Мотивация сотрудников
Мини-тренинг по интерпретации ответов на вопрос
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»
Анализ ответов сотрудников. Возможности и опасности для управления
При выборе сотрудником поведения, нужного организации, это поведение стоит закрепить с помощью поощрения, связанного с реализацией одного из мотивов личности
«Деньги, творческая работа, результат, карьерный рост, не
авторитарный руководитель».
«Одобрение, вознаграждение, рост статуса, карьерный рост, давление».
«Нормальная з./п., понимание общих целей, командный дух, четкая постановка задач».
«Деньги». Материальный фактор значим, человек управляем деньгами. Привязав результаты работы к материальному вознаграждению, можно обеспечить высокую эффективность сотрудника. Возможные сложности: финансовые возможности компании ограничены; материальный фактор очень быстро (за 3-6 месяцев) превращается из «дара» в «право» получать компенсацию за труд. Поэтому руководителю стоит использовать и нематериальные факторы мотивации
«Творческая работа». Сотрудник стремится получать удовольствие от интересных, творческих задач, поэтому может быть результативным в областях, связанных с креативом (активные продажи, маркетинг, реклама). Руководителю необходимо показывать новое и творческое в задаче, не ограничивая свободу действий.
«Результат». Для личности сам факт достижения цели является мотиватором. Редкое и ценное качество - таких людей не более 20 процентов. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART-критериями*, это обеспечит их эффективность.
«Карьерный рост». Перспектива интересует, следовательно, необходимо планировать карьеру сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места работы.
«Неавторитарный руководитель». Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность в интерпретации ответов на проективные вопросы - так называемое избегание - точки особой значимости, связанные с негативным опытом. Человек не приемлет работу с авторитарным стилем руководства, что логично дополняет ответ «творческая работа». В данном случае, ставя задачу, необходимо однозначно описать ожидаемый результат, а поиск способов достижения цели оставить на усмотрение личности. Если необходимо выполнить задачу по заранее известной схеме (процедуре), возникнет риск демотивации.
Резюме: сотрудник может являться руководителем группы, проекта либо такая перспектива (при наличии профессиональных компетенций) вполне обоснована.
«Одобрение», «давление». Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».
«Вознаграждение». Материальный фактор мы уже обсудили выше.
«Рост статуса», «карьерный рост». Два близких по смыслу ответа, связанные с продвижением, - свидетельство высокой значимости этого фактора. Есть риск, что, став руководителем, такой человек будет проецировать на подчиненных свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления. Если в подчинении окажутся люди, похожие на него (потребность работы под давлением, одобрение, материальный фактор и рост), то все будет в порядке. Но если во вверенном ему коллективе окажутся личности творческие, которые не смогут работать под постоянным контролем, то авторитарный стиль управления будет демотивировать их.
Резюме: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль (например, служба безопасности, склад, АХО).
«Нормальная з./п.». Ответ свидетельствует о негативном опыте (то есть была (есть) «ненормальная з/п.»). Вопрос о вознаграждении стоит обсудить и убедиться, что в понимании сотрудника нынешняя зарплата является нормальной. Риск заключается в том, что представление сотрудника о «нормальности» могут не совпадать с представлениями компании. В этом случае согласование будет невозможно, сотрудник будет рассматривать другие предложения о работе.
«Командный дух». Перед нами человек команды. Ему важно вписаться в коллектив, который он себе рисует как команду (имеющий общие цели, готовый к взаимопомощи, взаимопониманию). Вероятно, на данном месте работы хороший коллектив сдерживает негатив относительно «ненормальной з./п.» (что характерно для специфики российского бизнеса).
«Понимание общих целей», «четкая постановка задач». Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Вспомнив SMART-критерии, становится очевидным, что конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня будет повышать эффективность личности.
Скачать реферат