Управление персоналом в современной организации

Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил менеджер, как непосредственный руководитель сотрудника и аттестационная комиссия

Анализаттестационных процессов, проводимых в 2006 году ООО «Континент» показал, что, учитывая современные экономические условия развития бизнеса в России, в компании были внедрены следующи

е изменения:

· новые оценочные бланки;

· введен такой аттестационный критерий как оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями);

· введен такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появилась возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными;

· внесены такие критерии как:

– Общая удовлетворенность сотрудником условиями труда на предприятии;

– Готовность сотрудника к работе - в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами.

Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним.

На основе аттестации была получена возможность планирования карьерного или профессионального роста сотрудника, возможных направлений его дальнейшего использования. Завершалась процедура аттестации оценками в системе «сотрудник-сотрудник».

Для проведения взаимной оценки был разработан специальный бланк, который должен заполнить каждый сотрудник [66](таблица 3.8).

Таблица 2.8. Бланк оценки сотрудника коллегами

Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), которого, по его мнению, заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он оказался достаточно информативным.

Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, на предприятии стараются получить достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом.

Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции в сфере мотивации и стимулирования труда и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений.

Большой интерес представляют опросы и оценка персоналом изменений в условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Пример опросного листа приведен в Приложении 2. Данный вопросник разработан по тесту Герчикова[67] и посвящен изучению системы мотивации, принятой в ООО «Континент» в целом. Это необходимо для оптимизации систем управления и стимулирования труда.

3.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда

По нашему мнению, мотивация и стимулирование персонала предприятия - являются одним из ключевых факторов успеха бизнеса ООО «Континент».

Под системой мотивации мы понимаем совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

Таким образом, в целях совершенствования управления персоналом в ООО «Континент» мы предлагаем:

1. Внедрить систему материального стимулирования, включающую в себя:

- Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый сотруднику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).

- Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.

- Премиальные - переменная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).

- Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые сотруднику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы и т.д.

2. Внедрить систему нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников компании.

Кроме того, существенное влияние на эффективность системы мотивации в ООО «Континент», оказывает сложившаяся организационная культура компании. Большое значение для построения эффективной системы мотивации персонала являются такие факторы организационной культуры, как: - понимание сотрудником своего места и роли на предприятии, степени влияния результатов своей деятельности на общий результат предприятия;

- информированность сотрудников, понимание стратегии и планов развития предприятия; традиции, ценности и нормы, разделяемые персоналом и руководством предприятия;

- осознание сотрудниками возможности профессионального и личностного роста в рамках предприятия; определение руководством ценности персонала для предприятия; приверженность персонала корпоративным интересам предприятия - как норма организационной культуры.

Для управленческого персонала ООО «Континент» имеют значение:

- активное использование командных методов работы;

- вовлечение членов управленческой команды в процесс принятия важных для предприятия решений;

- позиция и авторитет лидера управленческой команды (директора ООО «Континент»), его способность организовать эффективную командную работу;

 Скачать реферат