Организационная культура банковской системы в Российской Федерации

ü при отборе сотрудников,

ü при зачислении в штат,

ü при продвижении по карьерной лестнице,

ü при увольнении,

ü при обучении,

ü при выплате премий и компенсаций.

ЦБ РФ предоставляет всем своим сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Карьерный рост в нашей компании зависит в первую очередь от следующих качеств:

&

uuml; профессионализма,

ü способностей и желания,

ü активности и инициативности,

ü умения работать на результат,

ü оперативности и аккуратности.

ЦБ РФ стремится создать эффективную систему материального и нематериального вознаграждения сотрудников, которая позволяет:

ü объективно оценить вклад каждого сотрудника

ü привлечь наиболее квалифицированных сотрудников

ü стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

Защита интересов банка.

При принятии решений по любым вопросам деятельности ЦБ РФ сотрудники обязаны руководствоваться исключительно интересами ЦБ РФ. Сотрудники воздерживаются от участия в какой-либо деятельности, если эта деятельность:

ü не согласуется с деятельностью банка;

ü противоречит ее интересам;

ü может вызвать сомнения в честности и надежности банка.

Конфликт интересов возникает в том случае, если при выполнении каких-либо производственных задач сотрудник преследует личные интересы, а не интересы банка. Сотрудникам следует избегать ситуаций возникновения конфликта интересов. Решения, принятые под влиянием конфликта интересов, могут бросить тень на репутацию сотрудника и банка, и потому неприемлемы в практике.

Подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом. Выплата и получение сотрудниками денежных средств, принятие подарков и предоставление услуг с целью воздействия на принимаемые решения недопустимо.

Если сотруднику оказаны знаки внимания или услуги, которые могут быть использованы как средство влияния на существующие деловые отношения, следует сообщить об этом непосредственному руководителю подразделения не позднее следующего рабочего дня.

Родственные или личные отношения сотрудников банка не должны сказываться на выполнении служебных обязанностей или влиять на принимаемые решения. Предприятие не приветствует стремление сотрудников оказывать какое-либо воздействие на решения относительно своих родственников, также работающих в ЦБ РФ.

Иная трудовая деятельность.

Если сотрудник совмещает трудовую деятельность в банке с работой в другой организации, то его дополнительная трудовая деятельность:

ü может осуществляться только в свободное от выполнения основных служебных обязанностей время;

ü не должна негативно влиять на выполнение его основных обязанностей;

ü не должна наносить ущерб репутации или материальным интересам компании;

ü не противоречит положениям настоящего Кодекса;

ü непосредственный руководитель осведомлен об этой деятельности.

Конфиденциальность информации

Вся информация банка защищена в соответствии со степенью ее важности и конфиденциальности. Никогда и ни при каких условиях сотрудники не используют в своих целях или в целях третьих лиц закрытую информацию, полученную во время работы.

Часть информации, к которой имеют доступ сотрудники ЦБ РФ является конфиденциальной. Предприятие четко регламентирует то, какая именно информация является конфиденциальной, доступ к такой информации и доводит это до сведения сотрудников. Поступая на работу, сотрудники принимают на себя обязательства не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной.

Часть информации может не быть засекреченной, но представлять интерес для конкурентов или других компаний. Такая информация является собственностью предприятия и также не должна разглашаться. Среди прочего, такая информация может касаться таких факторов как:

ü финансовые аспекты деятельности банка;

ü планы по развитию бизнеса;

ü производственные процессы;

ü планируемые рекламные акции;

ü клиенты и поставщики;

ü размеры заработной платы и социальных выплат;

ü предполагаемые изменения в системе управления;

ü личные особенности сотрудников;

ü сведения об учредителях (реестр акционеров) предприятия.

Ни при каких условиях банк не может просить или требовать от сотрудников раскрытия конфиденциальной информации, к которой они имели доступ, работая в других компаниях.

Информация может быть предоставлена третьим лицам (в частности, представителям средств массовой информации), если это необходимо в интересах предприятия и не противоречит закону. Передача информации может быть осуществлена только с разрешения руководителя подразделения.

Заключение

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

- организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

- в зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме предложений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

- наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

- ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формирую корпоративный дух организации, соответствующий ее идеальным устремлениям;

- большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

Иногда культура в организации воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формирует единое социально-духовное поле организации. В организациях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. В этом и заключается сила организационного влияния на персонал. Руководство формирует культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в организации.

 Скачать реферат