Функции управления и принятие управленческих решений в ресторане

2.Управленческие решения в ресторане

Руководитель ресторана осуществляет возложенные на него экономические, социальные и политические функции путем подготовки, принятия и организации решений.

Решение – это форма управленческой деятельности, отражающая содержание труда руководителя, процесс его целенаправленного воздействия на коллектив.

Все решения

имеют научную обоснованность, с учетом анализа трудовых ресурсов, научных знаний и физической силы сотрудников. Менеджер всегда работает на результат. Управленческие решения менеджеров имеют целевую направленность, то есть соответствуют поставленными перед ними целями.

В процессе работы перед руководителем ресторана встают задачи разной важности: главные задачи, связанные с удовлетворением потребностей потребителей (посетителей ресторана), повышение качества продаваемого продукта (блюд) и обслуживания. Второстепенные, относятся к организации различных сторон деятельности ресторана, частным процессам и явлениям.

Решения принимаются в тот момент, когда это требует обстановка, дается точное определение состава и последовательности выполнения, так же кратко и четко изложены. Все выполненные управленческие решения предусматривают моральное и материальное стимулирование работников.

Если реализация принятого управленческого решения осуществляется длительное время, то оно оформляется в виде приказа, указывается исполнитель и подписывается генеральным менеджером ресторана.

В практике ресторана используются различные планы- графики:

- план по подготовки ресторана к открытию (план уборки ночью);

- план по улучшению обслуживания и приготовления блюд;

- план работы на неделю, разрабатываемый генеральным менеджером, туда входят:

1.прогнозирование количества гостей.

2.часы работы всех сотрудников.

3.обязаности сотрудников в течение смены (дополнительные).

4.результат, которого нужно добиться.

В конце каждой недели сравнивается, то, что было запланировано и реальные результаты. Проводится анализ, выявляются расхождения и принимаются меры по их устранению.

Одним из важных качеств руководителя (менеджера) в «Starlite Diner» является компетентность, то есть при необходимости привлечение специалистов для выполнения решений по вопросам, требующих глубоких знаний по отдельным частным проблемам. Перед менеджерами ресторана ставятся конкретные задачи, которые требуют решения в определенный период времени. Для этого в «Starlite Diner» проводят собрание менеджеров (каждые две недели), где генеральный менеджер ставит перед каждым определённые задачи, и озвучивает срок их выполнения. Также на каждом собрании генеральный менеджер получает подробный отчет по выполненной работе, в устной и письменной форме. Это называется обратная связь, то есть руководитель всегда проинформирован, на какой стадии находится решение поставленной задачи.

2.1Повышение квалификации (тренинг)

Политика ресторана: «Не бывает неумелого ученика, есть плохой учитель».

Набором новых кадров занимается менеджер, он оценивает будущего сотрудника по некоторым критериям:

1.внешний вид (опрятность);

2.опят работы (иногда приветствуется его отсутствие, так как компания считает, что легче обучить, чем исправить имеющиеся вредные привычки (по работе) и недочеты);

3.гтовность работать в данной компании и принять политику ресторана;

4.отсутствие вредных привычек.

Это главные критерии нового сотрудника. А работать хорошо – научат.

Нового сотрудника поручают обучать лучшим сотрудникам, которые по пунктам рассказывают, показывают и объясняют все основные обязанности.

В «Starlite Diner» отсутствует система штрафов. Вместо этого применяются устные и письменные замечания и выговоры. Это делается не для того чтоб наказать, а для предупреждения повторения конфликтной ситуации. Менеджер (руководитель) также принимает непосредственное участие в процессе обучения. Он задает вопросы новому сотруднику, что он узнал, что ему было непонятно, какие у него пожелания. По истечению срока обучения, сотрудник пишет тестирование, которое потом обсуждается с менеджером.

Также проводят повышение квалификации для основных сотрудников и менеджеров (тренинг). В эту процедуру входит:

1. тестирование сотрудника (менеджера) по тому теоретическому и практическому материалу, который он уже знает;

2. далее ему предоставляется новая информация и навыки, которые подробно объясняются и показываются;

3. отвечают на возникшие у сотрудника (менеджера) вопросы по новому материалу, подробно отвечают на них;

4. в конце тренинга сотрудник (менеджер) показывает и рассказывает, чему он научился.

Руководителям также проводят обучение и повышение квалификации, но уже вне ресторана.

Таким образом, управляющий (директор) может быть уверен, что у него работают квалифицированные сотрудники (и менеджмент), которые не растеряют своих знаний.

На мой взгляд, это положительный фактор в работе менеджмента и руководства, так как это позволяет постоянно совершенствоваться и улучшать свою работу, а так же получать новые знания.

2.2 Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений

Система оценки работников ресторана. Система оценки, действующая в ресторане, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой – повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Оценивая работу, мы в той или иной степени оцениваем и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существует эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно приводит. Для официанта, например, результатом будет достигнутый им уровень продаж, для руководителя – основные показатели работы возглавляемого им ресторана и т.п.

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Говоря о критерии, я исхожу из следующего определения:

Критерий – это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Проще говоря, критерии – это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные) основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

 Скачать реферат