Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.
В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в пос
ледние годы стали активно применяться специальные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ. screening— отсев, отбор, проверка политической благонадежности), генетическое тестирование (Германия). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.
2.6 Нравственная культура специалиста по управлению персоналом государственной службы
Нравственная культура личности есть мера ее духовной и профессиональной зрелости, основной элемент и составная часть ее духовной культуры как исторически обусловленной и целостной совокупности жизненных стандартов, ценностей, идей, знаний. Духовность человека проявляется через его внутренние установки, в его внешнем облике и поведении, поэтому «чем гармоничнее структура личности, чем очевиднее уровень целостности внутреннего мира человека, тем успешнее процесс общения между людьми на всех уровнях социального взаимодействия»[11].
В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными ценностями; как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей[12]. Ее структуру составляют взаимосвязанные компоненты, включающие:
· культуру нравственного сознания, уровень этического образования, содержание нравственной мотивации;
· культуру нравственных чувств,
· культуру поведения, проявляющуюся в единстве мотива и поступка, слова и дела, активной жизненной позиции, реализуемой в линии поведения, поступках и действиях, внешней культуре, культуре общения, деловом этикете.
Процесс формирования личности осуществляется как непрерывный процесс самосовершенствования, усвоения нравственных норм, их все более глубокого осмысления, эмоциональной интериоризации, развития нравственной самооценки, нравственных качеств, их превращения во внутренний регулятор поведения.
Однако для специалиста по управлению персоналом этого недостаточно: требования к его профессионализму предполагают не только обретение этических знаний, но и образование на их основе таких необходимых отношений, установок, профессионализма, свойств и необходимых качеств личности, которые обеспечат возможность творчески и сознательно выполнять свои профессиональные обязанности, активно участвуя в обеспечении и поддержании нормального морально-психологического климата в организации, «комфортизации человеческих отношений в трудовых коллективах».
Задача достижения конструктивного профессионализма управленческих кадров в рамках своей профессии с учетом социальной ценности и нравственного содержания их труда актуализируется и в контексте тех ценностных деформаций, которые порождают массовые явления бюрократизма, коррупции, взяточничества и безответственности за социальные последствия своей профессиональной деятельности.
Культура нравственного сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.
Нормативное сознание представляет собой осознание социальных норм, в том числе моральных, как непреложных требований, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, формулируемым в правовых, моральных нормах и правилах этикета в форме повелений и запретов, их активное освоение.
Культура нравственного сознания работника службы управления персоналом как важнейший компонент его нравственной культуры включает уровень реального обладания этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов и норм морали, правил поведения, понимания взаимосвязи нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.
Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.
Эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении. Этим объясняется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса.
Знамением времени можно назвать тот факт, что одной из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно было знать».
Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.
Скачать реферат