Мотивация, как функция менеджмента

5. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «МОНОЛИТ-КЕМЕРОВО»

Чтобы разработать эффективную систему мотивации для ООО «Монолит-Кемерово» нужно:

ü провести диагностику мотивационной среды компании,

ü разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации,

ü регулярно проводить мониторин

г и коррекции, мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

- Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников ООО «Монолит-Кемерово».

- Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

- Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

- Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации; обоснованная система оценки; наличие четких критериев измерения результатов; простота и понятность средств оценки результатов; связь результата и поощрения; измерение результатов и вознаграждение всех работников, соответственно результатам их работы; упор на качество; контроль за нормативами; наличие механизма пересмотра нормативов; стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: разработка системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников ООО «Монолит-Кемерово».

На втором этапе необходимо провести именное анкетирование сотрудников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников «Монолита» с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На втором этапе, необходимо ввести в ООО «Монолит-Кемерово» принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

- Оценка и признание личных заслуг работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного сотрудника, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе ТО «Монолит», организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, например в главном офисе ТО «Монолит», направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление на обучение, поездка на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

- Личное признание заслуг сотрудников ООО «Монолит-Кемерово» со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование и тестирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. Невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями в этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В основе мотиваций лежат потребности. Природу физиологических потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей человека. По Маслоу, социальные потребности (любовь, принадлежность к группе, самоуважение, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) — первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности человека влияние оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностическая функция сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников - решать менеджерам и руководителям. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216с.

2. Бурмистаров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - №7. – С.48-49

3. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2005. - №11. – С.39-41

4. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2005. - №16. – С.58-63

 Скачать реферат