6. Стоимость остатков НЗП

   

- на начало года

т.руб.

7000

- на конец года

т.руб.

9000

2.7. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных

   

- на начало года

т.руб.

10000

- на конец года

т.руб.

11000

2.8. Снижение себестоимость реализованной продукции

%

2

III. Индивидуальные эк.нормы и нормативы.

3.1. Ср.норма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) ОПФ

%

11

3.2.Уд.вес прибыли, необлагаемой налогом

%

15

Страница:  1  2  3  4  5  6  7 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы