Методы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации
- издать и разместить в цехах серию плакатов по пропаганде поведения работников, направленного на качественную и высокопроизводительную работу.
Все вышеперечисленные предложения помогут сформировать на всех уровнях управления единое представление об организационной культуре предприятия как эффективном средстве настроя коллектива на достижение бизнес-целей предприятия.
С
писок использованных источников и литературы
1. Монографии, брошюры, статьи, выступления
1.Аленов П.Н. Стабильность в развитии // Руда и металлы М.:2006 С.19 – 20.
2. Ашихин Е. День строителя // За медь 11августа 2005 С.2.
3. Игнатьева Ю.В. Организационная культура предприятия // Вторая молодежная конференция: Сб. докладов, В-Пышма ООО УГМК-Холдинг Филантроп 2006 С.401 – 405.
4. Осенкова М. Масштаб и высота // За медь 23 марта 2003 С.2.
5. Остроумов Д.Ю. Дачанкина Л. В. Корпоративная культура ОАО Уралэлектромедь как инструмент управления персоналом // Вторая молодежная конференция: Сб. докладов, В-Пышма ОАО Уралэлектромедь Филантроп 2007 С.241 – 244.
6. Фомина Н. А. Подходы к изменению эффективности корпоративной культуры предприятия // Первая молодежная конференция: Сб. докладов, В-Пышма ООО УГМК-Холдинг Филантроп 2003 С.238.
2. Литература
7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.
8. Бандурин А.В. Деятельность корпорации. – М.: Буквица, 1999.
9. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001.
10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ пер. с англ. Под ред. Андреевой И.В. – СПб: Питер, 2001.
11. Кибанов А.Д. Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.
12. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М., 1986.
13. Сурков С.А. Люди на работе. М: Дело и Сервис, 2005, 304С.
14. Сурков С.А. Социально-психологические аспекты маркетинговых исследований // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. – 2002 - №6 – С. 11 – 18.
15. Чаплина А.Н. Руководство и культура организации: Учебное пособие. – Красноярск: КГУ, 1997, 99 С.
Приложение 1
Анкета.
Характеристика организации (от 1 до 4) | |
Хороший начальник: 1. Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. 2. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. 3. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. 4. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных. | 2 |
4 | |
3 | |
1 | |
Хороший подчиненный: 1. Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. 2. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. 3. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. 4. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам. | 2 |
4 | |
3 | |
1 | |
Хороший член организации, прежде всего, выполняет: 1. Личные приказания начальника. 2. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. 3. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. 4. Личные интересы. | 1 |
2 | |
4 | |
3 | |
Люди, которые преуспевают в организации: 1. Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. 2. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. 3. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело. 4. Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников. | 1 |
2 | |
4 | |
3 | |
Отношение организации к сотруднику: 1. Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. 2. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. 3. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. 4. Как к интересному и ценному человеку со своими правами. |
1 |
4 | |
3 | |
2 | |
Сотрудниками управляют и на них влияют: 1. Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). 2. Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. 3. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью. 4. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность. | 1 |
3 | |
4 | |
2 | |
Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого: 1. Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. 2. Если ему предписано руководить другими. 3. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. 4. Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям. |
1 |
3 | |
4 | |
2 | |
Основание для постановки задачи: 1. Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. 2. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. 3. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. 4. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации. | 1 |
3 | |
4 | |
2 | |
Работа совершается из-за: 1. Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. 2. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. 3. Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. 4. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников. | 2 |
1 | |
4 | |
3 | |
Люди работают вместе: 1. Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. 2. Когда координация и обмен определяются формальной системой. 3. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. 4. Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование. | 4 |
2 | |
3 | |
1 | |
Соперничество: 1. За личную власть и выгоду. 2. За положение с высоким статусом в формальной системе. 3. За максимальный вклад в выполнение задач. 4. За внимание к чьим-то личным запросам. | 2 |
3 | |
4 | |
1 | |
Конфликт: 1. Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. 2. Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. 3. Разрешается через обсуждение качества результатов работы. 4. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей. |
1 |
2 | |
4 | |
3 | |
Решения: 1. Принимаются лицом, обладающим большей властью. 2. Принимаются лицом, которое обязано это делать. 3. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. 4. Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат. | 3 |
2 | |
4 | |
1 | |
Соответствующее управление и информационная структура: 1. Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. 2. Директивы распространяются сверху вниз, и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. 3. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи. 4. Информация и влияние идут от человека на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением. | 3 |
2 | |
4 | |
1 | |
На окружение реагируют, тек, словно это: 1. Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. 2. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. 3. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. 4. Комплекс потенциальных опасностей и помощи. |
1 |
3 | |
4 | |
2 |