Социально-психологические методы управления

· формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

· создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

· формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

· минимизация межличностных конфликтов;

· разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; <

p>· рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

· формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Важным при психологическом планировании является проведение социально-психологического моделирования. Необходимость включения психологических моделей обусловлена чрезвычайно важной ролью человека в бизнесе. Социально-психологическое моделирование – это экспериментальное воспроизведение деятельности группы людей в формате реального времени в заданных социальных и физических условиях. В качестве средства моделирования применяется известный в отечественной психологии прибор-модель совместной деятельности «Арка», разработанный Чернышевым А.С. в 1968 г., и модифицированный для задач управления Луневым Ю.А. в 1996 г. Прибор представляет собой сборно-разборную конструкцию в виде арки (отсюда и название прибора). Методика «Арка» предназначена для решения групповой задачи, требующей согласованного взаимодействия группы людей в составе от 2 до 20 человек. Этот уникальный метод создает широкие возможности для моделирования, контроля и регуляции реальных групповых процессов.

С помощью «Арки» можно успешно формировать следующие виды индивидуальных компетенций:

· умение работать в команде;

· коммуникативные умения и умение влиять на других людей (умение активно слушать, добиваться взаимопонимания, представлять себя позитивно, создавать стратегии влияния, понимать организационную и культурную среду и т.д.);

· умения владеть собой.

Методика «Арка» очень полезна также и с точки зрения развития управленческой команды (или группы проекта). Развивающий эффект применения проявляется в следующих направлениях:

· развитие организованности как способности коллектива соединять разнообразные мнения и действия в едином русле;

· развитие лидерства как феномена спонтанного делегирования группой полномочий одному из ее членов;

· развитие способности группы к организации и планированию совместной деятельности;

· оптимизация психологического климата в коллективе и повышение сплоченности коллектива.

Процедура работы предусматривает гибкую смену статусно-ролевых позиций участников (подчинения, руководства, паритетности), обогащающую их индивидуальный опыт реальной жизнедеятельности в группах.

Видеосъемка работы с «Аркой» дает ценную обратную связь участникам и помогает им корректировать стилевые и процессуальные характеристики руководства и коллективного взаимодействия.

В ходе использования «Арки» в совместном эксперименте Института психологии АН СССР и Института медико-биологических проблем Минздрава СССР по изучению групповой деятельности в стрессогенных ситуациях и в ходе обучения менеджеров на предприятиях было показано, что работа на приборе обеспечивает значительные психотерапевтические эффекты. Авторами разработаны процедуры, тренирующие стрессоустойчивость личности.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

 Скачать реферат