Управление профессиональным развитием персонала
3. Организация системы профессионального развития работников требует объединения усилий службы персонала и руководства. Руководители должны осознавать, что наличие служебно-профессионального продвижения одно из важнейших условий конкурентоспособности бизнеса.
4. Подготовка к служебно-профессиональному продвижению каждого работника должна быть непрерывным процессом. Это гарантирует сохранени
е и развитие кадрового потенциала компании, а также его соответствия меняющимся условиям бизнеса.
5. Одним из признаков эффективного руководства компанией является наличие в ней талантливых сотрудников, готовых к продвижению по службе и постоянному развитию, поэтому создание системы служебно-профессионального продвижения в организации в целом связано с грамотным рекрутментом, систематическим обучением, мотивацией к развитию и работой с кадровым резервом.
Необходимо разработать проект «Формирование системы профессионального развития персонала», который может включать три основных этапа:
1 этап. Определение критериев выбора наиболее ценных сотрудников с учетом стратегии организации, специфики индустрии и других факторов внешней и внутренней среды.
2 этап. Оценка кандидатов в кадровый резерв и составление планов индивидуального профессионального и служебного развития резервистов.
3 этап. Осуществление служебно-профессионального продвижения работников и оценка эффективности данного процесса.
Например, критериями отбора в кадровый резерв сотрудников тюнинг-ателье могут служить следующие:
Высокая работоспособность
Умение эксплицировать желание заказчика
Высокая оценка работы заказчиками
Высокая оценка работы руководителем
Данный проект разрабатывается совместно со специалистом по развитию персонала. В настоящий момент (на данном этапе развития организации) возможна скорее теоретическая разработка данного проекта, который впоследствии с обязательной корректировкой должен «работать».
Однако в анализируемой организации можно и на данном этапе внедрять систему обучения и профессионального развития, предложенную нами в следующем разделе диплома.
3.3 Возможные направления совершенствования обучения персонала на предприятии Тюнинг-ателье
Для совершенствования обучения персонала на предприятии предлагается проект развития системы наставничества.
Цель проекта:
- разработать и внедрить в подразделении систему наставничества - действий по адаптации новых сотрудников первичного уровня (продавцов, ст. продавцов, консультантов и др.) к профессиональной деятельности и стажировки на новых рабочих местах.
Задачи проекта:
1. Оценить существующую практику наставничества.
2. Оценить персональный ресурс сотрудников, выполняющих функции или роли наставников.
3. Оценить существующие элементы управления наставничеством.
4. Разработать (спроектировать, протестировать) и внедрить регламенты наставничества (алгоритмы наставника).
5. Разработать модели ключевых компетенций наставника.
6. Разработать и внедрить методику первичного выявления профессионально-важных качеств и умений сотрудников - предполагаемых наставников.
7. Спроектировать программы обучения навыкам и технологиям наставничества, а также повышения квалификации наставников. Оценить требуемые учебные программы на внешнем рынке.
8. Разработать и внедрить мотивационные системы для сотрудников-наставников разных категорий.
9. Разработать и внедрить управленческие регламенты и документооборот по наставничеству (бланки, оценочные листы, тесты, документы, должностные инструкции, положения, формы отчетности, схемы взаимодействия).
10. Разработать и внедрить систему регулярной оценки профессиональной деятельности, ассессмента наставников.
Формы работы по проекту:
· Регулярные совещания рабочей группы (РГ). Состав группы:
- Директор ателье
- Технический директор ателье
- Менеджер по персоналу
По необходимости другие сотрудники
· Самостоятельные действия участников РГ по текущим задачам проекта на рабочих местах.
· Индивидуальные действия консультанта в подразделениях сети.
Планирование работ и отчетность по проекту:
В начале каждого месяца консультант формирует график действий рабочей группы на предстоящий период.
По итогам каждого месяца консультант формирует отчет, содержащий краткое описание произведенных работ по проекту и достигнутых результатов.
План-схема работ по проекту представлена в таблице 2:
Таблица 2 План-схема работ по проекту
|
№ |
наименование этапа |
длительность |
результаты |
|
1. |
Анализ существующих ресурсов наставничества (практика, персоны, управление, проблемы) |
2 недели |
· Оценка элементов системы наставничества по критериям полноты, управляемости · Анализ выявленных проблем организации наставничества в подразделениях |
|
2. |
Разработка универсальных алгоритмов наставничества |
2 недели |
· Методика проектирования деятельности наставников · Описание алгоритма действий наставника по элементам процесса (адаптация, стажировка, обучение) · Модель ключевых компетенций наставника (умения, ПВК) · Спецификации деятельности наставников разных должностных категорий |
|
3. |
Разработка системы подготовки наставников |
4 недели |
· Апробированная методика первичного выявления ключевых компетенций кандидатов в наставники · Выборочные оценки качества профессиональной готовности нынешних наставников, определение базовой потребности наставников в обучении · Протестированные программы обучения наставников, повышения квалификации · Оценки внешнего рынка обучения · Банк учебно-методических материалов по наставничеству · Система информационного обмена наставников компании |
|
4. |
Обучающий курс по наставничеству |
4 недели |
· Рост уровня знаний и навыков наставничества у группы менеджеров |
|
5. |
Разработка мотивационной системы поддержки наставничества |
2 недели |
· Протестированные проекты изменений системы стимулирования наставников по категориям · Протестированные проекты по нематериальному стимулированию наставников |
|
6. |
Разработка регламентов системы управления наставничеством |
2 недели |
· Протестированный пакет документов и регламентов: - Положение о наставничестве - Должностные инструкции наставников - Схемы взаимодействия служб и сотрудников, обеспечивающих процесс наставничества - Первичный документооборот по наставничеству - Регламенты оценки профессиональной деятельности наставников - Методика проведения ассессмента наставников |
Скачать реферат