Природа и социальная роль конфликтов

Реагируя на различные типы родителей, ребенок обладает различными установками; это нередко служит началом конфлик­та. Например, в поведении руководителя доминирует стиль «роди­теля-кормильца», т.е. авторитарный стиль управления. У подчинен­ного же — состояние восставшего ребенка. Конфликт в этой ситуа­ции становится неизбежным. Выход из конфликтной ситуации со­стоит в том, чтобы вернуться и рук

оводителю, и подчиненному в состояние взрослого человека и, выслушав друг друга, попытать­ся оценить доводы каждой стороны, чтобы найти приемлемое решение.

Согласно теории Э. Берна, в менеджменте следует различать три типа взаимопроникновения.

1. Модель «дополняющего взаимодействия»: при общении с другим человеком я получаю то, что ожидаю от него получить.

2. «Пересекающаяся» модель. Люди не понимают друг друга, находясь в различных состояниях (например, «родитель-кормилец» и «восставший ребенок»). Это конфликтная ситуация, требующая перехода во «взрослое» состояние.

3. Модель «скрытого взаимодействия» — слова не совпадают с мыслями. Например, подчиненный, боясь вызвать критику со сто­роны руководителя, внешне выглядит нормально, но в душе его все напряжено.

Заключение

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объектив­ные и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудня­ет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межлично­стный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкнове­ние сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются че­тыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонен­тами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже не­возможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причи­на, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объек­тивный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут за­ключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В ре­зультате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совме­стно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приво­дит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение тре­бований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы раз­решения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Список литературы.

1. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

2. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 2004.

3. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

5. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

6. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.

 Скачать реферат