Мотивация персонала

· Каких возражений следует ожидать?

· Как я могу их опровергнуть?

Вторая фаза убеждения - это установление взаимного доверия, создание атмосферы духовной близости. Достигнуть этого можно, употребляя такие формы диалога, как:

· «Я такой же, как Вы», когда находятся какие-либо единые позиции в биографии, образовании, в наличии совместных знакомых за пределами организации

;

· «Наши точки зрения совпадают», когда находятся действительные совпадения точек зрения по каким-либо вопросам, не обязательно имеющим отношения к проблемам организации; это может быть спорт, литература, политика;

· «Вы можете мне полностью доверять», когда руководитель может привести примеры былого сотрудничества, если не с данными подчиненными, то с другими.

Вне зависимости от формы диалога его следует начинать с банальностей и здесь больше всего подходит разговор о погоде, поскольку в разговоре на эту тему достичь взаимопонимания проще всего.

Третья фаза - непосредственное убеждение. Если руководитель не испытывает сопротивления, то форма проведения этой фазы не имеет существенного значения. Если же некоторое сопротивление имеет место, то форма проведения этой фазы во многом определяется тем, одного подчиненного или группу собирается убеждать руководитель.

Если руководителю необходимо в чем-либо убедить одного человека, то он может использовать метод «отговорка - согласие». Суть его заключается в том, что руководитель соглашается с предложениями сотрудника, делая при этом акцент на преимуществах собственных предложений. Например, «Конечно, предлагаемый Вами вариант поведения фирмы является наиболее экономичным, но только предложенным мной способом мы сумеем заставить наших партнеров и конкурентов поверить в наше интеллектуальное могущество».

При применении названного метода:

· во-первых, нельзя использовать аргументы, опровергающие мнение партнера, а можно использовать только те, которые подкрепляют позицию руководителя;

· во-вторых, между фразой, в которой высказывается согласие с мнением подчиненного, т.е. фразой-согласием, и фразой, с помощью которой осуществляется влияние, т.е. фразой-влиянием, может не быть никакой логической связки; главное, чтобы эти две произносимые вместе фразы формировали у подчиненного уверенность в том, что его мнение известно начальству и по достоинству оценено и признано руководителем и, что существует иной подход к проблеме, при реализации которого будет учтено его мнение;

· в-третьих, большое значение имеет то, каким образом произносится фраза-влияние. Как правило, при этом должен снижаться темп речи, что дает собеседнику правильно услышать и оценить каждое слово, и руководитель должен открыто смотреть в глаза подчиненному.

Если руководителю необходимо в чем-либо убедить коллектив, то одним из эффективных методов для этого является дискуссия.

При проведении дискуссии необходимо учитывать ценностные ориентации членов коллектива и коллектива в целом. Исходя из этого, основное внимание должно уделяться тому, какие из своих потребностей смогут удовлетворить подчиненные, приняв предлагаемую руководителем альтернативу.

Если во время дискуссии руководитель вынужден прибегать к критике, то начинать ее нужно с альтернативы, которая имеет наибольшее количество сторонников, причем критиковать нужно именно альтернативу, а не ее сторонников.

Заключение

Большинство руководителей аптек относятся к разработкам в области маркетинга и менеджмента как к абстрактной теории, не применимой в практической деятельности. В результате имеет место управление предприятием и персоналом, основанное исключительно на интуиции и «здравом смысле».

В то же время, знания основных механизмов менеджмента при управлении персоналом позволяет организовать работу более корректно и продуманно, создать здоровую атмосферу в трудовом коллективе и обеспечить достижение поставленных перед организацией целей.

Список использованных источников

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - Мн.: ТетраСистемс, 2000.

2. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП “Экоперспектива”, 1999.

3. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции : Пособие. - Мн.: ООО “Мисанта”, 2002.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.

5. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Генкина Б.М.-Мн.,Высш.шк.,1996.

6. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ.М: "Издат-во БИНОМ", 1997.

7. Киллен К. Основы управления. - М.: Экономика, 1981.

8. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. Спб., «Питер», 1998.

9. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). - М.: Элник, 1995.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФА-М., МГАЭиУ, Новосибирск, 1998.

12. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие / Под ред. проф. У. Рора и проф. С. Долгова - М.: Издательство БЕК, 1995.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1992.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.:Финстатинформ,1997.

15. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990.

16. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. - М: Прогресс, 1988.

17. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

18. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

19. Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: 1997.

20. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: Учебное пособие. А. Брасс, В. Глушаков, В. Кривцов, Р. Седегов - Мн., Уп “Технопринт”, 2002.

21. Фармацевтическая организация: Успешное управление в условиях рынка 1999-2000 г. Книга 1, том 1 «Библиографический журнал «Экономический вестник фармации» под ред. Синичкина А.А. - М.: Профессионал-центр, 1999. – С. 260-262, 267-270.

 Скачать реферат