Анализ кадровой политики организации
3. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)
4. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7
5. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11
6. Вотякова И. Компетенция и мобильность
персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)
7. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)
8. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики //www.aup.ru/books/m15
9. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)
10. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2
11. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm
12. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html
13. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4
14. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1
15. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. - №7
16. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3
17. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)
18. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
19. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11
20. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)
21. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. - №12
22. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)
23. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
24. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10
25. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2
26. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)
Приложение
Программа социологического исследования кадровой политики организации
Методологическая часть
Обосновывая важность и необходимость изучения темы посвященной анализу кадровой политики организации необходимо отметить, что кадровое управление, это, прежде всего социальное управление, т.к. от эффективности кадрового менеджмента зависит успех предприятия на рынке в целом. Это объясняется тем, что в процессе развития общества появляются потребности в новых товарах и услугах. Для их производства необходимо выполнение различных работ, которые часто требуют совместных усилий многих работников. Возникает необходимость согласования этой совместной деятельности. Для повышения эффективности совместной деятельности отдельные работники специализируются на выполнении определенной работы.
Другая причина, требующая управленческой деятельности, связана с внешней средой организации, ее постоянным усложнением. Управленческая деятельность должна обеспечить учет усиливающегося воздействия внешней среды на организацию. Это - внешняя причина обособления управленческой деятельности.
Целью исследования является определить, насколько эффективно реализуется кадровая политика организации, на примере крупных компаний России, таких как ЮКОС, Мосгортепло и Головной расчетно-кассовый центр города Петрозаводска.
Объектом являются организации и фирмы, реализующие свою деятельность на рынке России.
Предметом является кадровая политика.
Для увеличения эффективности исследования, выдвинем несколько гипотез:
- крупные организации имеют возможность затрачивать больше средств на качественную подготовку персонала, чем малые предприятия;
- чем моложе специалист, тем меньше у него шансов попасть в кадровый резерв и продвигаться по карьерной лестнице;
- мотивация персонала – одна из важнейших задач руководителя.
В соответствии с гипотезами поставим следующие задачи:
1. Выявить на сколько различны затраты на подготовку персонала в малых и крупных предприятиях;
2. Выявить зависит ли от возраста специалиста возможность продвижения по карьерной лестнице;
3. Узнать насколько мотивация персонала влияет на эффективность работы организации в целом.
Теперь дадим определения основных понятий, которые будут встречаться в этом исследовании:
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровый резерв – группаработников: потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадры – штатныйсостав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.
Мотивация – совокупностьвнутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Карьера (от итал. сarriera - жизненный путь, поприще, бег) – продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти.
Скачать реферат