Анализ ценностных ориентаций и жизненных смыслов личностной направленности менеджеров

3. Потенциал не был осознан управляющими.

4. Сопротивление новым идеям.

5. Недостаток ресурсов.

6. Слабая кооперация или слабая коммуникация.

Шведский ученый Дж. Еквалл предлагает оценивать инновационный климат в организации по десяти параметрам /31/.

1. Мотивация (вызов): эмоциональная включенность членов организации в ее деятельности и цели. Персонал отождествляет себя с о

рганизацией и ее стратегическими устремлениями, воспринимает все происходящие в ней события как свои собственные.

Высокомотивирующий климат обнаруживается, когда люди испытывают удовольствие и осознают значимость своей работы и, как следствие, вкладывают в нее много энергии.

Низкий уровень этого параметра означает наличие чувства безразличия; апатия и недостаток интереса к работе и к организации являются общим чувством и установкой.

2. Свобода: независимость в поведении людей. При климате с большой степенью свободы (в смысле независимости поведения) люди вступают в контакты, чтобы получать и давать информацию и обсуждать проблемы, они строят планы и проявляют инициативу и принимают решения. В противоположном случае люди пассивны, фиксированы на правилах и озабочены тем, чтобы оставаться внутри структуры.

3. Поддержка идей: способ обращения с новыми идеями. В поддерживающем климате идеи и предложения воспринимаются с вниманием и приветствуются как руководителями, так и просто коллегами. Люди слушают друг друга и поддерживают инновации. Создаются возможности для испытания новых идей. Атмосфера конструктивная и позитивная.

4. Доверие/открытость: эмоциональная безопасность в существующих отношениях. Когда есть доверие, каждый в организации выдвигает идеи и высказывает свое мнение. Инициатива проявляется без опасения и страха наказания и осмеяния в случае, если успех не будет достигнут. Коммуникации открытые и честные. Когда доверие отсутствует, люди подозрительны друг к другу.

5. Динамизм: событийность жизни в организации. В высокодинамичной ситуации что-то новое случается постоянно, и часто методы (способы) мышления и управления чередуются. Имеет место тот вид психологической турбулентности, который описывается людьми в организации как «полный вперед», «водоворот» и т. п.

Противоположную ситуацию можно сравнить с медленным, однообразным движением без сюрпризов. Никаких новых проектов, разнообразных планов, все делается обычным способом.

6. Юмор: проявляющиеся спонтанности и непринужденность. Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями по этому измерению.

Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, мрачная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.

7. Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.

8. Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»). Когда уровень конфликтности высокий, группы и отдельные люди ненавидят друг друга, находятся в состоянии войны. Заговоры и ловушки являются обычными элементами в жизни организации. Распространяются сплетни и клевета.

В противоположном случае люди ведут себя более зрело. Они обладают психологическим пониманием и контролируют свои импульсы.

9. Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитаются исследованию и анализу.

В избегающем риска климате имеет место осторожный, нерешительный менталитет. Работники всегда стараются быть на «безопасной» стороне. Они считают разумным «поспать с вопросом», учреждают комитеты и отгораживают себя от момента перехода к решениям многими способами.

10. Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей. В случае высокого показателя существуют возможности обсуждать и проверять свежие предложения, которые не запланированы и включены в задание, и люди склонны использовать эти возможности.

В противоположном случае каждая минута зафиксирована и точно определена. Временное давление делает невозможными размышления вне инструкций и запланированных маршрутов.

2.2. Источники инновационных возможностей менеджеров

В настоящее время изменения приобретают новый характер. Во-первых, они становятся всепроникающими и постоянными. Во-вторых, резко возрастает их скорость. В результате глобализации экономики организации сталкиваются со все увеличивающимся числом конкурентов, каждый из которых может выйти на рынок с принципиально новым товаром или услугой.

Побудительным механизмом развития инноваций прежде всего является рыночная конкуренция. Те фирмы, которые первыми осваивают эффективные инновации, имеют возможность снижать издержки производства и, соответственно, стоимость реализуемых товаров и услуг. Следствием этого становится укрепление позиций в конкурентной борьбе.

Стремительность технологического процесса также способствует нововведениям. Жизненные циклы товаров измеряются теперь не годами, а месяцами. Сократились не только жизненные циклы товаров и услуг, но и время, затрачиваемое на разработку новых товаров и выхода с ними на рынок. Сегодня организации должны действовать быстро, иначе они не смогут действовать вообще.

В разных отраслях и для разных организаций изменчивость и неопределенность внешней среды отличаются.

На организацию действуют две группы факторов.

1. Факторы прямого воздействия:

- поставщики материалов, энергии, оборудования и комплектующих (сроки, ритмичность, качество), капитала и финансовых услуг, трудовых ресурсов;

- законы и государственные органы;

- заказчики, клиенты, потребители;

- конкуренты.

2. Факторы косвенного воздействия (при их исследовании опираются прежде всего на прогнозы):

- технология;

- состояние экономики;

- социокультурные факторы;

- политические факторы;

- международное окружение.

Существуют семь основных источников инновационных возможностей.

В пределах организации:

1. Неожиданное событие - неожиданный успех, неожиданная неудача, внешнее событие, которое коснулось предприятия или отрасли.

2. Несоответствие, несовпадение - между реальностью, как она есть, и ее отражением в наших мнениях и оценках.

3. Инновация, основанная на потребностях производственного процесса.

4. Изменения в структуре отрасли или рынка, захватившие всех врасплох.

Изменения за пределами организации или отрасли (в социальной, политической, интеллектуальной среде):

5. Демографические изменения.

6. Изменения в ценностных ориентациях, восприятии и настроениях, ценностных установках людей.

7. Новое знание, научное и ненаучное.

Выводы:

Инновация является следствием инновационной деятельности. Анализ различных определений приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

 Скачать реферат