Показатели социально-психологической напряженности в коллективе

Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобы беречь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны. Общеизвестно, что охрана служебной тайны является одной из важнейших деловых проблем, которые нередко становятся источником серьезных конфликтов. Эта норма относится и к секретам личной жизни сослуживца, которые стали вам по случаю известны. Причем это касается

как хороших, так и плохих новостей из личной жизни ваших коллег.

Будьте доброжелательны и приветливы. Соблюдение этого правила особенно важно, когда сослуживцы или подчиненные придираются к вам. И в этом случае вы должны вести себя с ними вежливо, доброжелательно. Нужно помнить, что никому не нравится работать с людьми неуравновешенными, ворчливыми, капризными. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели.

Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Очень часто бывает, что у клиентов, которых вы обслуживаете, имеется негативный опыт общения с другими организациями. В этом случае особенно важно проявить отзывчивость, сочувствие и предупредить законные опасения. Конечно, внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов и покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, даже если оно не совпадает с вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям, если вы не хотите оказаться в разряде людей, которые признают существование только двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада часто становятся зачинщиками конфликта.

Эти основные правила деловой этики служат важнейшей предпосылкой формирования той атмосферы сотрудничества, которая создает надежный заслон против деструктивных конфликтов. Все эти нормы служат долговременной основой для предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов.

5) Среди различных средств предупреждения конфликтов не следует забывать и еще об одном: о свойственном людям чувстве юмора. Наличие этого чувства — одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир и людей. Юмор иногда определяют как “примиряющую улыбку”, способность человека соединять, примирять, казалось бы, несоединимое и непримиримое: добро и зло, возвышенное и мелкое, серьезное и смешное. Будучи действенным инструментом благоприятной совместной жизни людей, юмор способствует разрядке возникшего напряжения в человеческих взаимоотношениях, является хорошим средством для того, чтобы “выпустить пар”, вызвать позитивные чувства. Конечно, нельзя надеяться полностью разрешить конфликт только “примиряющей улыбкой”, но ослабить его остроту с помощью удачной шутки вполне возможно. Юмор сплачивает людей даже там, где кажется не осталось уже больше никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается хоть какая-то общность между ними, общее для всех людей понимание смешного.

Заключение

Таким образом, социальная напряженность рассматривается как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться. Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участников производственного процесса.

Специалисты по конфликтологии подчеркивают, что каждая спорная ситуация имеет рациональное зерно. Образно говоря, она вскрывает нарывы, появившиеся на теле организации. Эти нарывы можно удалить с помощью хирургического вмешательства, например, понизив в должности воинствующих сотрудников или вовсе уволив их. Такой жесткий подход через боль и стресс участвующих в конфликте людей приведет организацию к выздоровлению. Однако самое лучшее - еще на стадии "царапины", то есть мелких разногласий, провести профилактические мероприятия. К ним и относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод "Я-высказывания". Это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт.

Каждому специалисту по управлению персоналом необходимо управлять конфликтами. Ведь именно в них, как утверждают философы, заложена та сила, которая стимулирует прогресс.

Список используемой литературы

1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология — М.: ЮНИТИ, 1999.-с.362

2.Давыдов А.А. , Давыдова Е.В. «Измерение социальной напряженности»- М, 1992.-с.369

3.Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 2005.-с.265

4.Зимняя И. А. Педагогическая психология. — М.: Логос, 2007.-с.465

5.Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 2006, №3. – С. 28 – 29.

6.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 2006.-с.398

7.Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 2007.-с.269

8.Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000.-с.423

9.МясищевВ.Н. Личность и неврозы. — Л.: ЛГУ, 2008.-с.387

10.Психология и психоанализ характера.— Самара: Бахрах, 2006.-с.265

11.Психология личности. Тексты.— М.: МГУ, 2006.-с.326

12.Робер М. – Л., Тильман Ф. Психология индивида и группы — М.: Прогресс, 2006.-с.432

13.Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 2006.-с.411

14.Фромм Э. Психоанализ и этика. — М.: Республика, 1993.-с.361

15.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. — М.: Прогресс, 2007.-с.386

Приложение

СТРУКТУРА И ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Администрации Новосибирского района по состоянию на 01.07.2009.

 Скачать реферат