Имидж фирмы

Содержание

Введение

1 Особенности разных периодов развития организации

2 Имидж компании как работодателя

3 Культура, имидж фирмы

3.1 Построение эффективной системы внутреннего PR

3.2 Требования, предъявляемые к PR-менеджеру

3.3 Корпоративные стандарты

3.4 Условия успеха в бизнесе

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Стадия становления организации характеризуется, прежде всего, большими расходами и незначительной прибылью.

Главная цель организации – «не умереть, ещё не родившись» и создать прочную базу для дальнейшего развития.

Современная деловая среда требует от фирмы гибкости и адаптивности, в связи, с чем решения менеджмента должны чётко соответствовать потребностям фирмы, её корпоративному стилю и обычаям.

Очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь, когда человек становится сотрудником компании – при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.

Несмотря на то, что на рынке труда появляется всё больше дипломированных специалистов, работодатели часто отдают предпочтение обаятельным и энергичным людям без профильного образования.

Об имидже и его роли в бизнесе и политике в последнее время говорят у нас всё чаще и серьёзнее. Опыт мирового цивилизованного сообщества убедительно доказал, что без создания положительного делового имиджа наивно рассчитывать на успешное осуществление как коммерческих, так и политических проектов и пользоваться достойной репутацией в деловых кругах.

Удачный деловой имидж влияет не только на восприятие фирмы окружающими, но и на наше восприятие самой фирмы. Другими словами, облик фирмы воздействует на вас в той же степени, в какой он воздействует и на окружающих вас фирм.

1 Особенности разных периодов развития организации

На стадии становления фирмы очень нужны опытные работники, хорошие профессионалы, способные оперативно решать довольно широкий круг вопросов, поскольку внедрение эффективной системы разделения труда, предполагающей наличие чётко обозначенного круга обязанностей по каждой должности, как правило, происходит на следующих этапах жизненного цикла. При этом организация имеет возможности направлять на оплату труда значительные средства. В связи с этим система материального стимулирования (максимально учитывающая фактический вклад каждого работника в достижение общих целей) должна активно дополняться другими элементами. Например, относительно невысокий уровень заработной платы может компенсироваться бесплатным питанием на работе, предоставлением работникам возможности использовать в личных целях служебный транспорт.

Кроме того, очень важно ориентировать работников на то, что по мере становления организации будет расти и их личное благосостояние. Для этого могут применяться такие способы стимулирования, как передача работникам на выгодных условиях акций компании и др.

Эффективным на данном этапе могут оказаться различные мероприятия, направленные на укрепление в работниках «корпоративного духа»: совместные поездки за город, проведение праздников и т.д.

На данной стадии необходимо, чтобы система мотивации была достаточно гибкой и позволила учитывать индивидуальные потребности отдельных (наиболее ценных для организации) работников.

На этом этапе, с одной стороны, происходит привлечение новых работников, а с другой – возникает задача удержать старых, уже приобретших необходимый опыт работы в компании. Для привлечения новых работников необходимо обеспечить и начальный уровень заработной платы не ниже, чем в аналогичных фирмах. Но при этом следует избегать ущемление интересов более «старых» работников.

Таким образом, повышается роль материального стимулирования. Но поскольку расходы организации на данной стадии растут, а прибыли еще не очень высоки, необходимо развитие и других методов стимулирования: натурально-социальных, социальных, дополнительных.

На стадии зрелости, когда фирма достаточно стабильна и успешна, необходимо обеспечить сохранение достигнутого уровня.

Остается потребность в сохранении старых, наиболее профессиональных, производительных работников, а также в привлечении новых работников с более широким потенциалом.

На данной стадии у организации больше возможностей, чем на всех остальных, увеличивать расходы на оплату труда. Размер заработной платы может превышать средний рыночный уровень.

Стадия спада характеризуется необходимостью корректировки структуры компании ( в том числе и штатного расписания) с целью приведения её в соответствие с изменившимися условиями. Поскольку эта стадия связана с уменьшением прибыльности, то необходима оптимизация затрат. Рост заработной платы ограничен. Более того, как правило, сокращаются социальные программы, уменьшается объем дополнительных стимулов. Это может привести, с одной стороны, к увольнению части работников, а с другой – к трудностям в привлечении новых.

На этой стадии очень важно применять различные меры морального стимулирования, направленные на сохранение «корпоративного духа», а также дающие право работникам надеяться на адекватное вознаграждение в будущем, когда положение организации улучшится. Для удержания наиболее ценных работников могут сохраняться системы премирования. Хотя это в обязательном порядке будет вести к нарушению принципа справедливости в оплате труда.

2 Имидж компании как работодателя

Имидж компании – это совокупность представлений, которые сформировались о ней в сознании людей.

Имидж компании складывается из двух составляющих:

1. Внешний имидж – представления людей, которые не работают в компании.

2. Внутренний имидж – представление людей, которые работают в компании, то есть её работников.

Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке.

Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж компании не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении «внешний имиджмейкеры»: отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблагоприятное впечатление, просто-напросто отпугнуть клиентов, соискателей, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация фирмы стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о фирме соответствовали действительности.

 Скачать реферат