Моральный конфликт, пути его разрешения

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному.

Чаще

всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности.

Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то хочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение.[4] Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены.

А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он или она идут против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис. 1). Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили занижать нормы, установленные руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.[5]

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея кончится провалом.

И все это для того, чтобы поставить специалистов "на свое место". Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности групп подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

2. Причины и пути разрешения конфликтов

2.1 Причины моральных конфликтов

В современной буржуазной этике моральный конфликт определяется как столкновение требований к поведению, «обязываний» и «запретов». В отличие от неопозитивистских эмотивистско-интуиционистских концепций, в которых отрицается существование каких-либо общих моральных правил, некоторые американские этики (У. Д. Росс, Е. Ф. Каррит, Р. Б. Брандт и др.) считают, что существует комплекс обязательных правил, таких, как предписание выполнять обещанное, говорить правду, отвечать услугой за услугу, быть справедливым, воздавать по заслугам, не оскорблять других и т. д. Однако эти простые, или «первичные», правила обнаруживают свою неопределенность и относительность и вступают в противоречие друг с другом, как только им пытаются придать всеобщее значение. Стало быть, считают они, существуют какие-то более универсальные правила, принципы, которые должны выполняться безусловно; например, правило всегда отдавать предпочтение тому предписанию, которое обеспечивает наилучший «баланс добра и зла». Таким образом, по мнению Р. Б. Брандта, существование конфликта предписаний свидетельствует лишь о неполноте, несовершенстве данной системы требований. Если бы удалось создать более полную систему общих правил, то тем самым был бы разрешен или снят конфликт между правилами простыми, или первичными.[6] Конечно, следует различать простые нормы нравственности и более общие моральные принципы, которые выступают критерием и основанием для первых. Но для этики важно не просто констатировать факт столкновения отдельных моральных требований к поведению и фиксировать неполноту, несовершенство систем простых моральных норм, а объяснить это научно. Однако для этого требуется сопоставление не систем или уровней моральных требований, как таковых, а систем морали с социальной системой, обусловливающей потребности и интересы людей. Короче говоря, для подлинно научного понимания моральных конфликтов, наблюдаемых противоречий между отдельными моральными требованиями необходимо раскрыть социальные истоки этих противоречий. А это возможно только на базе социального детерминизма и историзма. В истории философии и этики представлены попытки социологического объяснения моральных конфликтов и причин их возникновения, стабильного существования в обществе на всех этапах его развития. Отвлекаясь от несущественных оттенков, можно выделить две противоположные на первый взгляд концепции, касающиеся социального источника нравственности и, следовательно, причин моральных конфликтов. В домарксистской социологии и этике получила широкое распространение теория о том, что источник мо рали лежит в изначальной гармонии, согласии интересов людей, в прирожденных или даже унаследованных от животных предков альтруистических чувствах.

 Скачать реферат