Обучение персонала
Оценка потребности в обучении
Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:
- использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми ста
лкиваются работники;
- анализировать план технического обновления;
- оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
- диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:
1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению
Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
1. Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Традиционное и интегрированное обучение
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием.
Таблица 3
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения
Параметры | Традиционное обучение | Интегрированное обучение |
Объект |
Отдельный руководитель |
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа |
Содержание |
Основы управленческих знаний и навыков |
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы |
Обучающиеся |
Руководители младшего и среднего звена |
Все руководители вплоть до высшего звена |
Учебный процесс |
Основан на информации и рационализации |
Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях |
Стиль обучения |
Исходит из предметов и особенностей преподавателей |
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов |
Цели обучения |
Рациональность и эффективность |
Приспособление, изменение, информирование |
Форма проведения |
Местные семинары, курсы |
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации |
Ответственность за проведение |
Преподаватели, организаторы |
Участники |
Стабильность программы |
Стабильная |
Гибкая программа, адаптированная к ситуации |
Концепция обучения |
Адаптация руководителей к нуждам предприятия |
Одновременно изменить руководителей и организацию |
Участие в подготовке учебных и других программ |
Участники не включены в составление учебных программ |
Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия |
Направленность |
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем |
Ориентация на конкретное изменение |
Активность участников |
Как правило, малоактивны |
Как правило, очень активны |
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.