Роль человеческого фактора в менеджменте

Анализ кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р»

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р» Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Дизайн – студия Р» за 2003 и 2004 гг. в таблице 1.

Таблица 1.

table border=0 cellspacing="0" cellpadding="0" align="center">

Показатели

Среднесписочная

численность (чел.)

Структура промышленно-производственного персонала,

в % к итогу

преды-дущий период

отчет-ный период

откло-нение

(+, -)

преды-дущий период

отчет-ный период

откло-нение

(+, -)

А

1

2

3

4

5

6

1. Рабочие

10

14

+4

27,03

31,82

+4,79

2. Руководители

9

9

0

24,32

20,45

-3,87

3. Специалисты

18

21

+3

48,64

47,73

-0,01

Итого промышленно-производственный персонал

37

44

+7

100,00

100,00

0,00

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Дизайн – студия Р» увеличилась с 37 до 44 чел, то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась – удельный вес рабочих увеличился на 4,79 %, сократился удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес сократился на 3,87 %.

Кадровую политику ООО «Дизайн – студия Р» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2004 год ООО «Дизайн – студия Р»:

Квк = 4/44*100 = 0,0009 %

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 2004 год составил 0,0025 %.

3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р + Рп) * 100 %,

где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:

Рув – 4 человека;

Р – 44 человек;

Рп – 11 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для ООО «Дизайн – студия Р» Утк составило 9,1 %, что является низким показателем.

На предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности привести примеры данных должностных инструкций.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

II.Сущность лидерства

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

· проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

· достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

 Скачать реферат