Современная практика мотивации труда в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

1.3 Современная практика мотивации и стимулирования труда

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников прежде всего с тем, чтобы уменьшить негативное влияние люмпенизированных работников на преобразование и деятельность предприятий. При этом важно учесть различн

ые функции, которые выполняют мотивы. Так, принять выделять следующие функции мотивов в сфере труда [11, 53]:

- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;

- мобилизующая, состоящая в том, что мотив “заставляет” работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и др.) и неденежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах и т.д.).

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д. эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба[21, 148].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [18, 46]. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы [18, 57]:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной, относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Глава 2. Анализ использования трудового потенциала и система мотивационных выплат работникам Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам

2.1 Организационно-экономическая деятельность Департамента

Департамент является исполнительным органом государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа, обеспечивающим исполнение государственной политики по регулированию отношений, возникающих в связи с геологическим изучением, использованием и охраной недр, и регулирование отношений недропользования предприятий топливно-энергетического комплекса на территории Ханты-Мансийского автономного округа.

Департамент подчинен Правительству округа и курируется заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК.

Департамент находится в городе Ханты-Мансийске. Юридический адрес: 628012 Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ, г. Ханты-Мансийск, ул. Студенческая д.2 [9, 1].

2.1.1 Организационная деятельность Департамента

Организационная структура Департамента представляет собой совокупность структурных подразделений, занимающихся регулированием недропользования. Имеет иерархическую систему построения и состоит из элементов: аппарат управления, бухгалтерия, юридический отдел, общий отдел и управлений по вопросам регулирования недропользования. Подробная организационная структура представлена в приложении №1.

Структура управления определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Департамент по нефти, газу и минеральным ресурсам возглавляет Директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Губернатором автономного округа.

Директор руководит деятельностью Департамента и обеспечивает выполнение функций и полномочий на принципах единоначалия; имеет четырех заместителей, назначаемых на должность и увольняемых Директором департамента по согласованию с заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК; устанавливает и распределяет должностные обязанности заместителей и других работников Департамента, их должностные инструкции и положения о структурных подразделениях Департамента; представляет на утверждение Правительства округа структуру Департамента, штатное расписание, изменения в штатное расписание, структуру и численность, смету расходов на содержание Департамента; производит прием и увольнение, перевод, перемещение работников, их поощрение и наложение взысканий. Директор несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Департамент задач, функций и полномочий; издает приказы и распоряжения в пределах своей компетенции; действует без доверенности от имени Департамента, представляет его во всех организациях и судах, правоохранительных органах, органах власти округа, субъектов Российской Федерации, а также органах местного самоуправления [9, 4].

 Скачать реферат