Кадровый менеджмент

Введение

В рамках данного доклада я бы хотела рассказать о некоторых вопросах кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент – это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества.

В России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отно

шений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.

На сегодняшний день наиболее интересным и актуальным направлением кадрового менеджмента является управление талантами или Talent-Management – привлечение, управление, развитие и удержание ключевых сотрудников компании. Внедрение технологии управления талантами является обычной бизнес-идеей с приличными вложениями и потенциальной рентабельностью, т. е. речь идет о соотношении высоких рисков с ожидаемой прибылью.

Управление талантами играет всё более важную роль в бизнесе: сегодня без его активного применения невозможно добиться успеха

До недавнего времени слово талант у западных и российских менеджеров вызывало негативную реакцию, поскольку оно подразумевает необходимость дополнительных затрат сил и энергии для борьбы за приведение сотрудника в «усредненное» состояние.

Широкое распространение получила теории «пузыря», согласно которой талант пробивается сам.

Но 21 век меняет представление о талантах, и сегодня компании переходят от борьбы с ними к их выращиванию. Причина предельно проста: лидерство на рынке обеспечивается талантливым персоналом.

Иметь талантливых сотрудников - это не цель, а конкурентное преимущество.

В условиях жесткой борьбы за потребителя, когда происходит выравнивание уровня технической оснащенности, маркетинга и лоббизма, простое повышение зарплаты, ежегодная смена топ-менеджера или попытка сманивания персонала у конкурентов уже не дает такого эффекта, как раньше.

С точки зрения бизнеса, талант - это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями.

Характеристики талантов: им свойственно уникальное восприятие своих профессиональных обязанностей, они независимы, обладают феноменальным количеством энергии, креативны, настроены на постоянные улучшения, ставят работу превыше всего другого, обладают высоким интеллектом, являются частью доминирующей коалиции.

Также существует смещение в главной характеристике талантов в начале и середине карьеры. Для «молодых» талантов первостепенным является показатель эффективности от их деятельности и высокий IQ, далее же на первый план выходит EQ (эмоциональный интеллект): переговорные навыки, умение понимать других, способность строить команду, хорошая репутация и взаимоотношения с коллегами.

Управление талантами (talent management) - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

Но надо помнить, что эффект не будет заметен сегодня и даже завтра. Программы по управлению талантами начинают приносить плоды через полтора-два года после их запуска, это стратегические инвестиции в персонал. Для того чтобы добиться успеха, требуется терпение.

Управление талантами сродни работе садовода – чтобы вырастить плод, нужно время.

Управление талантами в теории — это реализация довольно простых постулатов и идей:

- надо принимать на работу лучших;

- надо искать таланты внутри своей компании;

- идентифицированные таланты надо целенаправленно «натаскивать», самый эффективный метод — наставничество;

- талантам надо платить в несколько раз больше, чем остальным, потому что они эффективнее работают;

- периодически надо оценивать достижения талантов и давать новые направления работы;

- талант — это сотрудник компании, а не отдельного подразделения.

Однако воплощение теории оказывается намного сложнее, чем кажется, но, тем не менее, чтобы добиться успеха, лучше им следовать. Сегодня вопрос стоит так, хочешь быть лидером - ищи и расти таланты.

Исторический опыт применения системы управления талантами

Вспомним, как к этой проблеме подходили в России еще при Петре I. Целью Петра было превратить Россию в европейское государство.

Петр I решил классическую задачу управления талантами: поставил правильных людей на правильные должности в правильное время в соответствие со стратегическими целями.

Рассмотрим этапы решения этой задачи.

Петр I понимал: существующий государственный аппарат (менеджеры) не способен решать поставленные задачи и не обладает соответствующими управленческими и профессиональными компетенциями (навыками). Переучивать существующий аппарат (как военный, так чиновный) неэффективно. И изначально для решения проблемы он привлек иностранцев, но понял на одних варягах далеко не уедешь, и тогда он сформировал так называемый talent pool (или резерв талантов). Источником формирования и той средой, из которой отбирались таланты стала дворянская молодежь. Причиной этого было наличие у молодого дворянства следующих компетенций:

•Желание учиться (способность к обучению)

•Желание сделать карьеру (лидерские качества)

•Желание изменить страну (способность к изменениям)

•Патриотизм (наличие системы ценностей)

•Преданность Петру (лояльность)

Но так как одного потенциала к развитию недостаточно, требуются еще профессиональные компетенции и навыки межкультурного взаимодействия, Петр I отправляет этих потенциально талантливых, или Hi-Po (high potential –высокий потенциал) учиться в Европу, а также создает новую систему образования в России. Выражаясь современным языком, системным образом занимается обучением и развитием талантов. На этом царь не останавливается, он отслеживает карьерный рост этих талантов.

И, кроме того, Петр I создает все условия для привлечения талантов в Россию из Европы: платит много, жалует чины, земли, звания. В итоге Россия прорубила окно в Европу.

С тех пор прошло несколько сотен лет, появилось множество терминов и определений, специальные программы, однако суть этой концепции не изменилась. И применение ее в условиях современного рынка становиться особенно актуальным.

Основные этапы современного talent-менеджмента

Любой проект по управлению талантами предполагает следующие основные этапы:

1.осознание необходимости применения talent-менеджмента

2.поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе,

3.реализация программы развития,

4.использование и удержание этих сотрудников в компании.

 Скачать реферат