Лидер и лидерское поведение

Преимущественное внимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровень профессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных. Проведенные исследования позволили сделать важные выводы. 1. Большое внимание лидера к организации работы обеспечивает эффект при следующи

х условиях: · сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов; · задание удовлетворяет работников; · работники зависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих работу; · работники психологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера; · соблюдается эффективный масштаб управляемости. 2. Усиленное внимание к подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае: · если задания являются рутинными и непривлекательными для работников; · работники предрасположены и готовы к участию в управлении; · работники должны сами научиться чему-то; · работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; · не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. 3. Эффективность лидерства зависит и от ряда других факторов: · организационной культуры; · используемой технологии; · моральной удовлетворенности от работы.

Американские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон в 80-е годы прошлого века разработали так называемую решетку менеджмента. При применении этого метода внимание к человеку и внимание к производству измеряется по девятибалльной шкале.

В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить таким образом: · Стиль 9.1 – правый нижний угол решетки. Максимальная забота о производстве (9) и минимальная – о людях (1). · Стиль 1.9 – левый верхний угол решетки. Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным показателям. · Стиль 1.1 – левый нижний угол решетки. Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации. · Стиль 5.5 – середина решетки менеджмента. Соответствует теории «золотой середины», т.е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям. · Стиль 9.9 – верхний левый угол решетки. Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях. По Р. Лайкерту существуют следующие четыре основные системы лидерства (таблица 2): Таблица 2 Системы лидерства по Р. Лэйкерту

Организационные переменные Система
Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая Основанная на участии
Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них Не уверен в подчиненных и не доверяет им Снисходительная уверенность Значительная уверенность и доверие с желанием контролировать принятие и выполнение решений Полная уверенность и доверие во всем
Характер используемой мотивации Страх, угрозы наказания и отдельные вознаграждения Вознаграждения и в определенной мере наказания Вознаграждение, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении Материальное вознаграждение с учетом системы стимулирования, разработанная с участием работников в управлении
Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнений подчиненных, страх и осторожность у подчиненных Умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности к работникам и доверия к ним Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним
Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий. Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено. В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения (таблица 3): Таблица 3 Концепция вознаграждения и наказания

Изменение поведения

Изменение поведения посредством

Наказания

Вознаграждения

В связи с

ситуацией

Лидер использует жесткие меры при выполнении работы подчиненным на низком уровне

Лидер использует положительные усиления при выполнении работы подчиненным на высоком уровне

Без связи с ситуацией

Лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько качественно подчиненный выполняет свою работу

Лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько качественно выполнена работа

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетворения от работы. Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.

Заключение

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Страница:  1  2  3  4  5 


Другие рефераты на тему «Психология»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы