Формальное и неформальное управление - проблемы сочетания

Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие резу

льтаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Это позволило выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплат бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля.

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное вли­яние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тог­дашних теорий научного управления. Точно так же, как Тейлор и Гилберт, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производитель­ность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологиче­ские факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффек­тивна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

4.2. Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления

Еще задолго до теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом пове­дении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной систе­мой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные груп­пы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих свои­ми корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное пред­ставление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

5. КОНФЛИКТЫ В ГРУППЕ

Под конфликтом понимают возникшее устойчивое противостояние. Сближение мнений, компромисс в конфликте достигаются путем аргументированных убеждений, обеспечивающие понимание. Их типология разнообразна.

Конфликты в группе можно классифицировать как:

-внутренние (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой);

-внешние (межгрупповые, между группой и организацией).

Межличностный конфликт — один из типов, класси­фикация которых проведена по субъектам конфликта: личность, группа, организация и т.д. Само название го­ворит о том, что субъектами здесь являются отдельные личности. Этот тип конфликта также отличается значи­тельным разнообразием. Можно выделить конфликты «горизонтальные» (между сотрудниками, не находящи­мися в соподчинении) и «вертикальные» (между со­трудником и его руководителем). Различают конфликты продолжительные и краткосрочные (по времени между их появлением и разрешением). Можно классифициро­вать их в соответствии с их динамикой: зарождающие­ся, состоявшиеся, разрешимые, неразрешимые, застыв­шие и развивающиеся, ведущие к столкновениям, ката­строфам и др.

Межличностные конфликты могут быть рассмотрены по их источникам в соответствии с каждым компонентом организационного поведения.

Конфликт позиций состоит в том, что позиции, доми­нирующей в профессиональном поведении — качествен­но и в срок выполнить работу, противопоставляются другие: «Не хочу утомляться, берегу свое здоровье»; «Я не буду это делать — это безнравственно»; «Я — мать, и интересы семьи для меня важнее»; «Я не верю в успех этого дела». Этот ряд можно продолжать до бесконечности, и суть не в том, чья позиция более правильная или менее правиль­ная, а в том, что первая сторона занимает социальную позицию, а вторая — сдви­нута на иное основание. Необходимо сближение позиций.

Конфликт потребностей в значительной степени опре­деляется позицией. Одни занимают позицию «делаю свое дело» и стараются реализовать материальные потребности, другим с такой же позицией нужно признание, третьим — поддержка и т.д. Вторые, кроме потребности делать свое дело, хотят удовлетворить потребность в общении, а третьим необходимо человеческое участие, позитивная эмоциональная среда. Несоответствие потребностей (в их количестве и качестве) на первой стадии проявляется как проблема, затруднение в общении, а далее как конфликт отсутствия общих интересов, а также претензий на одно и то же. Взаимопонимание, взаимоуступка и есть тот ком­промисс, который позволит разрешить, а еще лучше, пре­дотвратить конфликт.

Конфликт норм состоит в значительном несоответст­вии правил поведения, критериев деятельности, профес­сиональной компетентности, информированности, внут­ренней культуры. Такие конфликты редко возникают в группе, где все ее члены работают вместе длительное время, где сложилась некая субкультура коллектива, сформировался определенный инвариант правил, норм, критериев, за пределами которого есть у каждого свое отличное, но при совместной деятельности это находится на периферии по сравнению с тем общим, что устойчиво признано всеми.

Конфликт такого типа может возникнуть при появле­нии в группе нового человека. Процесс его адаптации не всегда односторонний, поскольку он является носителем иной культуры и определенным образом воздействует на группу, обогащая ее. Иногда консервативно настроенная группа не желает что-либо менять и противопоставляет свое традиционное появившемуся новому. Именно такие ситуации породили поговорку «В чужой монастырь со своими законами не ходят» и ей подобные.

 Скачать реферат