Нравственность как основа этики управления
Ориентация руководителя в слагаемых нравственного здоровья трудового коллектива имеет практический смысл. Зная их, систематически собирая по каждому из них соответствующую информацию и осмысливая ее, руководитель получает представление об одном из важнейших показателей управляемости коллектива нравственной зрелости его общественных отношений. Чем полнее и достовернее эта информация, тем больше
у руководителя шансов разумно использовать социальные возможности коллектива в производственных целях, в организации воспитательной работы, приинять превентивные меры по его нравственному оздоровлению.
Остановимся подробнее на значении превентивных мер по нравственному оздоровлению трудового коллектива.
Дело в том, что эффективность управления во многом определяется тем, насколько оно сокращает сферу и частоту проявления негативных факторов в управляемой системе, способных дискредитировать цели управления. Это касается управления технической системой, но еще более – управления человеческой системой, так как здесь цена разрушительного воздействия негативных факторов необычно велика. Например, бедами обходятся трудовому коллективу появление в нем склочника, человека с завышенными профессиональными амбициями, образование в нем различных противоборствующих групп. Однако бороться с уже проявившимися нравственными аномалиями значительно труднее, чем предотвращать их.
Чтобы не допускать подобные аномалии, необходимо кропотливо оформить в коллективе условия, противодействующие возникновению серьезных нравственных коллизий. И делать это нужно на стадии «конструирования» трудового коллектива. Рассмотрим общие условия такого «конструирования». Их соблюдение создает благоприятные предпосылки для формирования и развития нравственно здоровой коллективной организации работников.
Научно-техническое оснащение производства. Современное производство немыслимо без использования достижений науки и техники, новой технологии. А все это требует повышение уровня образовательной подготовки членов трудового коллектива, их профессиональной квалификации. Получение новых знаний укрепляет чувство личного достоинства работников. Как правило, новая техника и технология способствует активизации у них интереса к освоению смежных профессий.
Справедливое материальное и моральное стимулирование труда. Среди методов, которыми руководитель может воздействовать на работников, важная роль отводится материальному стимулированию, одним из рычагов которого является премия. Она заинтересовывает работника в улучшении показателей своего труда. Очень важно при этом избегать уравниловки, так как это порождает нездоровые настроения в коллективе, а то и конфликты. При распространенной сейчас бригадной форме организации труда наблюдается некоторое обесценивание высококвалифицированного труда, ибо рабочим, имеющим высокие разряды, в силу производственной необходимости приходится выполнять и не сложные работы. В связи с этим необходимы учет профессиональной квалификации и соответствующая корректировка в организации стимулирования труда. Несмотря на то что многие производственные бригады работают по единому наряду, с оплатой за конечный результат, в них не до конца решена проблема «выгодных-невыгодных» заданий. И здесь нужна продуманность в организации стимулирования труда.
В этой связи интересен опыт ВАЗа по совершенствованию бригадных форм организации и стимулирования труда. Здесь вошло в практику планирование нормированных заданий по конечным результатам труда. Внутри бригады поощряется освоение смежных профессий, отменены сдельные расценки и установлен порядок, при котором перевыполнение нормированных заданий не стимулируется, оплата по тарифу не начисляется не по разряду работы, а по разряду присвоенному рабочему. Для дифференциации оплаты в зависимости от навыков рабочего и его отношения к делу предусмотрены доплаты за профессиональное мастерство.
Премируются также работники и за снижение трудоемкости продукции. Все это способствует развитию чувства коллективизма и повышению ответственности за конечные результаты работы всего производственного коллектива. При этом решается м важная социальная задача – на конвейерных работах снимается вредное влияние монотонного и однообразного труда.
Хозяйственная самостоятельность коллектива. Известно, что человек тогда рачительно относится ко всему, что связано с его деятельностью, когда у него развито чувство хозяина на производстве. Необходимо, чтобы люди имели реальные права на распоряжение средствами производства, сами определяли долю материального поощрения каждого за результаты труда.
Трудовой коллектив призван быть полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решать основные вопросы организации. Руководитель должен следить за тем, чтобы в трудовом коллективе была исключена возможность образования условий, вызывающих нарушение органической связи между мерой потребления и трудом и искажающих принцип социальной справедливости. Экономически это достижимо при внедрении в коллективе полного хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования как необходимых условий хозяйственной самостоятельности и общественного самоуправления.
Демократическое волепроявление коллектива. Прямое участие трудящихся в управлении наиболее осуществимо в трудовом коллективе.
Хозяйственная самостоятельность трудового коллектива объективно требует активизации общественного самоуправления, усиление политической и нравственной ответственности коллектива и всех его общественных органов управления за качество своей деятельности. Общественное самоуправление в условиях полного хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования становится действительно работающей социальной системой, выражающей и утверждающей демократическое волепроявление трудового коллектива.
Немаловажно отметить, что в трудовом коллективе, и прежде всего в производственной бригаде, высок эффект общественной выборности всех руководителей, разнообразны формы и методы приобщения работников к исполнению управленческих функций, к общественной деятельности.
Соблюдение нравственных критериев при подборе и расстановке кадров. При подборе работников традиционно исходят преимущественно из профессиональной необходимости в том или ином работнике. Принимаются также во внимание стаж его работы, возраст, образование, физическое состояние и т.д. Весьма редко при этом учитывается нравственное здоровье работника, насколько его состояние соответствует технологической специфике производства, его экономическим механизмам, той морально-психологической атмосфере, которая сложилась или складывается в конкретном трудовом коллективе. Речь идет не о том, чтобы не брать в коллектив человека, имеющего какой-то «дефект» в своем нравственном здоровье, а о том, что необходимо трезво соотносить его приход с социально-экономическими и нравственными возможностями коллектива, продумывать систему воспитательных мер по оказанию ему соответствующей помощи.
Серьезного внимания заслуживает проблема доукомплектования и расстановки работников по технологической цепочке и по рабочим местам с учетом их нравственных характеристик, нравственной совместимости и взаимодополняемости. На производстве всегда есть зоны повышенной социальной и технологической напряженности, особо ответственные рабочие операции и т.п., и очень важно, чтобы на таких производственных участках находились работники, обладающие надежными характеристиками. От этого выиграет не только первичный трудовой коллектив, но и производство в целом.
Скачать реферат