Конфликты в коллективе

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов – это проблемы, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. В возникновении конфликта причины занимают второе место (тогда как сама деятельность субъектов социального взаимодействия – первое место).

Среди огромного множества причи

н конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие причины:

· социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

· социально-демографические причины, отражающие различие в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

· социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, коллективные настроения и т.д.

· индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, мотивы, характер).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, ограниченность ресурсов и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения (7, стр.84). Конфликтная ситуация в теории Томаса становится конфликтной, когда сам человек дал ей такое понятие, ибо в дальнейших действиях он основывается на том значении, которое он придал ситуации, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая стратегии поведения.

Сама объективная ситуация взаимодействия может содержать в себе разнообразные противоречия. Как отмечал Ломов Б.Ф., «в общении возникают разные типы противоречий: между субъективными отношениями общающихся людей, между их мотивами, между требованиями к личности со стороны других людей и ее возможностями выполнить эти требования, между оценкой личности другими людьми и ее самооценкой, между содержанием общения и его формой и т.д.» (9, стр.338). Противоречие, однако, не тождественно конфликту. Противоречивая ситуация существует объективно, тогда как конфликт представляет собой результат ее восприятия и интерпретации участниками. Из противоречивой ситуации человек может «сконструировать» конфликт, однако она может получить и другое развитие.

Интерпретируя ситуацию как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем самым ситуацию в конфликт. При этом принципиальное значение имеют две точки перехода: какие факторы обуславливают восприятие актуальной ситуации как конфликтной и как после определения ситуации как конфликтной осуществляется переход к конфликтному взаимодействию.

Несовместимость целей сторон как «ядерный» признак восприятия ситуации в качестве конфликтной связывается с возникающим у человека ощущением угрозы: «…Конфликтная ситуация несет в себе угрозу для того или иного участника взаимодействия и требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы либо: а) добиться желаемой цели, если речь идет о стороне, выступающей как активное начало, либо б) обеспечить максимальную возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия» (10, стр.324.)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Управление конфликтами подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, специальными лицами, властью).

Одним из понятий используемыми при описании проблем управления конфликтами является разрешение конфликтов. В качестве его типичного определения можно сослаться на «словарь социальной работы», согласно которому разрешение конфликта понимается как минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромиссов, достижение согласия (11, стр. 47). Разрешение конфликта можно определить и еще проще – как «достижение соглашения по спорному вопросу между участниками» (12, стр. 169). Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент завершения конфликта фактически считается обязательным. В 1964 году конфликтолог Й.Галтунг пишет: «разрешить конфликт – значит: 1) решить кто является победителем, и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3) прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен» (13, стр. 110).

Дж. Рубин предлагает различать «разрешение конфликта» и соглашение. По его мнению, разрешение конфликта предполагает - в качестве исхода конфликта – изменение установок, эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт приходит к концу, даже если оно не апеллирует проблемам, лежащим в его основе. Рубин ссылается на существующее различение трех типов последствий социальных влияний: уступка, идентификация и интернализация. Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения), то разрешение конфликта – интернализацию (более глубокие изменения и лежащих в основе установок). Третий тип – идентификация – означает изменения в поведении, вызванные влиянием на ценности, связанные с источником проблемы, и является мостом между изменением поведения и изменением аттитюдов.

Разрешению конфликта способствует ведение переговоров. Переговоры – древнее и универсальное средство человеческого общения. Они позволяют находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения или взгляды расходятся. Стороны переходят к пониманию переговоров, когда конфронтация не дает результатов или становится не выгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия, и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация , когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение.

Совместное решение – это единое решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

1) компромисс, или «срединное решение»;

2) ассиметричное решение, относительный компромисс;

3) нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Рассмотрим их подробнее применительно к проблеме переговоров.

Первый тип решения – компромисс, когда стороны идут на взаимные уступки. Это типичное решение на переговорах. Компромисс реален тогда, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга. При этом важно наличие критериев, которые позволили бы определить законность требований или равенство уступок. Еще лучше, если равноценность шагов навстречу друг другу будет оценена количественно.

 Скачать реферат