Возникновение и развитие конфликтов

Анализ членами группы исполнения потенциальных проблем до претворения в жизнь какого-либо решения.

Дисфункциональные последствия конфликта.

К таким последствиям относятся:

неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение уровня производительности труда;

сворачивание взаимодействия и общения, снижение степени сотрудничества между оппонентами при решении общих задач;

усиле

ние враждебности конфликтующих сторон по отношению друг к другу, представление о своих целях как о позитивных, а о целях оппонента - как негативных;

высокая степень преданности группе и межгрупповой конкуренции;

придание большего значения своей «победе» в конфликте, чем решению общей реальной проблемы.

Завершая первую главу, сделаем общие выводы.

По своей психологической сущности конфликт может быть рас­смотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы «задача — личные возможности» и (или) «стрем­ления — условия среды», вызывает психическую напряженность у че­ловека. Выделяют трудные ситуации деятельности, бытийные, социально­го взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рас­смотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конф­ликты.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов труд­но рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение си­стемы причин является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы:

1) объективные;

2) организационно-управленческие;

3) социально-психологические;

4) личностные.

Объективными факторами возникновения конфликтов в России выступают:

• естественное столкновение интересов людей в процессе их жиз­недеятельности;

• слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

• недостаток и несправедливое распределение значимых для нор­мальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

• сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроен­ностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;

• традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими причинами конф­ликтов являются: структурно-организационные, функционально-орга­низационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленче­ские.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся:

• потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

• разбалансированное ролевое взаимодействие людей;

• выбор разных способов оценки результатов деятельности;

• разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

• внутригрупповой фаворитизм;

• соревнование и конкуренция;

• ограниченная способность к децентрации;

• психологическая несовместимость и др.

Основными личностными причинами конфликтов выступают:

• субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;

• недостаточная социально-психологическая компетентность;

• низкая конфликтоустойчивость;

• плохое развитие эмпатии;

• неадекватный уровень притязаний;

• холерический тип темперамента;

• акцентуации характера и др.

Структура конфликта — это совокупность его устойчивых свя­зей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, от­личие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвя­занных и взаимообусловленных элементов объективного и субъектив­ного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя: участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро- и макро­среды, связанные с конфликтом.

Психологическими компонентами конфликта являются: актуаль­ная мотивация сторон; их стратегии и тактики поведения, информа­ционные модели конфликта оппонентов.

Особенность восприятия конфликтной ситуации — его искаженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сто­рон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оп­понентов.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изме­нение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы профилактики конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфлик­тов должна быть в постоянном поле зрения администрации орга­низации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за форми­рование систем и организационных структур управления, разра­ботку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управ­ления, которые могут рассматриваться как методы профилакти­ки конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные сто­роны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом орга­низации;

• четкое определение видов связи в организационной струк­туре управления;

• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудни­ков;

• выполнение правил делегирования полномочий и ответ­ственности между иерархическими уровнями управления;

• использование различных форм поощрения, предполага­ющее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немоне­тарных побудительных систем.

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с боль­шой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в орга­низации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодо­ления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем та­кое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной си­туации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конф­ликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персона­ла. И наконец, линейные руководители отделов и служб призва­ны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразде­лений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев орга­низационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

 Скачать реферат