Управление персоналом в современной организации
3. Сотрудничество между администрацией и работниками.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Вебер отмечал, что действие человека обретает характер социального действия, если в нем присутствуют два момента:
а) субъективная мотивация индивида;
б) ориентация индивида на другого (других).
В общем виде стержнем ве
беровской «понимающей» социологии является идея рациональности, нашедшая свое последовательное выражение в современном ему обществе с его рациональным хозяйствованием.[13]
По мнению Анри Файоля (1841-1925), «управлять – значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль рассмотрел следующие принципы, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма:
1. Разделение труда. 2. Власть – ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства. 5. Единство руководства. 6. Подчинение частных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. |
8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала. |
Такое деление является в известной степени условным: исследуя эффективность использования трудовых ресурсов, и Файоль, и Тейлор, а также и Эмерсон использовали научные методы исследования, при этом все трое вошли в когорту классиков научного менеджмента.[14]
Управление представляет собой систему целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.
В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).
Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.
Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления. Управленческие решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала);
2) оптимизацию состава;
3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.
Принятие управленческих решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция.[15]
Разработка эффективных решений – основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др.[16]
В зависимости от творческого вклада менеджеров в разработку решений, выделяются четыре уровня решений: рутинные (принимаемые согласно отработанному механизму), селективные (инициатива и свобода действий проявляется в ограниченных пределах), адаптационные (рассчитываемые на дополнительные, непредусмотренные трудности) и инновационные (связанные со сложностью и непредсказуемостью событий, вызывающие необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения).[17]
Согласно Муни и Рейли, наиболее важным принципом организации выступает, в частности, координация, из которой логически правильно выводятся два других – скалярный и функциональный принципы. Скалярный задает иерархический порядок, а функциональный через предписание каждому его круга обязанностей определяет место и функцию индивида в иерархической пирамиде.
Урвик и Гьюлик расширили количество функций и принципов. Например, Урвик выделил 29 принципов управления.
Классическая школа впервые выдвинула принцип департаментализации, который и сейчас эффективно используется на практике. Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.
Над уточнением и детализацией классической геометрии труда работали и советские ученые. Среди них был, например, А.К. Гастев[18], создавший в СССР исследовательский институт научной организации труда (НОТ).
Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие:
- социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.[19]
Этому есть логическое объяснение: до последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Но процесс создания служб специального исследования и обслуживания на отечественных предприятиях уже начался. На базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. создаются новые службы управления персоналом, призванные заниматься кадровой политикой предприятия, координировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами.
Главный стратегический курс компаний должен быть направлен сегодня на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывного повышения профессионального мастерства, использование многообразных систем мотивации и развитие организационной культуры.
Решения по персоналу направлены на:
1) формирование необходимой информационной базы;
2) оптимизацию состава;
3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);
4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.[20]
Воздействие на персонал как на объект управления осуществляется различными методами. К их числу можно отнести:
1. Методы распорядительного воздействия.
2. Методы дисциплинарного воздействия.
3. Экономические методы.
4. Правовые методы.
5. Социально-психологические методы.[21]
Эффективность реализации данных методов управления находится в прямой зависимости от соблюдения ряда принципов:
1) минимизация воздействия;