Нравственность как основа этики управления
4. Специфические процессы общения
Нравственное становление и совершенствование коллектива – непрерывные процессы обретения им конкретных нравственных качеств, прохождения критических стадий нравственного роста. Ранее были рассмотрены общие процессы нравственного развития трудового коллектива: формирование и функционирование нравственных отношений и духовно-нравственной сферы,
образование нравственной общности, действие механизмов нравственной саморегуляции. Наряду с этими процессами в трудовом коллективе протекает ряд специфических нравственных процессов, имеющих важное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие на сознание людей, на состояние организационно-экономической структуры производительного подразделения, поэтому их следует принимать во внимание в управленческой деятельности.
В любом трудовом коллективе, даже на уровне его первичного звена, могут быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придает им статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличностное объединение людей, в котором имеют место взаимные симпатии, общепризнаны определенные нормы поведения. Как правило, референтная группа – это микрогруппа в структуре трудового коллектива. На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждениях, в реальном поведении.
Для ребенка, например, референтной группой является семья. На производстве референтные группы образуются по различным основаниям: общая увлеченность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов, признание кого-то своим лидером.
Наличие референтных групп в коллективе – явление нормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен. В референтной группе (три- пять – семь человек) устойчиво проявляются межличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общность духовных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Велика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер, который умеет создать временный (ситуативный) морально-психологический комфорт в общении.
В референтной группе результативно протекают процессы нравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведения членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общности происходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.
Руководителю желательно учитывать специфику нравственного становления референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов. Во-вторых, ущербное нравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее «звезд» приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая группа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьих, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества.[5] В этой связи актуальной является проблема индивидуальной воспитательной работы со «звездами» референтных групп.
Мир коллектива – своеобразная система «тысячи зеркал», где каждый может увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работают с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициента трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи в труде – необходимое условие их эффективной экономической деятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе, дорожить его честью. Нравственное совершенствование межличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эффективности производства.
Как достичь психологической совместимости работников? такой вопрос волнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонности и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные: пол, возраст, и др.
Социально-психологический подход к формированию межличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравственными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Это позволит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника в данный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять (организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и коллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеют серьезные нравственные недуги. Желательно всячески избегать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты: нравственно здоровый (нездоровый) трудовой коллектив и нравственно нездоровая (здоровая ) личность. Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудовой коллектив.
Социально-психологический механизм функционирования межличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая «величина», как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии.
Скачать реферат