Исследование личности современных руководителей

Развитие практического интеллекта руководителей, выявленное лонгитюдным исследованием, способствует росту их независимости и самостоятельности (Q2, Еc), уверенности в себе, своих коллегах и подчиненных (СО, МРС), дипломатичности и активности во взаимодействии с людьми (ЕR, N), сопровождается снижением эмоциональной реактивности на препятствия и неудачи (О—Д), т.е. раскрепощает личность, в резул

ьтате чего, согласно положительным корреляционным связям данных свойств с формирующимися профессиональными умениями и навыками, происходит ускоренное и эффективное освоение управленческих функций. Отдельные отрицательные характеристики (снижение самоконтроля, рост амбиций и потребности в субъективации фрустратора, т.е. в поиске конкретного виновника — Q3, L, МR) располагаются на периферии данного комплекса и не образуют самостоятельной группы, ему противостоящей, т.е. не нарушают единство и целостность способности, не препятствуют взаимоусилению и развитию входящих в нее свойств.

Однако следует отметить, что способность к управленческой деятельности существует именно в качестве специальной способности, так как полной интегрированности личности не наблюдается. На рис. 1 плеядой II представлен личностный комплекс с ценностно-мотивационным ядром (Q1, Q4), который не связан с какими-либо приобретаемыми в опыте работы или процессе обучения профессиональными навыками, но характеризующий общий потенциал развития личности руководителя. Большим потенциалом развития, поведенчески проявляющимся в стремлении к напряженной и активной новаторской деятельности, обладают те из успешных руководителей, которые менее общительны, более тревожны и впечатлительны, труднее адаптируются, характеризуются развитым чувством вины и личной ответственности.

Характер взаимосвязи свойств в структуре личности неуспешного руководителя цеха, представленный тремя самостоятельными корреляционными плеядами на рис. 2, свидетельствует о ее меньшей интегрированности по сравнению с личностью успешного руководителя. Поскольку в состав плеяды III входит показатель авторитета руководителя, ее можно попытаться рассмотреть в качестве личностного комплекса, который выполняет функцию способности, но не является ею, так как не приводит к успешности деятельности. Уровень авторитетности неуспешных руководителей цехов зависит от их умения воздействовать на коллектив и отдельных его членов, которое формируется на базе характеристик, типичных для коммуникативного лидера (социальная смелость и активная направленность на партнера, относительная нечувствительность к критике и некоторая неадекватная легкость по отношению к фрустраторам, общая эмоциональная стабильность и «групповая типичность» поведения — С, Н, ЕR, МR, GCP). Причем авторитетность такого руководителя повышается при снижении требовательности к подчиненным и снижается в случае более деловой его направленности. В связи с этим приходится признать, что высокоразвитый комплекс свойств и навыков коммуникативного лидера, поскольку он лежит в основе деятельности именно неуспешных руководителей, не вполне адекватен и недостаточен для освоения управленческих функций. Возможность развития основных управленческих навыков у посредственных руководителей связана с ослаблением лидерских качеств и стремления к доминированию, с наличием комплекса исполнительских свойств, в котором высокая контактность, общительность сочетается с уступчивостью, стремлением играть вторые роли и иметь покровителя (рис. 2, плеяда II).

Поскольку у неуспешных начальников цехов не сложились адекватные требованиям деятельности специальные способности, то следует рассмотреть, какие возможности для профессионального развития предоставляют базовые свойства личности, которые связаны с особенностями эго-ядра. Из взаимосвязи свойств в плеяде I рис. 2 следует, что высокая личностная активность и самоотдача выступают как попытки компенсировать весьма ограниченные деловые возможности руководителя и оказываются направленными не на развитие профессионально важных личностных качеств, а на поиск эгозащиты в ближайшем окружении через идентификацию с ним, формируя конформно-исполнительское поведение.

Рис. 2. Взаимосвязь свойств в структуре личности неуспешного начальника цеха.

Однако и в случае развития деловых качеств возможности руководителя в освоении управленческих функций также не реализуются, так как при этом падает трудовая активность и растет эгопотребностная направленность. Можно сказать, что формирование антагонизма между потребностями и возможностями личности является глубинной причиной, приводящей к резкому ограничению общего потенциала профессионального развития неуспешных руководителей цехов.

Если рассмотреть влияние собственно структурной организации свойств на проявление способностей, то можно сказать следующее. Существование явно выраженного ядра и периферии свидетельствует о том, что роль отдельных личностных свойств в освоении профессиональной деятельности будет неодинакова. Максимально возможное влияние будут оказывать характеристики, имеющие наибольшее число взаимосвязей с другими свойствами, т.е. занимающие центральное положение в структуре способности, а отнюдь не те, которые имеют наибольшую степень выраженности. Например, у успешных руководителей цехов наиболее явно из всех личностных свойств выражено стремление к самоконтролю (Qз), которое тем не менее оказывает тормозящее влияние на развитие способности к управленческой деятельности (что зарегистрировано отрицательной корреляционной связью, рис. 1, плеяда I). Причем оно становится тем сильнее, чем выше самоконтроль, который тем самым трансформируется в сковывающую активность руководителя заботу о собственной репутации. Однако все же его отрицательное влияние на деятельность успешного руководителя невелико в силу периферического положения Qз в структуре способности (рис. 1, плеяда I). Рассмотрим еще пример. В результате тренинга делового общения, а также с ростом управленческого стажа (согласно данным лонгитюдного исследования) у всех руководителей развиваются навыки рационального выхода из сложных, конфликтных ситуаций, о чем свидетельствует рост индекса N—Р. В результате успешные руководители еще более оптимизируют свою работу, однако деятельность их неуспешных коллег не становится более эффективной. Причину неоднозначного результата можно обнаружить из сравнительного анализа корреляционных структур на рис. 1 плеяда I и рис. 2 плеяда II. Если у успешных руководителей рост индекса N—Р связан с развитием практического интеллекта в целом, что влечет за собой, согласно корреляционным связям с умениями и навыками, общее профессиональное совершенствование, то у их неуспешных коллег аналогичная динамика индекса N—Р приведет только к усилению независимости, энергичности, эгоцентризма, а также снижению самоконтроля и нормативности поведения.

Эти данные, с одной стороны, объясняют отсутствие положительного эффекта даже после успешного обучения руководителей, а с другой — указывают на необходимость поиска в каждом конкретном случае оптимальной стратегии обучения, при которой развивающему воздействию следует подвергать центральные характеристики структуры способности либо те свойства личности, которые хоть в какой-то степени позволяют компенсировать ее отсутствие.

 Скачать реферат